CC BY
85
УДК 331
О.В. Новоселова, Н.В. Соловова*
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
В данной статье приводится анализ социально-экономической эффективности формирования системы кадрового резерва вуза, тем самым обосновывается необходимость ее внедрения в образовательной организации высшего образования.
Ключевые слова: кадровый резерв, социально-экономическая эффективность, профессорско-преподавательский состав.
На современном этапе развития высшего образования знания, навыки, опыт, инициативность и трудолюбие работников образовательного учреждения являются важным стратегическим ресурсом в конкурентной борьбе. Непрерывное образование кадрового резерва вузов способствует более эффективному исполнению своих функциональных обязанностей работниками, а также подготовке кадров к вышестоящим должностям, что позволяет не терять ключевых работников и не оставлять вакансии незакрытыми надолго.
В условиях модернизации и реформирования сферы образования человеческий ресурс становится элементом стратегического развития университета.
Формирование эффективной системы развития кадрового резерва дает возможность раскрыть высокий профессиональный потенциал работников, а также организованно готовить их к замещению вакантных должностей, непрерывно повышая уровень их компетентности, при этом замещение должностей происходит планово, что обеспечивает преемственность управления и безболезненную смену поколений.
Можно сказать, что кадровый резерв - мощнейший ресурс в руках кадрового менеджмента университета: за счет более легкой адаптации, профессионального развития педагогов, обеспечения непрерывности образовательного процесса вследствие оперативного замещения вакансий он позволяет в кратчайшие сроки решать поставленные задачи.
Затраты на подбор кандидатов на замещение вакантных должностей ППС образовательной организации высшего образования (далее - ООВО) представлены и обоснованы при существующей модели подбора кадров в таблице 1, а в таблице 2 отражены расчеты затрат проектной модели подбора кадров ООВО на 2017-2018 годы с учетом внедрения кадрового резерва.
Экономическая эффективность проекта складывается из двух составляющих - прямой и косвенной эффективности. Для расчета прямой экономической эффективности внедрения проекта по формированию кадрового резерва в ООВО были использованы формулы и расчеты.
Для сравнения показателей представляем затраты на проектную модель после внедрения КР.
Для расчета трудовых показателей используем следующие данные:
1. Расчет абсолютного снижения трудовых затрат (АТ) осуществлялся по формуле
АТ = То - Ги (1)
где Т0 - трудовые затраты на обработку информации по базовому варианту; Т - трудовые затраты на обработку информации по проектному варианту;
* © Новоселова О.В., Соловова Н.В., 2017
Новоселова Ольга Владимировна (olganovo63@gmail.com), Соловова Наталья Валентиновна (solovova.nata@mail.ru), кафедра управления человеческими ресурсами, Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, 34.
AT = 87,7 - 68 = 19,7 часа.
2. Расчет коэффициента относительного снижения трудовых затрат (Кт) осуществлялся по формуле:
Кт = М/То х 100%, (2)
где AT - абсолютное снижение трудовых затрат; Т0 - трудовые затраты на обработку информации по базовому варианту;
Кт = 19,7/87,7 х 100 % = 22,4 %.
Таблица 1
Затраты на подбор персонала ООВО в 2016/2017 учебном году
Мероприятия Стоимостная оценка Трудочасы
Поиск кандидатов
Работа с кадровыми агентствами и службами занятости Бесплатно 1 час х 1 раз в месяц. Ответственный специалист кадрового менеджмента (далее -СКМ) Ответственный: СКМ
Размещение объявлений о вакансиях в средствах массовой информации, на телевидении, радио, а также сети Интернет 1 объявление (печ. изд.) -400,00 руб. 1 объявление (телевид.) -1700,00 руб. 1 объявление (радио) -700,00 руб. Периодичность подачи объявлений - 1 раз в неделю. Норматив подачи -4 раза 30 мин х 4 раз в месяц (одно объявление) = 6 часов. Ответственный: СКМ
Проведение тестирования внешних кандидатов Нет данных 1 кандидат х 2 часа. Ответственный: СКМ
Затраты на компенсацию аренды жилья привлеченным специалистам В соответствии с Коллективным договором: 10000,00 руб. на 1 человека Нет данных
Средние затраты на оплату замещения вакантных должностей (доцент) В соответствии со штатным расписанием - до 28 000 руб. на 1 человека Ставка (доцент) 800 часов в год, часов в месяц 77,7
ИТОГО: 49200 рублей 87,7 часа
3. Расчет индекса снижения трудовых затрат или повышение производительности труда (Гт) осуществлялся по формуле:
ут = То / Т, (3)
где Т0 - трудовые затраты на обработку информации по базовому варианту; Т - трудовые затраты на обработку информации по проектному варианту;
Ут = 87,7 : 68 = 1,28.
Для расчета стоимостных показателей используем следующие данные:
1. Расчет абсолютного снижения стоимостных затрат (АС) производился по формуле
АС= С0 - С , (4)
где С0 - стоимостные затраты на обработку информации по базовому варианту; С — стоимостные затраты на обработку информации по проектному варианту;
АС = 49200 - 8950 = 40 250 руб.
2. Расчет коэффициента относительного снижения трудовых затрат (Кс) осуществлялся по формуле
Кс = А С / С0 х 100 %, (5)
где АС - абсолютное снижение стоимостных затрат, С0 - стоимостные затраты на обработку информации по базовому варианту;
Кс = 40250/49200 х 100 % = 81,8 %.
3. Индекс снижения стоимостных затрат или повышение производительности труда (Ус):
Ус = Со / Сь (6)
где С0 - стоимостные затраты на обработку информации по базовому варианту; С1 — стоимостные затраты на обработку информации по проектному варианту.
Ус = 49200 / 8950 = 5,5.
Таблица 2
Сводная таблица затрат проектной модели подбора кадров в ООВО на 2017-2018 год
с учетом внедрения кадрового резерва
Мероприятия Стоимостная оценка Трудочасы
1. Подготовительные мероприятия
Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва Бесплатно 1 день х 1 час = 1 час. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Планирование оптимальной численности резервистов под каждую целевую позицию Бесплатно 1 день х 1 час = 1 час. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Проведение анализа ключевых должностей и составление карты компетенций (профиля должно -сти) Бесплатно 2 дня х 1 час = 2 часа. Ответственный специалист кадрового менеджмента
2. Разработка программы формирования кадрового резерва
Подготовка информационных материалов о проекте кадрового резерва
Встречи с сотрудниками Бесплатно 1 встреча х 1 час. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Печатные материалы 250 руб. (пачка бумаги для принтера); 700 руб. (заправка картриджа) Составление буклета - 4 часа. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Электронные материалы Бесплатно Рассылка по электронной почте - 1 час. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Окончание табл. 2
Разработка положения о кадровом резерве Бесплатно 2 дня х 2 часа = 4 часа. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов) Бесплатно 2 часа. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Разработка комплексной программы развития специалистов, включенных в кадровый резерв Бесплатно 3 дня х 2 часа = 6 часов. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Формирование рабочей комиссии для проведения кадрового аудита с целью отбора кандидатур в кадровый резерв организации Бесплатно 1 час. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Тренинг «Делегирование полномочий как основа управления» Бесплатно 6 часов. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Программа дополнительного образования «Менеджмент образовательной организации» 8000 руб. за одного человека 28 часов. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Мониторинг эффективности подготовки специалистов, включенных в кадровый резерв Бесплатно 2 дня х 4 часа = 8 часов. Ответственный специалист кадрового менеджмента
Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом Бесплатно 3 часа. Ответственный специалист кадрового менеджмента
ИТОГО: 8950 руб. 68 часов
Сопоставив существующую в ООВО систему подбора кадров на вакантные должности, получаем анализ затрат, производимых в ходе выполнения всех операций технологического процесса, который представлен в таблице 3. Прямой эффект от внедрения проектного варианта характеризуется снижением трудовых и стоимостных показателей. В абсолютном выражении уменьшение трудоемкости в проектном варианте составило 13,7 часа.
В относительных величинах коэффициент изменения затрат снизился на 22,4 %, индекс изменения затрат составил 1,28. Стоимостная оценка экономического эффекта внедрения проекта выглядит следующим образом: в абсолютных величинах изменение затрат составило 40 250 рублей.
В относительных величинах уменьшение коэффициента изменения затрат составило 81,8 %, отношение индекса изменения затрат проектного варианта к базовому варианту - 5,5.
Внедрение системы кадрового резерва в ООВО позволит достичь как основных, так и сопутствующих результатов, которые представлены в таблице 4. Также хотелось бы отметить наличие косвенного экономического эффекта от внедрения системы кадрового резерва. Он не выражается в количественных показателях, но очень важен для дальнейшего развития кадрового потенциала университета:
1) Повышение конкурентоспособности вуза;
2) Повышение профессиональных компетенций ППС;
3) Обеспечение непрерывности образовательного процесса.
Следует также отметить, что социально-экономические эффекты, возникающие вследствие реализации проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом, могут формироваться и за пределами образовательной организации: это формирование благоприятного имиджа ООВО, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости работников.
Таблица 3
Показатели экономической эффективности от внедрения кадрового резерва
Наименование Затраты Абсолютное изменение затрат Коэффициент изменения затрат Индекс изменения затрат
базовый вариант проектный вариант
Трудоемкость, (час.) 87,7 68 13,7 22,4 % 1,28
Стоимость, (руб.) 49200 8950 40250 81,8 % 5,5
Таблица 4
Основной и сопутствующие результаты от внедрения кадрового резерва
Виды результатов Характеристика результата
Основной Создание системы подготовки кадрового резерва руководящего состава; Внедрение современных методов подготовки и переподготовки участников Программы; Получение работников поливалентной квалификации за счет внутренних резервов образовательной организации; Разработка новых организационных структур образовательной организации; Повышение коэффициента взаимозаменяемости; Повышение производительности труда; Рациональное размещение кадров; Экономия на внешнем подборе руководителей
Социальный Политика ценности кадров; Повышение профессионально-квалификационного уровня работников в сфере управления; Осуществление взаимосвязи результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования; Более мягкая адаптация работника в коллективе; Повышение удовлетворенности ключевых работников качеством труда; Повышение уровня вовлеченности и лояльности персонала к образовательной организации
Таким образом, разработка программы формирования кадрового резерва в образовательной организации высшего образования обеспечит и раскроет внутренние резервы роста конкурентоспособности образовательной организации при минимальных издержках.
Библиографический список
1. Бовин А.А., Чередникова Л.Е., Якимович В.А. Управление инновациями в организациях: учеб. пособие. М.: Омега-Л, 2009. 415 с.
2. Дранко О.И., Ириков В.А. Метод «затраты—эффективность» как инструмент выбора приоритетных проектов предприятий // Управленческий учет. 2011. № 4. С. 15-20.
3. Москвина О.В. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом: метод. рек.; СибАГС. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. 42 с.
4. Новоселова О.В. Управление системой кадрового резерва руководителей в образовательной организации // Образование в современном мире: стратегические инициативы: сб. науч. тр. всероссийской научно-методической конференции с международным участием (Самара, 14 апреля 2017 г.) / отв. ред. Т.И. Руднева. Самара: ООО «Научно-технический центр», 2017. С. 410-415.
5. Новоселова О.В. Управление кадровым резервом руководителей как способ управления организацией // Актуальные вопросы кадрового и образовательного менеджмента: сборник научных трудов / отв. ред. Н.В. Со-ловова. Самара: Печатный Дом «ДСМ», 2017. С. 126-131.
6. Соловова Н.В. Профессиональная деятельность методиста вуза // Вестник СамГУ. 2010. № 3 (77). С. 202-206.
7. Соловова Н.В. Управление методической работой вуза в условиях реализации инновационных методических задач: монография. Самара: Самарский университет, 2012. 548 с.
References
1. Bovin A.A., Cherednikova L.E., Yakimovich V.A. Upravleniye innovatsiyami v organizatsiyakh: uchebnoye posobiye [Management of innovations in organizations]. M.: Omega-L, 2009, 415 p. [in Russian]
2. Dranko O.I., Irikov V.A. Metod «zatraty-effektivnost'» kak instrument vybora prioritetnykh proyektov predpriyatiy [The «cos - effectiveness» method as a tool for selecting priority projects of enterprises]. In: Upravlencheskiy uchet [Administrative Accounting], 2011, no. 4, pp. 15-20 [in Russian].
3. Moskvina O.V. Otsenka ekonomicheskoy i sotsial'noy effektivnosti meropriyatiy po sovershenstvovaniyu sistemy upravleniya personalom: metod. rek.; SibAGS [Evaluation of the economic and social effectiveness of measures to improve the human resource management system]. Novosibirsk: Izd-vo SibAGS, 2011, 42 p. [in Russian].
4. Novoselova O.V. Upravleniye sistemoy kadrovogo rezerva rukovoditeley v obrazovatel'noy organizatsii [Management of the system of personnel reserve of managers in the educational organization]. In: Obrazovaniye v sovremennom mire: strategicheskiye initsiativy: sb. nauch. tr. vserossiyskoy nauchno-metodicheskoy konferentsii s mezhdunarodnym uchastiyem (Samara, 14 aprelya 2017 g.), otv. red. T.I. Rudneva [Education in the modern world: strategic initiatives: coll. sci. tr. All-Russian scientific and methodological conference with international participation (Samara, April 14, 2017), otv. ed. T.I. Rudneva]. Samara: OOO «Nauchno-tekhnicheskiy tsentr», 2017, pp. 410-415 [in Russian].
5. Novoselova O.V. Upravleniye kadrovym rezervom rukovoditeley kak sposob upravleniya organizatsiyey [Managing the personnel reserve of managers as a way to manage the organization]. In: Aktual'nyye voprosy kadrovogo i obrazovatel'nogo menedzhmenta: sbornik nauchnykh trudov, otv. red. N.V. Solovova [Actual issues of personnel and educational management: a collection of scientific papers, otv. ed. N.V. Solovova]. Samara: Pechatnyy Dom «DSM», 2017, pp. 126-131 [in Russian].
6. Solovova N.V. Professional'naya deyatel'nost' metodista vuza [Professional activity of the methodologist of the university]. In: Vestnik SamGU [Vestnik of Samara State University], 2010, no. 3 (77), pp. 202-206 [in Russian].
7. Solovova N.V. Upravleniye metodicheskoy rabotoy vuza v usloviyakh realizatsii innovatsionnykh metodicheskikh zadach: monografya [Management of the methodical work of the university in the conditions of implementation of innovative methodological tasks: monograph]. Samara: Samarskiy universitet, 2012, 548 p. [in Russian].
O. V. Novoselova, N. V. Solovova*
SOCIO-ECONOMIC EFFECTIVENESS OF THE FORMATION OF THE SYSTEM OF THE PERSONNEL RESERVE OF THE TEACHING STAFF IN EDUCATIONAL ORGANIZATIONS OF HIGHER EDUCATION
This article provides an analysis of the socio-economic efficiency of formation of the system of personnel reserve of the University, thereby proving the necessity of its implementation in educational organizations of higher education.
Key words: personnel reserve, socio-economic efficiency, faculty.
Статья поступила в редакцию 15/II/2017. The article received 15/II/2017.
* Novoselova Olga Vladimirovna (olganovo63@gmail.com), Solovova Natalia Valentinovna (solovova. nata@mail.ru), Department of Human Resource Management, Samara National Research University, 34, Moskovskoye shosse, Samara, 443086, Russian Federation.
