CC BY
7
нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Использованные источники:
1. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А.Н. Аверин. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 120 с.
2. Управление персоналом, Теория и практика, Веснин В.Р., - М.:КНОРУС -2009. - 517 стр.
3. Управление персоналом. Учебник/ Под редакцией Дураковой И.Б: ИНФРА-М; Москва; 2009 - 570 с.
УДК 2964
Мироновская Н.В. студент магистрант Башкирский Государственный Университет
Россия, г. Уфа
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРЯИТИИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: Статья посвящена мотивации персонала. В статье рассматриваются инструменты мотивации персоналом, которые способствуют успешному развитию организации. Рассматриваемым инструментом является социальная политика. Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников.
Ключевые слова: мотивация, управление персоналом, инструменты мотивации социальная политика, социальное партнерство, социальный пакет
Mironovskaya N. V. graduate student Bashkir state University Russia, Ufa
THEORY AND PRACTICE OF FORMATION AND REALIZATION OF SOCIAL POLICY OF THE ORGANIZATION
Social policy at the enterprise, the factor of personnel motivation increase.
Abstract: the Article is devoted to personnel motivation. The article deals with the tools of motivation of personnel, which contribute to the successful development of the organization. The instrument under consideration is social policy. The main objectives of the social policy of the organization are to improve the efficiency of work, creating conditions for social protection of workers.
Keywords: motivation, personnel management, tools of motivation social policy, social partnership, social package
Социальная мотивация - система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в
высоких результатах труда. Комплекс мер по мотивации персонала ориентирован на повышение активности трудящихся и достижения максимальной эффективности их деятельности.
Социальная мотивация подразумевает достижение общественного одобрения профессиональных достижений и задействованных при этом индивидуальных качеств трудящегося. Вектор мотивационной оценки также может быть обращен в отрицательную сторону и основан на порицании определенных негативных качеств и наказании за неудачи.
Социальная мотивация - ключевое направление деятельности кадрового менеджмента организации. Проводимая политика на предприятии в рамках программ мотивации может быть абсолютно различной, что зависит от ряда факторов:
меры по стимулированию, предусмотренные в рамках организации; имеющаяся на предприятии система управления персоналом, принятый стиль управления кадрами;
особенности самого учреждения: сферы его деятельности, численности работников, иерархическим структурам, квалификации кадровых менеджеров.
Методы мотивации
Способы социальной мотивации трудящихся можно условно разделить на три группы:
экономические меры воздействия, организационно-административные факторы, социально-психологические стимулы.
Экономические меры подразумевают материальное стимулирование персонала. Включают положительное подкрепление (премии, вознаграждения, денежные и вещевые призы, иные материальные блага) за надлежащее выполнение сотрудниками своих профессиональных обязанностей, достижение выдающихся результатов. В числе экономических мер присутствует и «негатив»: установленные на предприятии штрафы или иные взыскание за ненадлежащее выполнение профессиональных обязанностей либо нарушение установленной дисциплины.
Способы организационно-административного воздействия базируются на нескольких факторах:
власти, имеющихся неограниченных полномочиях руководящего звена компании;
необходимости подчинения установленному регламенту, уставу; прописанные в трудовых контрактах обязательства следовать приказам руководства;
осознаваемые работником обязательства соблюдать субординацию; вероятность принуждения к выполнению профессиональной деятельности в силу взятых обязательств по договору найма.
Социально-психологическая мотивация основана на воздействии на эмоционально-волевую сферу психики человека. Подразумевает методы
влияния на работника, ориентированные на его религиозные убеждения, моральные факторы, нравственные качества, эстетические ценности, сферу интересов.
Учитывая факт, что каждый человек обладает сугубо индивидуальными качествами и личностными желаниями, хоть и в рамках общечеловеческих потребностей, применять в управленческой практике какой-либо определенный способ мотивации - нецелесообразно и нерезультативно. Например: применение методов организационно -административного давления или методов экономического стимулирования не способствует активизации имеющегося творческого потенциала работников. В то же время социально-психологические мероприятия («задушевные» беседы в качестве «пряника») и организационно-административные меры (строгий контроль как «кнут») не окажет побудительного влияния на тех людей, для которых единственно приемлема материальная стимуляция (повышение должностного оклада).
Задача кадрового менеджмента - в результате наблюдений, бесед, анкетирования, тестирования персонала своевременно установить, какие конкретные потребности сотрудника являются наиболее актуальными и активными в данный момент. На основе вышеизложенного долг руководящего звена - принять верное решение в выборе способов социальной мотивации и действовать для их реализации.
В современных условиях, как показывает практика, совершенно недостаточно использовать стимулы к труду только на удовлетворение потребностей в питании, жилье и одежде. При достижении работником определенного уровня, удовлетворение этих потребностей становится обыденным и незначительным. На первый план выходят социальные отношения, связанные с трудовой деятельностью индивида. В коллективе, который сформировался на данном предприятии, организовалось несколько групп работников, которые разделяются по региональным, социальным, профессиональным и другим признакам. Такие группы могут использоваться, как одно из средств повлиять на трудовое поведение сотрудника. Одной из главных задач руководства компании является возможность соединить в одном коллективе определенное количество людей, которые обладают совершенно разными личными качествами. Кроме того, необходимо избрать руководителя, который сможет управлять таким коллективом и помогать в решении главных задач, которые стоят перед компанией.
Менеджеры предприятия обязаны изучить потребности работников, объединенных в одном коллективе, и сформировать следующие основные направления социальной мотивации:
предоставление работы по склонностям, интересам и профессиональной подготовке;
своевременный должностной и профессиональный рост; чувство уверенности в своем будущем;
творческая атмосфера, дающая возможность самовыражения в труде; повышение демократичности руководства;
Для каждого индивида имеет значение не только наличие рабочего места, но и ощущение своей важности и принадлежности к большому коллективу. Особое место в социальной мотивации работников занимает определённый опыт IBM, который основывается на холистическом подходе к работникам. Холизм - это философия целостности, в которой высшей и конкретной формой органической целостности признаются человеческая личность. Одним из аспектов этого подхода является причастность руководства к образу жизни персонала. Это образ мысли руководства, при котором потребности работников занимают одно из важнейших мест среди приоритетов компании. Такой подход предполагает установление единого статуса и равных прав для всех работников, независимо от должности, возраста или пола, гарантирует уважение к личности, возможность карьеры, предоставление работы по способностям, открытую и справедливую оценку результатов и соответствующее ей вознаграждение.
Задача кадрового менеджмента - в результате наблюдений, бесед, анкетирования, тестирования персонала своевременно установить, какие конкретные потребности сотрудника являются наиболее актуальными и активными в данный момент. На основе вышеизложенного долг руководящего звена - принять верное решение в выборе способов социальной мотивации и действовать для их реализации.
Непонимание важности социальной мотивации приводит к тому, что возникают проблемы взаимоотношений работников и руководства организации, что обязательно окажет негативное влияние на весь производственный процесс и значительно снизит качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг. Каждый работодатель должен уделить достаточное внимание этому важному критерию. Например, при подаче объявления о найме новых работников, необходимо указать, что данное предприятие предоставляет всем своим сотрудникам солидный социальный пакет. Этот фактор оказывает довольно значительное воздействие на человека, который интересуется вакансиями и может положительно повлиять на его выбор.
Использованные источники:
1. Профессиональные компетенции инженера [Электронный ресурс]. URL: http://www.monogra-phies.ru (дата обращения 8.04.2014).
2. Ситцев М. В., Рачков М. Ю. Сертификация российских специалистов на звание «Евроинженер» // Российский союз научных и инженерных общественных организаций. 70 с.
3. HR-Portal [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru
