CC BY
50
YAK 316.334.2 ББК 60.561.23
СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ОРГАНИЗАЦИЙ ПЕРЕД РАБОТНИКАМИ: ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
SOCIAL RESPONSIBILITY OF ORGANIZATIONS TO EMPLOYEES: FORMATION FACTORS AND REALIZATION FEATURES IN PRESENT-DAY CONDITIONS
В статье представлен анализ факторов, определяющих формирование и развитие социальной ответственности организаций перед работниками. На основе эмпирических данных исследован уровень современного состояния и особенности реализации организациями социальной ответственности, выявлены проблемы, сдерживающие ее повышение в современных условиях.
The analysis of factors determining formation and development of social responsibility of organizations to employees is presented in the article. The present situation level and features of organizations realization of social responsibility gas been researched on the empirical data. The problems preventing its increase in present-day conditions are also identified.
Ключевые слова: социальная ответственность, социальная ответственность организаций перед работниками, социальное партнерство, государственное регулирование социально-трудовых отношений, договорное регулирование социально-трудовых отношений, социальная отчетность, социальная политика.
Key words: social responsibility, social responsibility of organizations to employees, social partnership, state regulation of social-labor relations, contractual regulation of social-labor relations, social accountability, social policy.
В современных условиях интенсификация рыночных отношений расширение и углубление мировых хозяйственных связей предъявляют хозяйствующим субъектам повышенные требования в области подготовки квалифицированных кадров, обеспечения их социальных потребностей и создания достойных условий для трудовой деятельности и воспроизводства человеческого капитала. Сказанное представляет наибольшую актуальность для производственных организаций, обеспечивающих потребности реальной экономики и одновременно являющихся наравне с государством важным субъектом социальной политики в масштабах всей социоэкономической системы.
Проблемы социальной ответственности бизнеса, организаций, крупных транснациональных корпораций являются предметом изучения различных наук: экономики, социологии, философии, юриспруденции, этики, в рамках каждой из которых рассматриваются особенности ее формирования и проявления.
С каких бы позиций не рассматривалась категория «социальная ответственность», обоснована необходимость ее реализации как непременное условие достижения социально-экономической устойчивости и общественного развития. Необходимо отметить комплексность применяемых научных подходов к исследованию проблем ответственности хозяйствующих субъектов. Так, ответственность как философская категория возникает на основе зависимости субъекта от иных взаимодействующих сторон, как этическая -представляет собой важное нравственное внутреннее качество индивида, обеспечивающее его личностное совершенствование, с точки зрения пра-
М.Х. ИШКИНИНА
M.KH. ISHKININA
ва ответственность характеризуется позитивной и негативной сторонами в соответствии с необходимостью соблюдать установленные правовые нормы и нести определенное наказание в случае отклонения и их невыполнения. С позиции экономической науки утвердилось понятие корпоративной социальной ответственности, предполагающей добровольное принятие и выполнение организациями обязательств как в рамках законодательства, так и за его пределами перед внутренними и внешними заинтересованными сторонами [15, с. 22-25].
Социология оперирует деятельностным подходом в изучении данного феномена, определяя его формирование на основе взаимодействия и взаимозависимости индивидов: «...взаимодействие людей существует всюду, где один или одни люди влияют на поведение других или другого; и обратно, взаимодействия нет, если поведение одного или одних людей не зависит от поведения другого или других» [10, с. 19]. В процессе осуществления хозяйственной деятельности социальная ответственность возникает и проявляется у организации по отношению к многочисленным субъектам взаимодействия, среди которых - государство в лице налоговых и надзорных структур, внебюджетных фондов, потребители, партнеры, поставщики, средства массовой информации, местное сообщество. Одной из главных сторон, по отношению к которой у организации формируется внутренний вид ответственности, являются работники, благодаря которым реализуется производственный процесс.
В современных условиях формирование социальной ответственности организаций перед работниками определяется особенностями рыночных условий хозяйствования. Высокая степень либерализации социально-трудовых отношений и минимальное участие в нем государства предъявляют повышенные требования организациям в области проявления социальной ответственности перед работниками. Для организаций работники являются ключевой стороной взаимодействия, влияющей на эффективность их деятельности. Об этом свидетельствует идентификация персонала в данном качестве 96,6% респондентами-работодателями. Кроме того, 94,8% организаций характеризуют работников наиболее подверженными влиянию их деятельности [2, с. 45].
Однако социальная ответственность организаций большинством работников оценивается как недостаточная для развития и воспроизводства их трудового потенциала: по результатам социологического исследования «Трудовые ресурсы, занятость и человеческое развитие», проведенного Академией наук Республики Башкортостан (при участии автора), 62,9% опрошенных считают, что сегодня работодатель не несет перед ними никакой ответственности, 82,3% - что трудно найти работу с достойной заработной платой, безопасными условиями труда и хорошим социальным пакетом [17, с. 161].
Формирование социальной ответственности во многом определяется нормативным пространством, создаваемым государством в сфере социально-трудовых отношений. Многоуровневость регулирования социально-трудовых отношений включает регулирование на международном уровне специализированными организациями, определяющая роль среди которых принадлежит Международной организации труда, на национальном - на уровне Российской Федерации (федеральные законы, кодифицированные акты, постановления и распоряжения Правительства РФ и др.), на региональном (законы и нормативные правовые акты субъектов РФ) и локальном (нормативные правовые акты на уровне организации) и предполагает возможность адаптации соответствующих правовых инструментов регламентации социальной ответственности к социально-экономическим и политическим условиям конкретной территориальной единицы, а также расширение содержания имеющихся нормативных установок на нижестоящих уровнях с учетом приоритетности вышестоящих. Что, в частности, относится к содержанию коллективного договора как важнейшего инструмента регламентации социальной ответствен-
ности перед работниками, ориентированного на конвенции и рекомендации МОТ, положения трудового законодательства Российской Федерации, и вместе с тем учитывающего особенности финансово-экономической деятельности организации, ее кадрового потенциала, социальной ориентации.
Основной проблемой, препятствующей повышению социальной ответственности, является отсутствие системы стимулирующих механизмов, установленных законодательной и нормативно-правовой базой, прежде всего в рамках налогового законодательства, способных поддержать организации с высокой социальной нагрузкой и мотивировать остальных на подобную деятельность. К сожалению, социальная ответственность не получила должного признания и институционализации в российской практике. Несмотря на имеющиеся подвижки в области развития методической базы социальной ответственности, предпринимаемой Торгово-промышленной палатой Российской Федерации, ее региональными структурами, Ассоциацией менеджеров России, Российским союзом промышленников и предпринимателей, ее регламентация продолжает носить рекомендательный добровольный характер, как и механизм предоставления нефинансовой отчетности. Это не означает, что российские организации не проявляют социальную ответственность, зачастую крупные государственные корпорации должным образом реализуют социально ответственную политику по отношению к своим работникам. Данный факт сдерживает ее развитие на большинстве крупных и средних производственных организаций, не говоря о малом предпринимательстве, для которого вопросы расширения социальной ответственности перед работниками представляются противоречащими их основной хозяйственной деятельности.
Отдельные точечные мероприятия для стимулирования руководства организаций к повышению социальной ответственности предпринимаются на уровне государственных структур. Так, принятый в 2013 году Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» предусматривает изменение в сторону уменьшения страхового тарифа для уплаты в Пенсионный фонд России для организаций, занимающихся улучшением условий труда. Однако, как отмечают представители Федерации независимых профсоюзов России, методические недостатки данного закона позволяют руководству «законно» завышать уровень оценки условий труда для уплаты пониженных процентов [6].
Одновременно недостаточно эффективными представляются санкци-онные инструменты воздействия на недобросовестных руководителей. Низкие размеры штрафов порой позволяют руководству организаций порой игнорировать установленные нормы в сфере труда, о чем свидетельствуют многочисленные нарушения прав работников, выявленные в ходе проверок организаций контрольно-надзорными органами. Это касается, в первую очередь, обеспечения безопасных условий труда на рабочем месте, своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы, организации режима работы и отдыха, выполнения пунктов коллективного договора и др. (табл. 1 (источник: сост. автором по: [5])).
Эти данные коррелируют с результатами социологического опроса «Трудовые ресурсы, занятость и человеческое развитие»: 60% работников отметили, что условия их труда не изменились и ухудшились, у 51,1% заработная плата осталась прежней или сократилась, у 30,3% заработная плата немного выросла, но они этого повышения не ощутили. Вразрез положениям Трудового кодекса 21,2% работников задерживалась заработная плата, 10,2% - выплачивалась не полностью, 5,7% - выдавалась товарами, продукцией [4, с. 314].
Согласно данным Роструда, в 2014 году фактическая продолжительность рабочей недели соответствовала законодательно установленной для 85,1% занятых по основному месту работы (от 31 до 40 часов), для 4,9% она составляла от 41 до 50 часов, для 1,9% - от 51 и более [14].
Таблица 1
Сведения о количестве проведенных контрольно-надзорными органами проверок и выявленных нарушений в сфере труда в 2016 году
Наименование показателя Значение показателя, ед. Итог (в %)
Общее количество проверок 136064 -
Общее количество нарушений 478929 100
из них по вопросам:
коллективных договоров и соглашений 2958 0,6
трудовых договоров 58680 12,3
рабочего времени и времени отдыха 19332 4,0
оплаты и нормирования труда 112226 23,4
гарантий и компенсаций 15332 3,2
проведения медицинских осмотров работников 21688 4,5
обучения и инструктирования работников по охране труда 51379 10,7
обеспечения работников средствами индивидуальной защиты 28331 5,9
соблюдения установленного порядка проведения оценки условий труда на рабочих местах 15768 3,3
расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве 9247 1,9
по другим вопросам 143988 30,2
По данным исследования Агентства «Контакт», по 35-40 часов в неделю трудится лишь четверть опрошенных, у 38% 9-часовой рабочий день, 29% трудятся по 10-12 часов в день, 3% - более 60 часов в неделю. Кроме того, 29% опрошенных работников выполняют сверхурочную работу регулярно, 18% - раз в неделю, 13% - раз в месяц. При этом повышенную оплату труда получают лишь 12% опрошенных, 75% ее не имеют [9, с. 58].
Вразрез трудового законодательства 51,1% работников задерживаются на работе по вечерам, 14,2% - работают сверхурочно без оплаты. Половина опрошенных работников (50,6%) работают в выходные дни [17, с. 314]. О грубейшем нарушении Трудового кодекса Российской Федерации свидетельствуют факты, когда несовершеннолетние работают наравне со взрослыми (имеется ввиду продолжительность рабочего дня), а их труд предприятие оплачивает как за неполный рабочий день.
Предприятия часто не учитывают особенности организации режима работы для отдельных категорий работников: продолжительность рабочего дня для несовершеннолетних, беременных женщин, а также порядок предоставления отпусков им и лицам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда [3, с. 3].
Аналогична ситуация во внепроизводственной сфере отношений: 72,4% работников ни разу не обучались на курсах повышения квалификации по своей специальности, 88,0% - на другую специальность, 71,6% - не проходили обучение по месту работы. Недостаточно развитой представляется социальная поддержка работников организаций: негосударственным пенсионным обеспечением охвачены лишь 16% опрошенных, добровольным медицинским страхованием - 30,8%, медицинским обслуживанием - 38,3%. Только 14,5% работникам организации оплачивают проезд до места работы и питание, 8,7% - предоставляют дотации на отдых, 3,2% - займы на приобретение жилья, 3,8% - оплачивают занятия спортом [17, с. 198].
Сказанное дает основание характеризовать в целом уровень социальной ответственности организаций как низкий, не обеспечивающий основополагающие трудовые права работников и вместе с тем недостаточный для воспроизводства и развития человеческого капитала.
Разумеется, отдельные крупные государственные производственные организации, акционерные общества с участием государства несут повышенные социальные обязательства перед своими работниками. Например, на предприятиях Республики Башкортостан наработана практика предоставления работникам социальных льгот и гарантий, выходящих за пределы законодательства.
Для занятия спортом сотрудников, членов их семей, детей из близлежащих районов республики в ООО «Газпром трансгаз Уфа» функционируют 11 спортивно-оздоровительных комплексов, построено 11 открытых хоккейных площадок. Осуществляет деятельность собственный лечебно-диагностический центр, укомплектованные современным оборудованием медицинские пункты. Реализуются программы льготного ипотечного кредитования, в соответствии с которыми работникам и пенсионерам предоставляются дотации на возмещение процентов по ипотеке [12].
ПАО «Уфимское моторостроительное производственное объединение» предоставляет сотрудникам карту социального пакета (дополнительно выделяемые средства для каждого работника объединения, которые по своему усмотрению можно использовать для оплаты услуг санатория-профилактория, услуг спортивного клуба им. Н. Гастелло, Дворца культуры «Моторостроитель»), бесплатные комплексные обеды, путевки в санатории-профилактории, детские оздоровительные лагеря, реализует программы ипотечного кредитования [13].
АО «Транснефть-Урал», учитывая географическую удаленность филиалов и неравноценный уровень медицинского обслуживания в населенных пунктах, ежегодно организует расширенные лабораторно-диагностические медицинские обследования с выездом высококвалифицированных специалистов. В рамках программы медицинского обслуживания работает передвижной стоматологический кабинет и диагностическая лаборатория. Для занятий физической культурой и спортом работников предприятие арендует спортивные залы, предоставляет сотрудникам путевки для оздоровления в санаторно-курортных учреждениях Республики Башкортостан, Челябинской и Курганской областей, Черноморского побережья, детям сотрудников -в детские оздоровительные центры.
Вместе с тем уровень удовлетворенности работников такими направлениями трудовой деятельности как условиями труда, режимом работы, профессиональными возможностями превышает 50-70% (табл. 2 (источник: сост. автором по: [17, с. 127])). Низкая удовлетворенность оплатой труда во многом обусловлена психологическими причинами. Кроме того, многочисленные исследования подтверждают приоритет фактора размера заработной платы в вопросах трудоустройства: для 32% опрошенных намерение сменить работу определяется низкой оплатой труда против 7% - плохими условиями и организацией труда [7].
Таблица 2
Удовлетворенность работников отдельными направлениями трудовой деятельности, в % к числу опрошенных
Вариант ответа Наименование направлений
Оплата труда Условия труда Режим труда Профессиональные возможности
Вполне удовлетворен 23,6 63,8 72,5 56,1
Не вполне удовлетворен 49,7 29,0 22,6 34,1
Совсем не удовлетворен 23,1 5,9 3,9 6,8
Затрудняюсь ответить 3,6 1,4 1,0 3,0
В целом данное противоречие обусловлено, на наш взгляд, низкими требованиями самих работников к организации производственного процесса и отдельных его аспектов, согласных в условиях социально-экономической нестабильности работать на любых предлагаемых руководством организаций условиях. Это подтверждается результатами опроса, в ходе которого 66,6% работников считают, что на сегодняшний день трудно устроиться на работу в соответствии с Трудовым кодексом, 83,5% - трудно найти работу по специальности [17, с. 161].
Специалистами по корпоративной социальной ответственности отмечается, что отечественные компании в большинстве реализуют базовые модели социальной ответственности в рамках закона. Выполнение же сверх установленных социальных обязательств перед работниками является зачастую разовым мероприятием, не интегрированным в общую стратегию организации и преследующим цель повышения лояльности властей в лице государственных структур [18, с. 107-110].
В современных условиях возрастает значимость инструментов социального партнерства, основанных на договорном принципе регулирования деятельности сторон трудового взаимодействия, устанавливающих их права и обязанности посредством конструктивного сотрудничества в переговорном процессе. Это относится к повышению роли деятельности трехсторонних комиссий на федеральном, региональном, территориальном уровнях, повышению эффективности коллективного договора как инструмента поддержки интересов наемных работников, усилению позиций профессиональных союзов. Стоит отметить, что отсутствие их законодательной инициативы на федеральном уровне, зависимость от руководства на локальном уровне не позволяет должным образом реализовывать деятельность по представительству и защите социально-трудовых прав работников. Неразвитость договорных инструментов подтверждается сокращением охвата работников коллективными договорами с 76,4% в 2009 году до 67,9% в 2013 году. Более 400 тыс. работников предприятий остаются вне действия коллективных договоров. Известно, что они отсутствуют на большинстве малых и средних предприятий, у индивидуальных предпринимателей, предприятий частной и смешанной форм собственности, где не сформированы представительные органы работников [1].
Снижается уровень доверия работников к профсоюзам: более 70% работников отметили, что профсоюзы играют все меньшую роль в организациях [17, с. 161]. В результате за 2011-2015 годы профсоюзное членство в Республике Башкортостан снизилось на 203,7 тыс. человек, или на 25%, количество первичных профсоюзных организаций уменьшилось на 1063 единицы [16, с. 5].
Соответствующие проблемы в виде несформированности на муниципальном уровне в слабой интеграции в систему представительства интересов работодателей также сдерживают развитие социального партнерства на нижестоящих уровнях социально-трудовых отношений [8, с. 10].
К факторам, определяющим развитие социальной ответственности в современных условиях, является также деятельность СМИ, государственных надзорных структур, способных придать огласке факты нарушений организаций в трудовой сфере либо, наоборот, поделиться успешной практикой социально ориентированной деятельности организаций.
Развитие социальной ответственности определяется также институ-ционализацией социальной отчетности. На сегодняшний день приняты многочисленные стандарты и руководства в области социальной ответственности и отчетности (Глобальный договор ООН, Social Accountability 8000, ISO 26000:2010 «Руководство по социальной ответственности», руководство по социальной отчетности GRI, ICCSR-08260008000 (CSR) и др.), носящие рекомендательный характер [4, с. 28-29].
Институционализация обязательной к применению социальной (нефинансовой) отчетности для организаций с учетом их отраслевой специфики, размеров, организационно-правовых форм, подкрепленная механизмами мониторинга и контроля, по нашему мнению, могла бы положительно отразиться на развитии социальной ответственности организаций.
Рассмотренные факторы условно можно определить как внешние, связанные с организационными, институциональными, экономическими и правовыми условиями развития социальной ответственности. Кроме них наиболее значимым представляется такой внутренний фактор, как моральные качества современных руководителей, оказывающий не меньшую значимость на ее развитие. Речь идет прежде всего об их честности, порядочности, справедливости, самоидентификации с трудовым коллективом, заботе о нем, чувстве долга перед работниками за повышение качества их трудовой жизни, обеспечение достойных условий труда, справедливой заработной платы, развитие их профессиональных качеств и поддержку в социально-бытовой сфере. Необходимо отметить, что социально-экономические реформы переходного периода на фоне утверждения рыночной идеологии во многом способствовали утрате данных качеств большинством руководителей организаций, когда на первый план вышли личные интересы по повышению прибыли любыми способами, нередко реализуемые в ущерб интересам и социальным потребностям работников.
Таким образом, дальнейшее развитие социальной ответственности организаций перед работниками представляется возможным благодаря совместным усилиям основных субъектов труда: государства, профсоюзов и организаций в лице их представителей, способным создать институциональные условия для повышения социальной ответственности, стимулировать руководителей к соблюдению и расширению социальных обязательств перед работниками, а также укрепить позиции представительных органов работников по защите их социально-трудовых прав.
Литература
1. Выступление министра труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан Л.Х. Ивановой на заседании РТК по регулированию социально-трудовых отношений «О состоянии коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в республике» [Электронный ресурс] // Сайт Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан. - Режим доступа: http://mintrudrb.ru/press/ reports/4401 (дата обращения: 17.05.2017).
2. Доклад о социальных инвестициях в России - 2014: к созданию ценности для бизнеса и общества [Текст] / Ю.Е. Благов [и др.] ; под общ. ред. Ю.Е.Благова, И.С. Соболева. - СПб. : Авторская творческая мастерская (АТМ Книга), 2014. - 144 с.
3. Новицкая, Н. Нарушений меньше не становится [Текст] / Н. Новицкая // Действие. - 18.11.2013. - № 41 (1044). - С. 3.
4. Ответственная деловая практика в зеркале отчётности / Аналитический обзор корпоративных нефинансовых отчётов: 2012-2014 годы выпуска [Электронный ресурс] / Л.В. Аленичева [и др.]. - М. : РСПП, 2015. - 136 с. // Сайт Российского союза промышленников и предпринимателей - Режим доступа: http://media.rspp.rU/document/1/e/3/e3d081206376ede84e097a79892 8c699.pdf (дата обращения: 23.03.2017).
5. Отчет о работе государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации за 2016 год [Электронный ресурс] // Сайт Федеральной службы по труду и занятости - Режим доступа: https://www.rostrud.ru/ control/soblyudenie-zakonodatelstva-o-trude/?ID = 549754 (дата обращения: 16.05.2017).
6. Письмо Председателю Правительства Российской Федерации Медведеву Д.А. по методике СОУТ [Электронный ресурс] // Сайт Федерации профсоюзов Республики Башкортостан. - Режим доступа: http://www.fprb.ru
occupational-safety-and-the-enviгonment/special-assessment/?ELEMENT_ ГО=12339 (дата обращения: 07.06.2017).
7. Пора менять работу? : Пресс-выпуск № 2826 от 30.04.2015 г. [Электронный ресурс] // Сайт Всероссийского центра изучения общественного мнения. - Режим доступа: http://wciom.гu/index.php?id=236&uid=115241 (дата обращения: 26.04.2016).
8. Программа «Достойный труд в Республике Башкортостан до 2025 года» [Электронный ресурс] // Сайт Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан. - Режим доступа: http://mintrudrb.ru/ upload/docs/pгog_dosttгud.pdf (дата обращения: 20.05.2017).
9. Ракоти, В. К вопросу о модернизации [Текст] / В. Ракоти // Человек и труд. -2011. - № 11. - С. 57-59.
10. Сорокин, П.А. Общедоступный учебник социологии. Статьи разных лет [Текст] / П.А. Сорокин ; Ин-т социологии. - М. : Наука, 1994. - 560 с.
11. Социальная ответственность [Электронный ресурс] // Сайт АО «Траснефть-Урал». - Режим доступа: http://www.usmn.transneft.ru/development/social (дата обращения: 04.09.2015).
12. Социальная ответственность [Электронный ресурс] // Сайт ООО «Газпром трансгаз Уфа». - Режим доступа: http://ufa-tr.gazprom.ru/social (дата обращения: 08.04.2016).
13. Социальная политика [Электронный ресурс] // Сайт ПАО «УМПО». - Режим доступа: http://www.umpo.ru/Page463.aspx (дата обращения: 08.04.2016).
14. Статистический бюллетень «Обследование населения по проблемам занятости - 2014» [Электронный ресурс] // Сайт Федеральной службы государственной статистики. - Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/regl/b15_30/ Main.htm (дата обращения: 27.05.2016).
15. Султанова, Л.И. Социальная ответственность в условиях глобализации: социально-философский анализ [Текст] : дис. ... канд. филос. наук / Л.И. Султанова. - Уфа, 2010. - 148 с.
16. Сунагатуллин, А. Главное - укрепление профсоюзной структуры [Текст] / А. Сунагатуллин // Действие. - 04.03.2016. - № 9 (1162). - С. 5.
17. Труд, занятость и человеческое развитие : Доклад о развитии человеческого потенциала в Республике Башкортостан [Текст] / под общ. ред. Р.М. Ва-лиахметова [и др.] - Уфа : Восточная печать, 2015. - 360 с.
18. Цветкова, Б.Л. Социальная ответственность бизнеса в современных российских условиях [Текст] : дис. ... канд. социол. наук / Б.Л. Цветкова.-Н.-Новгород, 2004. - 178 с.
