CC BY
177
СОСТОЯНИЕ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
С. П. Дырин, ректор Института управления (г: Набережные Челны),
доцент
Автор, опираясь на материалы социологического исследования, проведенного в 2002—2004 Ш; анализирует состояние профессионального обучения на современных предприятиях. В статье делается вывод о неэффективности существующей практики подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В качестве одного из возможных вариантов предлагается опыт интеграции ОАО «КАМАЗ» и Института управления в области дополнительного профессионального образования.
В современных рыночных условиях подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров предприятий являются одной из важнейших функций управления персоналом. К сожалению, анализ данной проблемы в отечественной социологической и управленческой литературе имеет ряд существенных недостатков. Учебная и научная литература по проблемам управления персоналом, в изобилии появившаяся в последние 10 лет, описывает проблему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров преимущественно с нормативной точки зрения, т. е. объясняет, как должна быть устроена эта деятельность в современных условиях. Что же касается анализа реального состояния вопросов обучения персонала на современных российских предприятиях, то он дается лишь в самых общих чертах, а многие авторы вообще не касаются этой проблемы.
В целях частичного восполнения данного теоретического пробела в 2002— 2004 гг. нами было проведено социологическое исследование состояния подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Исследование было осуществлено методом экспертного опроса, в котором приняли участие 78 руководителей обследованных предприятий и 51 работник служб управления персоналом. Всего нами было обследовано 89 предприятий Набережных Челнов и ряда других городов юго-восточной части Татарстана.
Профессиональное развитие сотрудников является одним из основных на-
правлений деятельности ведущих мировых фирм. Об этом свидетельствует, в частности, бюджет профессионального обучения, который в зарубежных компаниях составляет наибольшую (после заработной платы) статью расходов. Общеизвестно, что ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие сотрудников от 5 до 20 % всех расходов. К сожалению, сравнить уровень расходов зарубежных и отечественных предприятий по аналогичной статье не представляется возможным, поскольку большинство российских предприятий не ведет специально подобную статистику (информацию о расходах на профессиональное развитие нам предоставила лишь каждая шестая организация). Отсутствие статистики издержек (на основе которой осуществляется анализ эффективности профессионального развития) является одной из особенностей российского управления персоналом. Другая особенность заключается в том, что ряд предприятий (причем как частных, так и государственных) практикует профессиональное обучение за счет средств сотрудников (например, стоимость обучения медицинских работников оплачивается из расчета: 60 % — организация, остальное — сам работник).
О том, что анализ эффективности использования персонала не осуществляется на большинстве отечественных предприятий, свидетельствует также отсутствие статистики по таким показателям, как «абсентеизм» (расчет проводили лишь 10 % опрошенных предприятий) и «издержки на рабочую силу в общем
Й С. 11. Дырин, 2005
объеме издержек организации» (27 % предприятий). Однако если для работников частных организаций обучение за свой счет является скорее позитивно направленным стимулом (более высокая должность, более благоприятные условия труда), то для работников государственных (бюджетных) организаций — это скорее негативно направленный стимул (страх потерять рабочее место, если не пройдешь переподготовку, которая, как, например, в случае с медицинскими работниками, является обязательной для получения сертификата на осуществление профессиональной деятельности).
В ведущих зарубежных компаниях обучение носит форму непрерывной подготовки персонала. Это означает, что каждый сотрудник имеет возможность пройти профессиональное обучение, как минимум, один раз в 5 лет (исходя из того что базовые навыки в современном мире устаревают каждые 5 лет). По данным наших исследований, в мировые стандарты периодичности профессионального обучения вписывалась лишь каждая десятая опрошенная организация (рис. 1).
□ — до 5 % от численности организации
□ — от 5 до 10 %
□ — от 10 до 15 %
□ — от 15 до 20 %:
□ — свыше 20 %
□ — статистика отсутствует
□ — профессиональная подготовка не ведется
Р и с. 1. Распределение предприятий по количеству прошедших профессиональное обучение работников
В момент проведения исследования профессиональное обучение ежегодно проходили лишь 10,8 % работников предприятий. При условии сохранения подобной тенденции в ближайшие годы каждый работник будет иметь возможность повышать уровень своей профессиональной подготовки 1 раз в 9 лет.
Объем профессиональной переподготовки в значительной степени зависит от специфики производства и деятельности работника. Поэтому говорить о каких-то стандартах в данном случае представляется нецелесообразным. Наиболее распространенной по продолжительности является профессиональная переподготовка объемом 40 ч (рис. 2).
10 %
□ — до 50 ч
□ — от 50 до 100 ч
□ — от 100 до 150 ч
□ — от 150 до 200 ч
□ — свыше 200 ч
□ — статистика отсутствует
□ — профессиональная подготовка не ведется
Р и с, 2. Распределение предприятий по объему профессиональной переподготовки одного сотрудника
Максимальный объем часов (200 и больше) предусматривает система профессиональной переподготовки в медицинских учреждениях (при этом каждый медицинский работник проходит обязательную переподготовку, как минимум, один раз в 5 лет).
Среди методов определения потребностей в профессиональном развитии
наибольшее распространение имеют заявки руководителей подразделений, которые формируются на основе следующих условий:
а) «движение» кадров (перемещение сотрудника с одной должности на другую; прием нового сотрудника и т. д.);
б) инновационные процессы (новые технологии, новые виды товара, новая информация и т. д.). Учитывая дефицит оборотных средств на большинстве промышленных предприятий и соответственно ограниченные инновационные возможности, отметим, что данное направление обучения характерно в основном для предприятий торговли и сферы услуг (это может быть связано с началом продаж новой марки товара, внедрением новых технологий в сфере бытовых услуг и т. п.). Достаточно часто обучение бывает связано с изменениями в области информационных технологий (например, с переходом на международные стандарты бухгалтерского учета, изменениями в законодательной базе и т. д.). Обучение, связанное с изменениями информационных технологий, преимущественно практикуют организации (или службы), занятые предоставлением юридических, экономических, страховых и тому подобных услуг. Вместе с тем опыт отечественных предприятий в некоторой степени отличается от зарубежного опыта. Многие ведущие мировые фирмы ориентируются в развитии сотрудников на так называемый прогностически-тех-нократический подход, который предполагает, что содержание и характер профессионального образования должны соответствовать требованиям техники и технологиям, пока еще не существующим, но уже просматривающимся в возможностях реального внедрения. На отечественных же предприятиях профессиональное развитие является прежде всего следствием инновационных изменений (обучение под существующие, а не перспективные технологии).
В меньшей степени среди методов определения потребностей в профессио-
нальном развитии применяются результаты аттестаций и индивидуальные планы развития. Наличие индивидуальных планов развития в организации отметили 8 % экспертов (в высших учебных заведениях это индивидуальные планы развития, связанные с защитой кандидатской и докторской ученых степеней; в медицинских учреждениях индивидуальные планы развития определяются обязательностью профессиональной переподготовки).
Характерной чертой российского опыта управления персоналом является «вмешательство» в процессы профессионального развития персонала внешних (по отношению к предприятиям) социальных институтов, в частности городских органов власти. Наряду с ними вмешательство в процессы профессионального развития персонала предприятий осуществляют также отраслевые министерства и головные предприятия в отношении своих филиалов (многие из которых лишены самостоятельности в вопросах регулирования процессов профессиональной подготовки персонала).
Выбор форм и методов профессионального развития сотрудников на отечественных предприятиях предполагает наличие некой этапности. На первом этапе организация определяет собственный потенциал: способна ли она своими силами (имеется в виду — в территориальных пределах предприятия) осуществить профессиональное обучение сотрудника. Если нет, то организация обращается «за помощью» к внешним образовательным учреждениям. При этом возможны два варианта действий. При первом варианте организация использует традиционные (наработанные) связи в системе профессионального обучения. (В качестве примера можно привести такие связи в Набережных Челнах: предприятия пищевой промышленности — городской учебный комбинат, предприятия строительной промышленности — учебно-производственный комбинат, предприятия общественного питания — торгово-технологичес-
кий колледж и т. д.) При втором варианте (при отсутствии наработанных связей) организация определяет потенциально полезные социальные институты в области профессионального образования.
Характеризуя второй тип взаимодействия, отметим некоторые тенденции. Если несколько лет назад при выборе образовательного учреждения городские предприятия ориентировались преимущественно на столичные образовательные институты (немаловажную роль играл престиж данных организаций, стоимость же профессионального обучения, как правило, оказывалась на втором плане), то в последнее время они все больше заняты поиском образовательных, консультационных услуг на местных рынках. Основные причины подобной переориентации видятся в следующем. Во-первых, в местных образовательных учреждениях более низкая стоимость обучения; уровень эффективности обучения, как правило, не имеет значения — статистика издержек по статье «профессиональное обучение» на большинстве предприятий не рассчитывается, что, кстати, является одной из особенностей российской системы управления персоналом, поскольку зарубежный опыт предполагает выбор методов обучения именно на основе анализа преимуществ и издержек методов обучения. Во-вторых, местные образовательные учреждения предоставляют предприятиям возможность обучения сотрудников без отрыва от производства (или с частичным отрывом от производства).
Методы профессионального обучения персонала можно разделить на две большие группы: 1) обучение непосредственно на рабочем месте; 2) обучение вне рабочего места.
Исследование показало, что большинство предприятий предпочитает осуществлять профессиональное развитие персонала вне рабочего места: 84 % делают это в специализированных образовательных центрах, 8 % — в фирмах ана-
логичного профиля (причем как отечественных, так и зарубежных). Сюда же можно отнести и выездные совещания по обмену опытом, которые проводятся под эгидой отраслевых министерств или городских органов власти. Непосредственно на рабочем месте профессиональное обучение осуществляют 44 % предприятий.
К сожалению, существующую практику организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на современных предприятиях можно охарактеризовать как неэффективную и не ориентированную на рост конкурентоспособности российской экономики. Не соответствует необходимым стандартам периодичность профессиональной подготовки. Лишь каждая десятая организация способна обеспечить необходимую периодичность. В среднем же каждый сотрудник имеет возможность проходить профессиональную переподготовку один раз в 9 лет.
Отличительными особенностями российского опыта управления в области профессиональной подготовки являются следующие:
— характер обучения (если передовой мировой опыт предполагает профессиональное развитие персонала под требования техники и технологий, пока еще не существующих, но уже просматривающихся в возможностях реального внедрения, то на отечественных предприятиях профессиональное развитие является, как правило, следствием инновационных изменений);
— «вмешательство» в процессы профессионального развития внешних (по отношению к предприятиям) социальных институтов — прежде всего органов государственной власти (от отраслевых министерств до мэрии);
— осуществление профессиональной подготовки за счет средств персонала;
— отсутствие анализа преимуществ и издержек методов и форм профессиональной подготовки (известно, что подобный анализ является основой
обучения в ведущих зарубежных компаниях).
Итак, характеризуя взаимодействие предприятий и образовательных учреждений, следует отметить своеобразную переориентацию предприятий со столичного рынка образовательных и консультационных услуг на рынок региональный (местный).
В качестве варианта организации повышения квалификации кадров на современных предприятиях может быть рассмотрен опыт интеграции одного из крупнейших промышленных предприятий России — ОАО «КАМАЗ» — и Института управления. В течение нескольких лет институт осуществляет повышение квалификации работников службы управления персоналом данного предприятия. Процесс взаимодействия делится на несколько последовательных нижеприведенных этапов.
1. Анализ профессиональной деятельности различных категорий сотрудников службы управления персоналом.
2. Формирование представлений об основных компетенциях различных категорий указанной службы.
3. Совместная разработка общего модуля программы повышения квалификации службы управления персоналом (включая перечень учебных дисциплин и дидактические единицы каждой дисциплины).
4. Совместная разработка специализированных модулей, предназначенных для каждой отдельной категории сотрудников данной службы.
5. Организация непосредственного обучения сотрудников службы управления персоналом (на модульной основе).
6. Анализ результативности проведенного учебного цикла.
7. Корректировка содержания, форм и методов повышения квалификации сотрудников службы управления персоналом с учетом замечаний, выявленных на предыдущем этапе.
Поступила 22.03.05.
