CC BY
35УДК 631.158:658.32
СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Д.В. РЕДЬКО, магистр экономических наук, ассистент В.Н. РЕДЬКО, кандидат экономических наук, доцент УО «Белорусская государственная сельскохозяйственная академия»
COMPONENTS AND FORMATION FACTORS OF THE ORGANIZATIONAL-ECONOMIC MECHANISM OF MOTIVATION AND INCENTIVE OF AGRICULTURAL ORGANIZATION EMPLOYEES
D.V. REDKO, Master of Economics, assistant VN. REDKO, Candidate of Economics, associate professor The Education Establishment «Belarusian State Agricultural Academy»
Действующий механизм мотивации и стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций, базирующийся на сдельной или повременной оплате, несмотря на различные коррективы в настоящее время уже не в полной мере соответствует современным требованиям инновационного развития отрасли, поскольку недостаточно связан с экономическими итогами и не учитывает разнообразие внешних и внутренних факторов. В статье обоснована концептуальная структурная схема управления организационно-экономическим механизмом мотивации и стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций и показано влияние каждого из ее элементов на трудовую активность работников.
The current mechanism of agricultural organizations employees motivation, based on piece-rate or time wage, despite the various amendments, is now no longerfully meets the modern demands of innovative development of the industry, because it is not enough associated with economic outcomes and does not account for a variety of internal and external factors. In the article there is the conceptual block diagram of the control of organizational and economic mechanism of agricultural organizations employees' motivation and the effect each its elements on the labor activity.
Введение. Для повышения конкурентоспособности сельскохозяйственной организации принципиально важно совершенствование организационно-экономического механизма оплаты труда работников. Это связано с тем, что экстенсивные факторы повышения эффективности функционирования отрасли ограничены, и основное внимание следует уделять инновационным интенсивным факторам и, прежде всего, совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников.
Несмотря на то, что в последние годы появился ряд публикаций по проблемам мотивации и стимулирования труда работников сельского хозяйства, научная экономическая мысль по-прежнему испытывает дефицит результатов исследований, связанных с теоретическим обоснованием формирования и управления организационно-экономическим механизмом мотивации и стимулирования труда работников аграрного сектора экономики в новых условиях хозяйствования [1, 4, 5, 6, 8]. В результате в практике аграрного менеджмента бессистемно используются отдельные элементы этого механизма, не учитываются их взаимосвязи и взаимозависимости, влияние динамичных факторов внешней и внутренней среды, что не позволяет получить должный комплексный эффект от внедряемых инноваций.
Организационно-экономический механизм мотивации и стимулирования труда представляет собой совокупность элементов, формируемых в результате воздействия субъекта управления на объект управления, обеспечивающих рост материальной заинтересованности как структурных подразделений, так и отдельных работников в достижении общественно-полезных производственных, финансовых, экономических и социальных результатов.
Важнейшим фактором, определяющим формирование организационно-экономического механизма мотивации и стимулирования труда работников сельскохозяйственной организации, является стратегия ее развития, ключевой элемент которой - укрепление и развитие трудового потенциала организации.
Основная часть. С точки зрения регулирования управленческого воздействия на работников целесообразно выделить следующие элементы организационно-экономического механизма мотивации и стимулирования труда работников:
- выявление рыночных ставок заработной платы;
- установление минимальной заработной платы;
- обоснование размеров тарифной ставки первого разряда;
- формирование системы тарифных ставок и должностных окладов;
- разработка норм и нормативов по труду;
- обоснование размеров компенсационных и стимулирующих выплат и надбавок;
- обоснование условий и размеров премирования;
- обоснование размеров социальных выплат и льгот;
- выбор форм и систем оплаты труда, расчет расценок за конечные результаты труда (продукцию);
- обоснование условий и размеров натуральной оплаты труда;
- участие в прибылях, собственности и управлении.
Нами разработана структурная схема системы управления организационно-экономическим механизмом мотивации и стимулирования труда работников сельскохозяйственной организации, включающая в себя как внешние, так и внутренние факторы (рис.).
Структурные элементы организационно-экономического механизма мотивации и стимулирования труда работников сельскохозяйственной организации должны отражать влияние:
• стратегии развития отрасли;
• стратегии развития организации;
• факторов внешней и внутренней среды;
• системы диагностики и аудита организации оплаты труда.
Особую роль играет стратегия развития организации, которая интегрирует влияние факторов внешней и внутренней среды и определяет политику оплаты труда работников. Необходимо наладить систему стратегического контроллинга, то есть управления оплатой труда по отклонениям от поставленных стратегических целей.
Диагностика и аудит организации оплаты труда работников позволяют сформировать систему управления организационно-экономическим механизмом мотивации и стимулирования труда на основе сопоставления прогнозируемых (плановых) и фактических показателей.
Огромное влияние на политику оплаты труда оказывает общая ситуация в экономике страны и мира. В 90-е годы XX века в Республике Беларусь имели место не только падение объемов производства промышленной и сельскохозяйственной продукции, но и значительная инфляция. При этом инфляционные процессы носили многофакторный характер, то есть наряду с доминирующей инфляцией издержек имела место инфляция спроса, импортируемая инфляция, а также корректирующая инфляция. Вместе с тем в нашей стране не рост денежной массы приводил к росту цен, а наоборот рост цен определял увеличение денежной массы. Это стало причиной неплатежей и задержек в выплате заработной платы работникам. Сформировавшийся в эти годы диспаритет
Рисунок - Концептуальная схема управления организационно-экономическим механизмом мотивации и стимулирования труда
цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию крайне негативно сказался на уровне доходов сельского населения.
По нашему мнению, оптимальная стратегия развития организации и ее политика в области оплаты должны учитывать возросшую изменчивость экономической среды, переход отрасли на инновационный путь развития, обострение конкуренции на всех сегментах мирового рынка сельскохозяйственного сырья и продовольствия, которое обусловлено усилением процессов глобализации.
Для повышения финансовой устойчивости сельскохозяйственных организаций к внешним воздействиям следует развивать резервную систему, которая должна включать три основных блока: активный (оценочные резервы и регуляторы по обесценению активов) и два пассивных (уставные и приравненные к ним резервы, а также оценочные резервы по рискам и затратам). Особо следует отметить необходимость формирования фонда для стабилизации денежных выплат работникам.
Политика государства в области регулирования цен, налогообложения, социальных гарантий оказывают непосредственное влияние на организацию оплаты труда работников.
Объединения работодателей в настоящее время оказывают слабое воздействие на политику оплаты труда работников сельскохозяйственных организаций, однако в перспективе их значимость должна резко возрасти.
Политика оплаты труда работников сельского хозяйства обязана формироваться с учетом состояния регионального (местного) рынка труда. Сложившийся на этом рынке баланс спроса и предложения по конкретным категориям работников должен учитываться при установлении уровня заработной платы.
Исследование рынка труда позволяет прогнозировать изменение цены труда, в результате чего предприятия могут устанавливать ставки оплаты по отдельным специальностям и разрядам с учетом состояния регионального (местного) рынка труда.
В развитых странах межотраслевые соотношения в оплате труда работников различных отраслей оказывают существенное влияние на политику оплаты труда, проводимую конкретным предприятием. При этом межотраслевая дифференциация в уровне заработной платы работников определяется, прежде всего, разницей в качественном составе (квалификации) работников, характере, интенсивности и условиях их труда.
В Республике Беларусь значимость ряда факторов несколько иная и велика роль внешних (экзогенных) по отношению к рынку труда факторов. Так, в стране огромное влияние на межотраслевые соотношения
в уровнях оплаты труда работников сельского хозяйства и других отраслей оказывают:
- проводимая государством макроэкономическая и финансовая политика;
- отраслевое лоббирование, ведущее к различной ценовой политике по секторам экономики (диспаритет цен);
- недостаток (ассиметрия) информации по уровню оплаты труда в других отраслях;
- политические, конъюнктурные, случайные факторы.
Для оптимизации межотраслевой дифференциации в оплате труда необходимо:
- установить научно-обоснованные соотношения в оплате труда для работников массовых профессий;
- оптимизировать структуру средств, направляемых на оплату труда, посредством системы налогов и отчислений;
- разработать рекомендации в области тарификации и нормирования труда.
Производственно-экономические и финансовые показатели деятельности организации определяют размер средств, направляемых на оплату труда, премирование работников, участие их в прибылях. Кроме того, выбор состава оценочных показателей критически важен для повышения эффективности формирования и использования фонда оплаты труда в разрезе отдельных структурных подразделений и всего предприятия.
К важнейшим показателям, характеризующим работу сельскохозяйственной организации и влияющим на формирование фонда оплаты труда, следует отнести: общие размеры денежной выручки и прибыли, производительность труда, рентабельность, денежную выручку и прибыль в расчете на балло-гектар сельскохозяйственных угодий и пашни.
Природно-климатические и сезонные факторы должны учитываться при организации оплаты труда работников сельского хозяйства, например, в период проведения особо важных работ (посев, посадка, заготовка кормов, уборка, зимовка скота и др.) Это связано с тем, что изменяются объемы и значимость различных видов работ, а следовательно, их приоритетность для процесса производства продукции.
Правовое обеспечение особенно важно в периоды общественных реформ, реструктуризации предприятий. Именно в динамичных условиях постоянно возникают проблемы, слабо проработанные теорией, но требующие быстрого и эффективного решения.
К важнейшим внутренним факторам, оказывающим влияние на формирование организационно-экономического механизма оплаты труда работников, относятся:
- форма собственности;
- производственные, технологические факторы;
- организация производства;
- условия труда;
- образовательные и квалификационные характеристики работников и стаж работы;
- периоды цикла изменения качественных характеристик работника;
- внутренняя дифференциация уровня оплаты труда;
- состояние и структура внутреннего рынка труда организации;
- научно-методологическое и методическое обеспечение оплаты труда;
- организационная культура;
- психологические особенности групп персонала и отдельных работников.
Важнейшим критерием, характеризующим эффективность механизма мотивации и стимулирования труда, является укрепление трудового потенциала организации, что способствует росту ее конкурентоспособности. Для повышения эффективности действующего механизма мотивации и стимулирования труда необходимо:
- развить модель гибкого (подвижного) тарифа (оклада). Необходимо перейти от последовательного нарастания тарифных ставок к пере-хлестному методу;
- усилить стимулирующее воздействие на работников переменной составляющей фонда оплаты труда и прежде всего премий, размер которых должен быть поставлен в жесткую зависимость от фактических показателей деятельности;
- формирование систем участия в прибылях;
- расширение области применения инновационных, бестарифных, сдельных, аккордных, хозрасчетных, комбинированных систем оплаты труда;
- совершенствование структуры заработной платы, которая должна различаться для разных категорий работников;
- расширение сферы использования трудовых договоров для различных категорий работников;
- активное использование коллективных форм организации оплаты труда работников.
Заключение. В условиях использования стратегии инновационного развития, снижения затрат и повышения эффективности функционирования отрасли к основным требованиям, влияющим на формирование организационно-экономического механизма оплаты труда работников, относятся:
• адаптация к изменениям общеэкономической ситуации в стране, экономической политике государства, а также законодательства в сфере трудовых отношений;
• конструктивное взаимодействие администрации с объединениями работодателей и профсоюзами;
• организация оплаты труда работников с учетом состояния регионального (местного) рынка труда;
• поддержание эффективной межотраслевой и внутриорганизацион-ной дифференциации заработной платы работников;
• дифференциация условий оплаты труда для различных категорий работников в зависимости от их роли и значимости для организации;
• разделение функций по организации оплаты работников между высшим, средним и низшим звеньями управления.
• отражение при организации стимулирования высшего менеджмента не только достижения текущих оперативных результатов, но и стратегических долгосрочных целей;
• сочетание материального денежного стимулирования с другими видами стимулирования;
• создание системы перспективного развития организации оплаты труда, а также ее диагностики и аудита.
Наиболее эффективен организационно-экономический механизм мотивации и стимулирования труда, опирающийся на общую методологическую и методическую основу, в которой текущее и перспективное состояние всех элементов сбалансировано. Только постоянное, целенаправленное развитие всех его составляющих позволит повысить трудовую активность работников отрасли.
Список литературы
1. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. - М.: Альпина, 2011. - 152 с.
2. Волгин, Н. А. Оплата труда и проблемы ее регулирования / Н. А. Волгин, Т.Б. Будаев. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - 200 с.
3. Долинина, Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Т.Н. Долинина. - Минск: Изд-во Гревцова, 2008. - 320 с.
4. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. -М.: ИНФРА - М, 2006. - 464 с.
5. Микулич, А.В. Механизм мотивации труда в сельском хозяйстве в новых условиях: теория, методология, практика / А.В. Микулич. - Минск: Институт системных исследований в АПК НАН Беларуси, 2011. - 274 с.
6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 524 с.
7. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.
8. Чижова, Л.С. Инновационная экономика. Занятость, трудовая мотивация, эффективность труда / Л.С. Чижова. - М.: Экономика, 2011 - 432 с.
Информация об авторах
Редько Денис Владимирович - магистр экономических наук, ассистент кафедры ММЭС АПК УО «Белорусская государственная сельскохозяйственная академия». Информация для контактов: тел. (моб.) (+37529) 557-77-45. E-mail: diadell 984@gmail.com.
Редько Владимир Николаевич - кандидат экономических наук, доцент кафедры маркетинга УО «Белорусская государственная сельскохозяйственная академия». Информация для контактов: тел. (моб.) (+37529) 695-31-52.
Дата поступления статьи - 22 февраля 2012 г.
