CC BY
185
ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
2007 Юридические науки Выпуск 8 (13)
СООТНОШЕНИЕ ЕДИНСТВА И ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА В СВЕТЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРИНЦИПА РАВЕНСТВА
А.О.Харитонова
Пермский государственный университет, 614990, Пермь, ул.Букирева, 15
Рассматривается соотношение единства и дифференциации трудового права России в свете обеспечения принципа равенства. Автор приходит к выводу, что единство трудового права отражает формальное равенство, в то время как дифференциация учитывает существующее в действительности неравенство людей (по признаку пола, расы, образования и т.д.). С точки зрения соотношения единства и дифференциации в статье анализируются недавние изменения в Трудовом Кодексе РФ.
Требованию обеспечения равенства прав и свобод человека и гражданина принадлежит особое место в системе фундаментальных ценностей современных демократических правовых государств. Принцип равенства является основополагающим и в системе международной защиты прав человека.
В самом общем понимании «авенство» означает соответствие между группами определенных объектов, людей или процессов, которые имеют одинаковые качества, по крайней мере в одном аспекте. Равенство необходимо отличать от идентичности. Идентичность - это полное совпадение всех качеств и признаков. Очевидно, каждый объект материального мира идентичен только самому себе. Таким образом, понятие равенства предполагает наличие различий между сравниваемыми объектами.
Каждое сравнение включает конкретный атрибут, определяющий качество, в котором проявляется равенство. Таким образом, изучение равенства работников требует анализа тех критериев, на основании которых производится сравнение разных работников относительно их равенства в сфере труда и занятий. На разных этапах своего развития общество к понятию равенства подходит с разными критериями по поводу обеспечения равенства работников, что отражается и в правовых формулировках [21. Р. 167].
© Харитонова А.О., 2007
В соответствии со ст. 1 Всеобщей Декларации прав человека ООН от 10 декабря 1948 г., все люди рождаются свободными и равными в своем достоинстве и правах. Таким образом, исходная посылка в концепции равенства — это обладание равными правами каждым человеком от рождения. Поскольку право на труд принадлежит к числу прав, провозглашенных Декларацией, отсюда следует, что каждый человек обладает равным правом на труд. Статья 2 Всеобщей Декларации провозглашает, что каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами, провозглашенными Декларацией, без какого-либо различия, как-то: в отношении расы, цвета кожи, пола, языка религии, политических и иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения. Равенство без различия представляет собой всеобщность обеспечения прав и свобод. Еще один аспект равенства раскрывается в ст. 7 Всеобщей Декларации, согласно которой все люди равны перед законом и имеют право без всякого различия на равную защиту закона. Обеспечение равенства в правах и всеобщности прав возможно только в том случае, если закон одинаково защищает всех членов общества.
Российское законодательство соответствует положениям международного права. Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., придает принципу равенства многоплановое, универсальное содержание, характеризующееся
различными нормативно-правовыми формами своего проявления. Оно выступает и как институт правового положения человека и гражданина, и как принцип правового государства, и как одна из основ российского федерализма, и, более того, как некая политико-правовая основа гражданского общества, особая форма (режим) достижения юридического равновесия на основе достижения баланса интересов людей и групп населения, политической элиты и бизнеса и т.д. [4. С. 233; 10].
В российской юриспруденции общепризнанной является концепция формального равенства, которая включает равенство граждан перед законом, а также равенство в сфере прав, свобод и законных интересов граждан. Такое равенство является формальным, потому что «оно характеризует форму отношения гражданина и закона безотносительно к социальным качествам того и другого» [13. С. 165]. Вслед за положениями Всеобщей Декларации прав человека требования формального равенства закреплены в формулировке ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ: «Все равны перед законом и судом», «государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств».
Провозглашение равенства прав и свобод работников в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений влечет за собой вывод о признании их равной трудовой правосубъектности - т.е. все физические лица обладают равной возможностью применять свои способности к труду и иметь стандартный набор прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством [11. С. 315]. В то же время социальные, физические и интеллектуальные способности различных физических лиц фактически различны. Соответственно различны и их способности к конкретным видам труда или профессиональной деятельности. Поэтому в ст. 2 Трудового кодекса РФ в качестве принципа трудового права России зафиксировано равенство
прав и возможностей работников (или принцип обеспечения фактического равенства). Следует отметить, что такая трактовка равенства соответствует положениям Конвенции МОТ №111 о дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г. В ст. 2 Конвенции определяется цель национальной политики как поощрение совместимыми с национальными условиями и практикой методами равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.
Однако в Конвенции зафиксирован и другой аспект равенства - равенство обращения, что, к сожалению, не нашло отражения в Трудовом кодексе РФ. Здесь, на мой взгляд, акцент смещается с равных прав, принадлежащих работникам, на равенство работников при взаимодействии с работодателем. И это не случайно, поскольку в трудовых отношениях работники вступают во взаимоотношения с работодателями. Предоставление равных прав работникам без каких-либо обязанностей, возлагаемых на работодателей, не имеет значения. Равное обращение означает, что работодатели должны обращаться равным образом со всеми работниками и их принадлежность к определенной группе, например, к лицам с семейными обязанностями, инвалидам либо пожилым трудящимся, не должна влиять на решения работодателей, возникающие до и в период трудового правоотношения.
В свете предлагаемого различения «формального равенства» и «равенства возможностей» можно сказать, что единство трудового права отражает формальное равенство, дифференциация же учитывает фактическое неравенство людей (по половому признаку, возрастному, образовательному и т.д.) [17. С.14]. Тем самым, предоставляя различные дополнительные гарантии и льготы на основании принадлежности к определенной группе (лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, лица с пониженной трудоспособностью), законодатель пытается выровнять возможности различных работников.
Рассмотрим явления единства и дифференциации поподробнее. Как известно, единство трудового права обеспечивается
единством предмета, метода, целей, принципов и понятийного аппарата [3. С. 45-46; 7. С. 324-327; 11; С. 533-534; 6. С. 71-130; 2. С. 96-97], а доказывается, главным образом, наличием централизованного нормативного регулирования. Тенденция современного регулирования трудовых отношений заключается в снижении роли централизованного регулирования. Если ранее в СССР и РСФСР государство было фактически единственным работодателем и стремилось детально урегулировать отношения с работниками, то в настоящее время государство учитывает множественность вариантов работодателей и предоставляет больше правомочий для децентрализованного установления условий труда (ст. 6, 8, 9 ТК РФ) [1; 19. С. 30-35]. Тем не менее, именно в порядке централизованного регулирования устанавливаются общие принципы и единые минимальные нормы применения труда, необходимые для охраны жизни и здоровья трудящихся и обеспечивающие достойное существование человека. В соответствии со ст. 6 ТК РФ [18] к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих: основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников); порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров и т.д.
Представляется важным гарантировать, что децентрализованные нормы трудового права могут изменять положение работников только в сторону улучшения. В связи с внесенными в Трудовой кодекс РФ изменениями (Федеральный закон от
30.06.2006 №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положения законодательных актов РФ)»), эта идея получила отражение в Трудовом кодексе РФ. Так, в ч. 2 ст. 9 речь идет об уровне гарантий работников, установленном трудовым законодательством, о том, что нельзя снижать его в коллективных договорах и соглашениях, а также в трудовых договорах. Примечательно, что и в ч. 4 ст. 6 ТК РФ упоминается «уровень трудовых прав и гарантий работников» при противоречиях ТК РФ и федеральным законам со стороны нормативно-правовых актов субъектов РФ.
В связи с этим возникает вопрос, что законодатель подразумевает под понятием «уровень трудовых прав и гарантий работников»? При этом следует обратить внимание на «разнобой» понятий: в ч.1 ст. 6 ТК РФ упоминается обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), в ч. 4 этой же статьи уже говорится об уровне трудовых прав и гарантий, в ст. 9 понятие сокращается до краткого варианта - «уровень гарантий», тот же вариант содержится в ст. 252. Не вдаваясь в рассуждения по поводу необходимости точного понятийного аппарата трудового права [20. С. 163-186; 16. С. 59-149], хотелось бы отметить, что такое вольное обращение с терминами может привести к различному толкованию норм права и, как следствие этого, к отсутствию единообразия в правоприменительной практике.
Возвращаясь к содержанию указанного термина, по всей видимости, можно говорить о минимальных, обеспечиваемых государством правах и свободах работника. Именно эти права и гарантии должны быть основой, фундаментом, на котором строится правовой статус работника. Такой минимальный перечень трудовых прав и свобод человека содержится в ст. 37 Конституции РФ. В международном трудовом праве «ядро» фундаментальных прав человека в сфере труда и занятий закреплено в Декларации
МОТ о основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 г. В ст. 2 Декларации указано что все государства-члены МОТ имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, а именно: а) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; Ь) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; с) действенное запрещение детского труда и d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Естественно, развитое трудовое право России не может останавливаться лишь на этом скудном перечне прав работника в сфере труда. В порядке централизованного регулирования устанавливаются общие принципы и единые минимальные нормы применения труда, необходимые для охраны жизни и здоровья трудящихся и обеспечивающие достойное существование человека. Таковы, например, правила по установлению минимального размера заработной платы, максимальной продолжительности рабочего времени, минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и т.п. Эти и подобные им гарантии, установленные государством в ТК РФ, обязательны для применения на всей территории России и для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ст.11). Более того, ТК РФ имеет законодательный приоритет в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в сравнении с любыми другими законами и подзаконными нормативными актами федерального, регионального и местного значения (ст. 5 ТК РФ).
Но для данного исследования важен тот факт, что в связи с упомянутыми нормами вновь возникает дискуссия о том, будет ли неправомерной ситуация, когда имеет место ухудшение положения работников по одному аспекту их прав и гарантий при одновременном улучшении по другому. Ведь уровень прав и гарантий, как нечто це-
лое, здесь при подразумевании некоего баланса сохраняется. Думается, что по-прежнему сомнительна точка зрения, согласно которой в источниках трудового права, обязанных соответствовать централизованным законам и другим нормативно-правовым актам, может происходить как бы погашение ухудшения одних прав и гарантий за счет улучшения других. Контраргументом выступает отсутствие формальных «весов», которые позволили бы установить равновесие [5. С.111]. Кроме того, правовая культура работодателей и работников в российском обществе не достигла того уровня, при котором возможно вводить подобного рода оценочные критерии. Вот почему представляется скорректировать содержание ч. 4 ст. 6, ч.2 ст. 9, ст. 252 ТК РФ и изъять упоминание слова «уровень». В этих регламентациях необходимо четко указать, что речь идет об ухудшении любого отдельно взятого права или гарантии права работника, либо указывать конкретный перечень гарантий, которые составляют этот уровень, что, по всей видимости, невозможно.
Теперь об изменениях в Трудовом кодексе РФ, коснувшихся общих положений дифференциации. При всем многообразии подходов к дифференциации в трудовом праве дифференциацию в общем виде принято определять как различия в правовом регулировании, основанные на объективно существующих устойчивых особенностях условий труда и субъектов соответствующих отношений, обусловленные необходимостью защиты здоровья работника от воздействия опасных производственных факторов, а также обеспечения равных возможностей и обращения в сфере труда и занятий. Поскольку дифференциация представляет собой различия в правовом регулировании, она должна принимать определенные формы. Наименьшими единицами дифференциации являются специальные нормы. В научной литературе нет единой точки зрения по вопросу о классификации специальных норм. По всей видимости, критерий классификации заключается в варианте сочетания с общими нормами. Большинство ученых выделяет следующие виды специальных норм: 1) нормы-дополнения;
2) нормы-изъятия. Классификация специальных норм нашла отражение и в ТК РФ. Так, в ст. 251 ТК РФ упоминаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам (нормы-изъятия) либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (нормы-дополнения).
Преобладающим видом правовых норм в дифференцированном регулировании являются нормы-дополнения, понимаемые как нормы, устанавливающие, как правило, дополнительные льготы по сравнению с общими нормами. В качестве примера можно привести ст. 262 ТК РФ, устанавливающую дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Но было бы неверным утверждать, что нормы-дополнения содержат только льготы, понимаемые в теории права как правомерное облегчение положения субъекта, позволяющее ему полнее удовлетворить свои интересы и выражающееся как в предоставлении дополнительных особых прав, так и в освобождении от обязанностей [12. С.46]. Так, в ст. 81 Трудового кодекса РФ установлены дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя для работников, непосредственно обслуживающих денежные ценности, работников, выполняющих воспитательные функции, и т.п. Нормы, предусматривающие эти дополнительные основания, без сомнений, являются нормами-дополнениями, но их содержание не предоставляет работникам льгот, а, наоборот, увеличивает их ответственность.
Регулирование трудовых отношений при помощи норм-изъятий означает, что полномочия, установленные общими нормами, не предоставляются работникам, на которых распространяется действие норм-изъятий. Нормы-изъятия, как правило, имеют форму исключений или запретов и обычно исключают применение общей правовой нормы. Например, расторжение трудового договора по инициативе администрации с беременными женщинами не допускается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем
(ст. 261 ТК РФ).
В связи с исследуемыми вопросами необходимо обратить внимание на проблему преодоления коллизий между общими и специальными нормами. По общим правилам преодоления коллизий специальные нормы отменяют действие общей. Этой же точки зрения придерживаются некоторые современные авторы. По мнению К.Я.Ананьевой нормы, устанавливающие особенности регулирования труда отдельных категорий работников, заменяют общие нормы трудового законодательства по тем же вопросам. При этом действует принцип: наличие особой нормы исключает применение общей [9. С. 443]. Однако до сих пор однозначно не решен вопрос о том, как поступать в случае противоречий между общими и специальными нормами, содержащихся, например, в нормативно-правовых актах одного уровня. В данном случае, как представляется, должно действовать следующее правило. В случае противоречий между общими и специальными нормами следует применять норму, которая улучшает положение работников.
Здесь необходимо отметить, что следует весьма осторожно устанавливать нормы-дополнения и нормы-изъятия, которые «ухудшают» положение работника. Так, например, считаю ухудшающими положение работника нормы ст. 307 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает для работников, работающих у работодателей-физических лиц, возможность внесения дополнительных оснований для увольнения в трудовой договор. В этом отношении необходимо руководствоваться положениями п. 3 ст. 55 Конституции РФ, где подчеркивается, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях: защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц и других целях. Следовательно, ограничения правового статуса некоторых категорий работников должны быть произведены только в целях, указанных в Конституции РФ. С этой точки зрения, ограничения, накладываемые на работников, работающих у работодателей-
физических лиц, представляются нецелесообразными.
В ст. 252 Трудового кодекса РФ был закреплен уровень нормативно-правовых актов, устанавливающих специальные нормы по отношению к отдельным категориям работников. В соответствии с указанной статьей особенности труда отдельных категорий работников устанавливались Трудовым кодексом РФ либо иными федеральными законами. В связи с этим были изменены положения о дисциплине во многих отраслях, в том числе для работников железнодорожного транспорта [14; 8. С. 164-193].
Но с 6 октября 2006 г. эта норма значительно изменена. Так, особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Таким образом, установлены «пределы» дифференцированного правового регулирования. Отсюда можно сделать следующие выводы: нормативно-правовые акты всех уровней могут только «улучшать» положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
На основании вышеизложенного необходимо поддержать мнение о том, чтобы предусмотреть в перечне принципов российского трудового права принцип «неухудшение положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы» [15]. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может его ухудшить.
На практике может возникнуть вопрос о последствиях несоблюдения этого принципа применительно к заключенным трудовым договорам. В одних случаях условие договора является недействительным, но договор сохраняет свою юридическую силу, в других - недействительность условия договора означает недействительность договора в целом. Все зависит от конкретной правовой обстановки, при которой оценивается содержание договора в целом и его отдельных условий.
Библиографический список
1. Арбузов С.С. Правовое регулирование трудовых отношений субъектами Российской Федерации: Автореф. дисс... канд. юрид. наук / С.С.Арбузов. Пермь, 1999.
2. Аристова С.В. Особенности отраслевой дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений / С.В.Аристова // Вестник МГУ. Сер. Право. 2001. № 1.
3. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права / М.И.Бару // Сов. государство и право. 1971. № 10.
4. Бондарь Н.С. Власть и свобода на весах конституционного правосудия / Н.С.Бондарь. М., 2005.
5. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России / Л.Ю.Бугров. Пермь, 1992.
6. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права / С.Ю.Головина. Екатеринбург, 1997.
7. Иванов С.А. Советское трудовое право / С.А.Иванов, Р.З.Лившиц, Ю.П.Орловский. М., 1978.
8. Клепалова Ю.И. Особенности регулирования труда работников железнодорожного транспорта: дис. . канд. юрид. наук / Ю.И.Клепалова. Екатеринбург, 2007.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Я. Ананьевой. М., 2002.
10. Крылов Б.С. Проблемы равноправия и равенства в российском конституционном праве / Б.С.Крылов // Журнал росс. права. №11. 2002.
11. Курс Российского трудового права / под ред. Е.Б.Хохлова. СПб., 1996. Т.1.
12. Малько А.В. Льготы и поощрения в праве / А.В. Малько // Теория государства и права / Под ред. М.Н. Матузова. М., 1998.
13. Мальцев Г.В. Проблемы юридического равенства в современной буржуазной идеологии / Г.В.Мальцев // Проблемы государства и права в современной идеологической борьбе / под ред. Я. Радаева, В. Туманова. М., 1983.
14. Определение Верховного Суда РФ от 06.02.2003 N КАС03-23 «Об оставлении без изменения решения Верховного суда РФ от 28.10.2002, которым был признан незаконными пп. «А» части 1 пункта 15 и пункт 16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденного правительством РФ от 25.08.1992 г. № 621» // Экономика железных дорог. № 6. 2003.
15. Орловский Ю.П. Сфера действия трудового законодательства и практика его применения / Ю.П.Орловский //Право и экономика. 1998. №10.
16. Савицкий В.М. Язык процессуального закона / В.М.Савицкий. М., 1990.
17. Семенюта Н.Н. Ограничения и запреты в трудовом праве России: дис... канд. юрид. наук / Н.Н.Семенюта. Омск, 2000.
18. Собрание законодательства РФ. 03.07.2006. № 27. Ст. 2878.
19. Усачев В.П. Договорное регулирование полномочий субъектов федерации в сфере регулирования трудовых отношений / В.П.Усачев // Государство и право. 2002. № 4.
20. Ушаков А.А. Очерки советской законодательной стилистики / А.А.Ушаков. Пермь, 1967.
21. Ben-Israel R Equality and prohibition of discrimination in employment // Comparative Labour Law. Deventer, 2000.
CORRELATION OF UNITY AND DIFFERENTIATION IN CONTEXT OF EQUALITY ENSURANCE
A.O.Kharitonova
Perm State University, 614990, Perm, Bukireva st., 15
Correlation of unity and differentiation in the context of equality ensuring in Russian labour law is considered at present paper. The unity of labour law was found to reflect formal equality, while differentiation facilitates real inequality of the people (according to sex, age, education etc.) to be taking into account. The changes of the Labour Code of Russian Federation, concerning the basic principles of unity and differentiation, have been studied.
