CC BY
107
Таким образом, произведённая реорганизация привела к следующему: если ВЧК действовала как чрезвычайный орган, обладая практически неограниченными полномочиями, то ГПУ, ОГПУ, НКВД и органы милиции, являясь составной частью советского государственного управления, руководствовались положениями о данном аппарате, закреплёнными в Конституции Российской Федерации. Органы госбезопасности стали юридически конституционными и тем самым был завершён переход к государственности.
Проанализировав изменения, происходившие в структуре репрессивных органов управления, можно сделать следующий вывод. В основном менялись лишь названия отделений, составляющих основу репрессивной системы управления, и их подотчётность различным подразделениям. Коренных же изменений в организации, выполняемых функциях и сфере деятельности не происходило. Наблюдался лишь рост количества отделов за счёт дробления одного более крупного на несколько более мелких, а следовательно, увеличивался и штат сотрудников органов госбезопасности. То есть происходившие количественные изменения в репрессивной системе управления не сопровождались соответствующими качественными преобразованиями.
УДК 331.101.38
Н.А. Кунгурова
Омский государственный университет
СОГЛАСОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
There is a problem of struggle against inefficient work of hired workers before employers. The problem can solve through flexible mechanism of wages communication with results of activity of the enterprise and results of work directly the worker. A basis of flexible mechanism of wages is defined through abstract division of interests of the employer and the personnel of the enterprise in a subject of the wages organization.
Экономическое поведение всех субъектов на рынке в той или иной степени объединяет получение прибыли - основной цели деятельности коммерческой организации на рынке товаров и услуг. Р а-ботники в организации стремятся не только компенсировать затраченные усилия (простое воспроизводство рабочей силы), но и получить сверх того в виде прибыли от своей деятельности. Если работодатель согласен выплачивать работникам более высокую зарплату за положительные результаты индивидуальной деятельности при условии получения прибыли всей организацией, то работник часто ожидает этого либо за факт своего формально присутствия на работе при получении прибыли организацией, либо за положительные результаты своего труда без отнесения его с показателями деятельности организации. Подобное отношение порождает иждивенческие настроения работников, оценивающих организацию, особенно в случае ее успешного функционирования на рынке, как источник роста доходов, не зависящих от динамики показателей деятельности фирмы. Данная ситуация приводит к неэффективному использованию человеческих ресурсов и как следствие к росту численности работников - если получать более высокую зарплату нет возможности, зачем делать больше, пусть делают другие; росту доплат и работ в сверхурочные часы, в праздничные, выходные дни - нежеланию выполнять дополнительный объем работы без соответствующей компенсации, даже если есть резервы рабочего времени; конфликтному поведению при снижении завышенных стандартов времени на выполнение рабочих заданий.
Рассмотренная проблема - проблема низкой мотивации труда, которой посвящены многие исследования. При низкой мотивации работа выполняется «спустя рукава», когда повышение заработной платы не приводит к увеличению производительности труда - очень опасная тенденция, порождающая обреченность всех применяемых методов стимулирования труда. Для России «дешевизна труда... это не только низкая зарплата, но и «дешевое отношение», прежде всего, к личному труду, означающее минимум усилий, невнимательность, халатность, безответственность» [5, c. 75].
Проблема работы «спустя рукава» характерна не только для России, где ее обостряют неблагоприятные социально-экономические условия, она существует и в промышленноразвитых странах, о ней говорил еще Ф. Тейлор, обеспокоенный установлением рабочими на предприятиях США неформальных норм производительности труда, ниже фактически достижимых. Ф. Тейлор различал «естест-
венную работу с прохладцей» от «системной работы с прохладцей». Первая основана на инстинкте людей облегчать себе работу и проявляется во всех областях жизнедеятельности, но в разной степени у разных людей. «Системная работа с прохладцей» - это средство защиты работником своих жизненных интересов, единственно возможный способ не повышать нормы выработки и сохранить реальную заработную плату. Данное явление - следствие кооперации труда, которая привела к образованию малых групп на предприятиях. В отличие от Ф. Тейлора К. Маркс кооперацию труда всегда рассматривал в положительном ключе.
Открытие малых групп в средине XX в. принадлежит Мейо. Малые группы имеют собственные нормы и ценности, не совпадающие с утвержденными администрацией. «Системная работа с прохладцей» - это установленный малой группой стандарт трудового поведения, обязательный для исполнения каждым ее членом. Американский социолог А. Гоуленднер назвал средние нормы приемлемыми стандартами поведения в организации [6]. Работа с прохладцей может быть выявлена через оценку отношения к труду работников.
Системы заработной платы, фиксирующие постоянную и переменную части зарплаты, имеющие стихийный характер изменения премии, слабо связанный с результатами деятельности предприятия и не учитывающий рост индивидуальных результатов труда, приводят к стабилизации и даже падению производительности труда. Работник, стабильно получающий заданный размер зарплаты, невольно снижает свои усилия до минимума, достаточного, чтобы не быть уволенным из организации (результат действия закона оптимального поведения) [1, с. 216]. Признание данного факта организациями промышленноразвитых стран привело к распространению индивидуализации заработной платы [3, с. 386]. Индивидуальные результаты труда подвержены колебаниям, по оценкам исследователей, до 300 % [4, с. 71].
Найти основу для создания механизма гибкости заработной платы, поддерживающего эффективное трудовое поведение, позволит абстрактное разделение интересов работодателя и работников предприятия по предмету организации заработной платы (см. рис.). Предметом организации заработной платы на предприятии, по Р.А. Яковлеву, является установление определенной взаимосвязи «между ценой рабочей силы (трудовой услугой) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника» [9, с. 72].
Интересы
работодателя ------►
/
----- Ограничение ------►
Индексация в связи с ростом стоимости и " цены рабочей силы при условии положительных результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Предмет интересов -+
i
Фонд
заработной
платы
Постоянная
часть
заработной
платы
Изменение в зависимости от результатов деятельности предприятия и работника
Переменная
часть
заработной < платы
Интересы
работников
предприятия
\
Рост
Незамедлительная и пропорциональная индексация роста стоимости и цены рабочей силы
Фиксирование на максимально высоком уровне, снижение только за грубые нарушения трудовой дисциплины
Интересы работодателя и работников компании при организации заработной платы
Согласование интересов работодателя и работников компании при организации заработной платы считаем возможным при условии построения формализованных зависимостей, которые сделают политику работодателя в области заработной платы открытой, читаемой для работников, в этом случае
возрастет доверие работников к администрации, а это способствует развитию положительной мотивации персонала. Первая зависимость - матрица, связывающая процент индексации зарплаты, с одной стороны, с ростом цен на потребительские товары, услуги, зарплаты у конкурентов, а с другой стороны, с результатами деятельности компании, является отражением принятия обязанностей работодателем индексировать доходы работников при наличии финансовых возможностей. Другая зависимость -матрица колебания размера премии от результатов деятельности предприятия, учитывающая и индивидуальные результаты труда. Ф. Тейлор полагал, что заработная плата высокопроизводительных рабочих не должна иметь пределов [8, с. 112]. Но для нивелирования риска несения необоснованно высоких издержек на заработную плату, при снятии верхних ограничений с зарплаты, требуется проведение скрупулезных расчетов норм труда, что приводит к высоким трудозатратам. При введении описанных зависимостей будет задано ограничение на рост фонда заработной платы по средствам его связи с результатами финансово-хозяйственной деятельности организации, в то же время каждый работник сможет прогнозировать рост собственной зарплаты.
Заданная связь заработной платы с результатами деятельности компании будет играть роль «невидимой руки рынка» (по А. Смиту) внутри фирмы. Мы не согласны с Р.А Яковлевым, что зависимость зарплаты от конечных результатов деятельности организации «противоречит рыночной сущности заработной платы как цены рабочей силы... приводит к попыткам переложить на плечи рабочих бремя убытков в период спада производства и кризисов или к неоправданным притязаниям на повышенную оплату в период благоприятного для предприятия развития» [7, с. 15]. Так, А.Л. Жуков комментирует: «Действительно, профсоюзы на Западе добиваются, чтобы заработная платы выплачивалась не зависимо от результатов производства. Но это вовсе не означает, что требования профсоюзов удовлетворены на всех предприятиях и что эти требования направлены на благо наемных работников. Есть примеры, когда государство, например во Франции, с помощью налоговых льгот заинтересовывает работодателей внедрять на фирмах коллективные системы стимулирования труда. установление связи заработной платы с конечными результатами производства объективно способствует увеличению покупательной способности заработной платы» [7, с. 16]. Зависимость системы заработной платы от изменений конечных результатов деятельности фирмы, по нашему мнению, позволит каждому работнику ощутить в определенной степени свое влияние на судьбу организации, стимулируя рост производительности труда, способствуя достижению целей функционирования хозяйствующего субъекта.
На этапе разработки систем заработной платы следует учесть противоречия между высшим руководством компании, решающим стратегические задачи, и линейными руководителями, занятыми оперативными вопросами. У линейных руководителей существуют свои представления о размере вознаграждений сотрудников, основанные на межличностных отношениях. Участвуя в разработке и внедрении проектов по оплате труда, они могут пытаться реализовать интересы какой-то узкой группы работников. Встречая препятствия на пути достижения своих целей, могут спровоцировать отторжение новой системы. Так, французский эксперт Клод Вашро, разрабатывающий рекомендации для консультантов предприятий в России, полагает, что «чувство солидарности, порожденное принадлежностью к одной народности, одной деревне, одной семье, иногда мешает руководителю применить санкцию к одному из таких сотрудников» [2, с. 55]. Подобная ситуация «может возникнуть на любом предприятии и в любой стране» [Там же] и может привести к дезорганизации работы всего коллектива, так как «попустительство по отношению к одному работнику вынуждает на попустительство по отношению ко всем остальным работникам», «предоставление льгот один раз создает прецедент, который имеет тенденцию повторяться. Одно исключение может быть допустимыми, но, перейдя в разряд привычных явлений, оно может стать опасным» [2, с. 100].
Управление человеческими ресурсами наиболее сложный вид управления с позиции прогнозирования изменения его эффективности. Работники способны создавать свои нормативы трудового поведения на предприятии, направленные на поддержание низкой производительности труда. Согласование интересов работодателя и работников предприятия по способу организации зарплаты позволит создать гибкий механизм заработной платы через введение зависимостей: 1) индексации зарплаты в связи с ростом цен на потребительские товары, услуги, зарплаты у конкурентов, учитывающей показатели деятельности организации; 2) изменение переменной части зарплаты в зависимости от конечных результатов деятельности организации и индивидуальных результатов труда. Данные формализованные связи позволят создать мультипликативный эффект стимулирования труда. 1
1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: Экономика, 1997. 368 с.
2. Вашро К. Практическое руководство для консультантов предприятия. Обнинск: Энделик, 2000. 414 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ,
1998. 496 с.
4. Волгин Н. Дифференциация в оплате труда - 1:3. Кто больше? // Человек и труд. 2000. № 7.
С. 71-72.
5. Комаров Е.И. Заработная плата в современной России // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. № 8. С. 74-84.
6. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. СПб.: РХГИ, 1998.
319 с.
7. Посадков Е.Л. Заработная плата на российском рынке труда: проблемы, концепции, практика. Новосибирск, 2001. 80 с.
8. Пью Д.С., Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях: Хрестоматия. М.: МИМ ЛИНК,
1999. 240 с.
9. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. 248 с.
УДК 336.143
М.П. Коломиец
Омский государственный университет
ЭНДОГЕННЫЕ ПАРАМЕТРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ БЮДЖЕТНОЙ ПОЛИТИКИ
The article is proposed problem of appriciate plan effectiveness of budget policy. Research is based on theory of employment of Dj. M. Keynes. The author is determined internal parametrs, that appriciate effectiveness of budget policy. It is considered process S- and D-effects of ousting.
Опыт развитых капиталистических стран показал, что улучшение качества и ускорение темпов экономического роста, наряду с повышением эффективности и конкурентоспособности национальной экономики, во многом зависят от деятельности государства. Одним из наиболее эффективных способов регулирования экономики выступает проведение бюджетной политики.
Целью данной работы является выяснение внутренних факторов, определяющих эффективность проведения бюджетной политики. В общем случае бюджетная политика нацелена на стимулирование занятости и эффективного спроса. Теоретической базой нашего исследования служат теория занятости Дж. М. Кейнса и макроэкономическая модель IS-LM.
Необходимо отметить, что наше исследование предполагает ряд ограничений. Совокупный доход (Y), потребление (C), инвестиции (I), чистый экспорт (Xn), ставка процента (R) рассматриваются как эндогенные переменные, а государственные расходы (G), предложение денег (Ms), предельная налоговая ставка (t) как экзогенные. Рассматривается линейная зависимость спроса на деньги от дохода и M _
ставки процента — = kY — ПК. Рассматривается краткосрочный период, когда экономика находится
вне состояния полной занятости ресурсов, уровень цен фиксирован, а величина ставки процента и совокупного дохода подвижны. Поскольку P = const, номинальные и реальные значения всех переменных совпадают.
В соответствии с кейнсианской теорией занятости государство может воздействовать на совокупный доход и занятость путем стимулирования эффективного спроса (см. рис. 1). Эффективный спрос, в свою очередь, детерминирован склонностью к потреблению и побуждением к инвестированию. Процесс инвестирования определяется соотношением процентной ставки и предельной эффективности капитала. На процентную ставку оказывают влияние количество денег в обращении и предпочтение ликвидности [1, с. 326-334].
Экзогенно эффективность бюджетной политики можно определить отношением результатов ее проведения к затратам. Фактически результатом будет прирост эффективного спроса, к затратам же можно отнести прирост госрасходов и возможные потери от их увеличения. Прирост эффективного спроса, при соответствующем приращении госрасходов (или снижении налогов), определяется бюджетным (или налоговым) мультипликатором, а в конечном счете - предельной и средней склонностью
