CC BY
101
Казанский педагогический журнал. 2015. №4
УДК 37
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ
К ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ
СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Л.А. Митакович, Л.С. Скрябина, Л.Ф. Султанова
Аннотация. В статье раскрывается значение подготовки будущих специалистов по направлению «Профессиональное обучение» к решению задач повышения квалификации сотрудников на предприятии с точки зрения требований к современному производству. Описывается реальная ситуация процесса обучения персонала, сложившаяся в категории микро и малых предприятий. Рассматриваются виды организации внутрифирменного обучения в условиях современной социально-экономической ситуации, раскрываются основные компоненты образовательного процесса и универсальные этапы проведения обучения персонала.
Ключевые слова: обучение сотрудников, потребности, цели, этапы и формы обучения.
SUBSTANTIVE ASPECTS OF PREPARATION OF STUDENTS
TO THE ORGANIZATION OF CORPORATE TRAINING
OF THE MODERN ENTERPRISE
L.A. Mitakovich, L.S. Skrybina, L.F. Sultanova
Abstract. The article reveals the importance of training of future specialists in «Vocational training» for the challenges of advanced training of employees in the company in terms of the requirements of modern production. Describes the actual situation of training, developed in the categories of micro and small enterprises. Consider the types of organization of corporate training in modern socio-economic situation, reveals the basic components of the educational process and the universal stages of training.
Keywords: employee training needs, objectives, stages and forms of education.
Необходимость постоянного обновления производственных продуктов современного предприятия, а также интеграция России в мировую экономическую инфраструктуру требуют от специалистов непрерывного повышения квалификации, эволюции профессиональных компетенций, ускоренного освоения инновационных технологий выполнения работы. Вследствие этого процесса современный бизнес делает ставку на совершенствование кадрового состава как на самый главный ресурс организации, так как развитие персонала, его профессиональных компетенций и личностных качеств - ключ к развитию компании. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся стратегической задачей и долгосрочным фактором конкурентоспособности фирмы.
Крупные зарубежные организации затрачивают на кадровые цели до 10% фонда заработной платы, которые рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые принесут компании дополнительную прибыль [4].
Масштаб проводимых конференций (в частности, в рамках People Management ReForum
(Сколково)) и мастер-классов в России по проблеме повышения продуктивности работы персонала, также позволяет утверждать об осознании значимости проведения системного обучения сотрудников, так как именно высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия, особенно в кризисные моменты.
В связи с этим возрастает роль подготовки будущих специалистов к реализации как локальных задач обучения персонала на предприятии, так и выстраиванию эффективной корпоративной системы обучения. Очевидно, подготовка студентов к решению профессиональных задач по обеспечению внутрифирменного обучения, значительно выиграет, если данный процесс построить на основе компетентностного подхода, в котором «заключен огромный обучающий потенциал» [5, 58]. И далее мы затрагиваем ряд практико-ориентированных вопросов, включение которых в содержание образовательных программ по направлению «Профессиональное образование» позволит более эффективно подготовить студентов к организации
1
Казанский педагогический журнал. 2015. №4
повышения квалификации сотрудников предприятия в современном формате.
Отметим, что обучение персонала это целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством преподавателей, наставников, руководителей, специалистов и т.д. и оно может быть реализовано в трех основных направлениях - профессиональная подготовка, профессиональное совершенствование или повышение квалификации, переподготовка или переквалификация. Обозначим ряд причин необходимости обучения персонала [1]: повышение квалификации, мотивация, специфика профессии, соответствие стандартам, международное сотрудничество, отсутствие специалистов, стратегия компании.
Условно выделяют внешнее и внутреннее обучение персонала. Внешнее обучение включает: обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА); обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.); разовые мероприятия (тренинги, семинары, мастер-классы и пр.); аттестацию кадров.
Внутреннее (внутрифирменное, корпоративное) обучение проводится на территории организации и предусматривает применение как простых форм обучения (эпизодические лекции, семинары, мастер-классы, тренинги, консультации и пр.), так и внедрение системы профессионального непрерывного обучения кадров данного предприятия.
Каждый из указанных вариантов обучения имеет свои особенности. К примеру, приглашенный свободный тренер («фрилансер») для проведения тренинга или учебного курса обходится обучаемой стороне дешевле, но он часто бывает далек от практики и специфики производства, а тем более от корпоративной культуры и понимания многообразия проблем данной организации. Несмотря на эти недостатки внешнего обучения взгляд со стороны, а тем более мнение эксперта может быть полезно для организации.
При создании внутрикорпоративной (внутрифирменной) системы обучения, появляется возможность развивать и обучать персонал систематически. Наличие собственного учебного центра, корпоративной академии позволяет точно и быстро реагировать на возникающие
потребности в обучении персонала. Создание обучающего центра внутри организации требует серьезных подготовительных мероприятий: планирования и расчета бюджета на обучение, подбора тренерского состава, формирования необходимой базы знаний, изучение потребности в обучении, создание учебных программ и пр. (далее мы не будем разделять систему обучения на указанные выше виды, а рассмотрим под обобщенным названием «внутрифирменное обучение»).
Однако в ходе исследования мы обнаружили, что предприятия, особенно относящиеся к категории микро и малых предприятий, подходят к вопросу организации обучения персонала бессистемно, в лучшем случае как к единовременной акции. В реальных условиях российского бизнеса, как правило, нет даже менеджера по обучению, а в небольших компаниях и менеджера по персоналу. Кадровик же, как правило, не ставит перед собой задачу развития сотрудников. Поэтому идея обучения персонала реализуется кем-то из руководителей, что приводит к ситуационно-интуитивному подходу к обучению персонала, формированию фрагментарных знаний и неустойчивых результатов у сотрудников организации. Это приводит к попытке изменить политику найма специалистов, принимать в компанию уже обученных специалистов. Однако хорошо обученные специалисты «ценят» себя дороже, кроме того, при поиске работы многие принимают во внимание не только размер зарплаты, но и возможность учиться.
Возможным вариантом разрешения данной ситуации в условиях современного российского бизнеса представляется, на наш взгляд, выделение в штате организации внутреннего менеджера по обучению персонала, а в крупных компаниях - группы менеджеров (тренеров), специализирующихся на одном направлении - на технологиях, на управлении т.п. При этом программы обучения руководящего состава эффективнее заказывать у внешних обучающих организаций или тренеров.
Когда в компании уже организован отдел управления персоналом, у директора (менеджера) по персоналу возникает стремление систематизировать обучение в организации, освоить единые процедуры выявления потребности в обучении и оценки его эффективности.
По мнению М.И. Магура, процесс обучения персонала в компании, включает четыре этапа
[3]:
2
Казанский педагогический журнал. 2015. №4
1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения, среди которых можно выделить три вида [2]: потребности организации, профессии и личности. Арсенал методов оценки достаточно широк, среди них отметим современный инструмент - «ассессмент-центр» [6]. В тех организациях, где работа с персоналом осуществляется планомерно, процесс профессионального развития сотрудников является непрерывным и цикличным.
2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут, работники по окончании обучения. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации [7]. При этом важно найти общую и понятную всем носителям целей (владельцы бизнеса, сам бизнес, руководители, персонал) концепцию внутрифирменного обучения.
3. Обучение. Существуют различные варианты организации учебного процесса - через привлечение специалистов и менеджеров компании, внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Чаще всего компании используют смешанные виды обучения, а наиболее крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты. На данном этапе, прежде всего, необходимо определить содержание, формы и методы его организации. Формы и методы (лекции, семинары, тренинги, программированное обучение, учебная дискуссия, решение кейсов, деловые и ролевые игры; дистанционное обучение, вебинар и интерактивный учебный курс) должны наиболее эффективно донести содержание обучения. При их определении следует в первую очередь исходить из потребности организации в
Литература:
1. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. Москва: Бизнес и биржи, 2008. - 512 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2002.- 296 с.
3. Магура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации. 2-е изд., пе-рераб. и доп. Москва: Интел-Синтез, 2002. - 176 с.
4. Майклз Э. Война за таланты Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2006. - 141 с.
5. Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персона-
формировании ее персоналом новых компетенций, необходимых для эффективной деятельности предприятия. Содержание обучения должно исходить из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе, а также быть актуальным по отношению к современным требованиям деятельности сотрудников, то есть поддерживать высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников и своевременно обновляться. Но перед тем как определить содержание системы обучения и наиболее эффективные формы и методы обучения, необходимо установить качественную (чему учить, какие компетенции развивать) и количественную (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении основных категорий работников.
4. Оценка. Завершается образовательный процесс сотрудников проведением диагностического среза достижений обучения и сравнением начальных и итоговых показателей по заранее определённым критериям сформирован-ности профессиональных компетенций, а также оценкой эффективности всей программы обучения, разработанной для данного предприятия.
В заключение отметим, что проработанная система обучения должна учитывать особенности сферы деятельности компании, особенности самой компании, специфики обучаемых специалистов и ориентироваться на гармоничное развитие организации и ее персонала. Поэтому перед вузами стоит задача подготовки специалистов, готовых чутко реагировать на происходящие изменения в социально-экономической ситуации своевременным и опережающим обновлением образовательного процесса на предприятии, что обеспечит эффективное развитие человеческих ресурсов организации с учетом современных требований производства.
лом: учебно-практическое пособие. Москва: Проспект, 2015. - 72 с.
6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебное пособие. Москва: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2005.- 549 с .
7. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии: Очерки. Москва: Наука, 2005.- 214 с.
References:
1. Gerchekova I.A. Menedzhment: Uchebnik. Moskva: Biznes i birzhi, 2008. - 512 s.
2. Kibanov A.Ja. Upravlenie personalom organizacii. Praktikum: Uchebnoe posobie. Moskva: IN-FRA-M, 2002. - 296 s.
3
Казанский педагогический журнал. 2015. №4
3. Magura M.I. Ocenka raboty personala: Podgotovka i provedenie attestacii. 2-e izd., pererab. i dop. Moskva: Intel-Sintez, 2002. - 176 s.
4. Majklz Je. Vojna za talanty Moskva: Mann, Ivanov i Ferber, 2006. - 141 s.
5. Mitrofanova E.A., Konovalova V.G., Belova
O.L. Upravlenie personalom: teorija i praktika. Kompe-
tentnostnyj podhod v upravlenii personalom: uchebno-prakticheskoe posobie. Moskva: Prospekt, 2015. - 72 s.
6. Morgunov E.B. Upravlenie personalom: issledovanie, ocenka, obuchenie. Uchebnoe posobie. Moskva: Izd-vo zhumala «Upravlenie personalom», 2005 549 s .
7. Pronnikov V.A. Upravlenie personalom v Japonii: Ocherki. Moskva: Nauka, 2005.- 214 s.
Сведения об авторах:
Митакович Лейсан Азатовна (Уфа, Россия), кандидат педагогических наук, старший преподаватель, кафедра педагогики и психологии профессионального образования, Башкирский государственный педагогический университет им.М.Акмуллы, e-mail: lam@introgis.ru
Скрябина Лидия Сергеевна (Уфа, Россия), кандидат педагогических наук, доцент кафедры педагогики Башкирский государственный педагогический университет им.М.Акмуллы.
Султанова Ляйсан Фирдависовна (Уфа, Россия), кандидат педагогических наук, доцент, кафедра, педагогики, Башкирский государственный педагогический университет им.М.Акмуллы.
Data about the authors:
Mitakovich L.A. (Ufa, Russia), candidate of pedagogical sciences, senior teacher of department of pedagogics and psychology of trade education Bashkir state pedagogical university named after M.Akmulla, e-mail: lam@introgis.ru
Skrybina L.S. (Ufa, Russia), candidate of pedagogical sciences, associate professor of department of pedagogics Bashkir state pedagogical university named after M.Akmulla.
Sultanova L.F. (Ufa, Russia ), candidate of pedagogical sciences, associate professor of department of pedagogics Bashkir state pedagogical university named after M.Akmulla
4
