CC BY
143
Содержание и практика применения коллективного договора Content and practice of collective agreement application
Максимов Владислав Сергеевич
Студент-бакалавр, Юридический институт
Национальный исследовательский Томский государственный университет,
Россия, г. Томск.
E-mail: vladmaxx1@yyandex. ru
Maximov Vladislav Sergeevich
Student-bachelor, Institute of Law National Research Tomsk State University,
Russia, Tomsk.
E-mail: vladmaxx1 @yandex. ru
Аннотация.
В рамках данной статьи анализируется коллективный договор, как институт трудового права. Анализ проводится с точки зрения содержания коллективного договора, а именно его условий и их видов. Также исследованы положения трудового законодательства об особенностях условий коллективного договора, специфика, обусловленная правовой природой коллективного договора, ограничения по установлению условий коллективного договора, структура коллективного договора. В статье также приведены достоинства коллективного договора как акта локального регулирования. В работе указывается на сравнение централизованного и децентрализованного регулирования трудовых отношений. Изучена практика применения коллективного договора в Российской Федерации. Изучены причины непопулярности данного института на практике. Приведены точки зрения других авторов по поводу условий коллективного договора и практики его применения.
Annotation.
Within the framework of this article, the collective agreement is analyzed as an institution of labor law. The analysis is carried out from the point of view of the content of the collective agreement, namely its terms and their types. The provisions of labor legislation on the specifics of the terms of the collective agreement, the specifics due to the legal nature of the collective agreement, restrictions on the establishment of the terms of the collective agreement, the structure of the collective agreement are also studied. The article also presents the advantages of a collective agreement as an act of local regulation. The article also points to the comparison of centralized and decentralized regulation of labor relations. The practice of applying the collective agreement in the Russian Federation has been studied. The reasons for the unpopularity of this institution in practice have been studied. The points of view of other authors on the terms of the collective agreement and the practice of its application are given.
Ключевые слова: коллективный договор, трудовое право, условия коллективного договора, практика применения, локальное регулирование, децентрализованное регулирование, социальное партнёрство, работник, работодатель, трудовые отношения.
Key words: collective agreement, labor law, terms of collective agreement, application practice, local regulation, decentralized regulation, social partnership, employee, employer, labor relations.
Содержанием любого договора являются его условия. Касательно коллективного договора - это согласованные сторонами условия, призванные урегулировать социально-трудовые отношения в организации. Однако, условия бывают разные, что позволяет говорить о двойственности коллективного договора: он может быть как нормативным, так и индивидуальным правовым актом. Как справедливо указывает Макарова С.В. о смешанной правовой природе коллективного договора свидетельствует присутствие в нем нормативных, информационных, обязательственных и организационных условий [2]. Отсюда же и виды условий -нормативные, обязательственные и организационные.
Нормативные условия - положения, рассчитанные на неоднократное применение и неограниченный круг лиц. Нормативные условия включаются в коллективный договор, если, например, это следует из Трудового
кодекса: по статье 119 Трудового кодекса, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором.
Конкретные обязательства субъектов трудовых отношений содержатся в обязательственных условиях. Перечень подобных обязательств находится в статье 41 Трудового Кодекса Российской Федерации. К примеру: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков и другие. Однако следует отметить, что в части 1 статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации нет никаких указаний на обязательственную часть коллективного договора. Но в статье 41 Трудового кодекса законодатель фиксирует обязательства работника и работодателя как элемент содержания коллективного договора. Обязательство - это правоотношение, содержанием которого являются права и обязанности сторон. И как указывает Филипцова Н.А. обязательство не может быть зафиксировано как условие, потому что основанием его возникновения является сам коллективный договор, в связи с чем использование данного термина законодателя представляется сомнительным [3]. Более подходящим вариантом изложения этой нормы было бы указание на права и обязанности субъектов трудовых отношений в их будущем обязательстве.
Организационные условия - это условия о порядке внесения изменений и дополнений, контроля за выполнением, о сроках действия и тому подобное. Организационные условия носят скорее информационный характер.
Структура коллективного договора определяется сторонами, согласно статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации, что отражает договорную сущность данной конструкции.
Главное ограничение по установлению условий коллективного договора - это недопустимость ухудшения положения работников по сравнению с актами вышестоящего уровня, что позволяет заявлять о поощрительном характере условий коллективного договора, ведь это и является главной сутью коллективного договора, как поощрительного механизма и способа предупреждения умаления прав работника работодателем. Но при этом учитывается положение и работодателя, его возможности по обеспечению данных льгот. Как указывает Семенихин В.В. льготы и поощрения для работников должны устанавливаться только с учетом финансово-экономического положения работодателя [4]. Также хотелось бы отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации нет механизма для идентификации умаляющих права работника условий коллективного договора, по сравнению с федеральным законодательством. Как считает Филипцова Н.А. такими критериями можно считать ограничение или исключение прав работников и установление гарантий, ниже указанных в Трудовом кодексе [5]. То есть в данном случае предлагается использовать прямое толкование данной нормы и буквально понимать ее значение. При этом, такие условия могут быть указаны в коллективном договоре, если это исходит из положений федерального законодательства. Примером может послужить норма ч. 3 ст. 92 Трудового кодекса об увеличении сокращенной продолжительности рабочего времени на вредном производстве. Но даже в этом случае законом предусмотрено наличие денежной компенсации, хоть и без конкретного ее размера.
Коллективный договор позволяет работникам и работодателю урегулировать складывающиеся между ними отношения самостоятельно, избежать грубого централизованного регулирования возникающих вопросов и демократизировать трудовой процесс. На сегодняшний день, не смотря на многочисленные достоинства коллективного договора как акта децентрализованного нормотворчества, он не пользуется популярностью среди
собственно субъектов трудовых отношений. При этом количество коллективных договоров в организациях в Российской Федерации демонстрирует «стабильный отрицательный рост». Коллективного договора нет почти в 95% организаций в Российской Федерации [6]. Стороны не проявляют активности для заключения коллективного договора, что также свидетельствует об отсутствии выработанного механизма взаимодействия.
С чем может быть связана подобная ситуация? Так, Н. В. Демидов связывает это с низким уровнем правосознания граждан Российской Федерации и говорит о существенной роли этатистских взглядов среди населения [7]. И хотя по результатам опроса ВЦИОМ о правильности реформы 1861 года, приуроченного к 160-летию отмены крепостного права, 92% россиян посчитали данное решение верным [8], кажется, что если бы вопрос ставился о готовности россиян взять на себя всю ответственность за свою жизнь, то результаты были бы не такими однозначными. И ведь на самом деле коллективный договор мог в положительном ключе повлиять на работников и на всю систему трудового права. Как справедливо указывает Ширинов М.Ш., коллективный договор не столько регулирует отношения, сколько влияет на правосознание работников и работодателей [9].
Исторически государство не способствовало децентрализации регулирования трудовых отношений. Ярко демонстрирует это советский период российской истории, когда власть практически запрещала регулировать производственные отношения и имела монополию на подобную деятельность.
В сознании работника, государство лучше знает, как урегулировать его отношения с работодателем, а федеральные законы имеют безосновательно больший авторитет перед актами локального регулирования. Государство выступает в глазах работников «настоящей» властью и единственным регулятором отношений, в том числе и потому что в действительности на данный момент так оно и есть.
Но не только для работника является неясным значение коллективного договора. Работодатель также неправильно оценивает его значение. Зачастую, если коллективный договор и принимается в организации, то он дублирует положения Трудового кодекса, что полностью обнуляет его ценность. По словам Бушуева И.С. в содержании коллективных договоров не должны указываться дублирующие Трудовой кодекс положения, но должны указываться лишь те, которые улучшают положения работников или встраивают в отношения механизмы применения федерального законодательства в пользу и работодателя и работника [10]. Выгода для работодателя в этом случае будет проявляться в повышении эффективности труда работников. На деле же централизованное регулирование не может охватывать всего объема особенностей трудовых отношений, складывающихся в различных производственных отраслях, а также не может учитывать специфику конкретной деятельности работников на конкретном предприятии. Законодательно должна регулироваться лишь база для формирования отношений, которая на данный момент воспринимается субъектами этих правоотношений как единственно возможный вариант.
Существует множество точек зрения, касательно устранения непопулярности коллективных договоров. Некоторые ученые предлагают решить данную проблему путем обязывания работодателей заключать коллективные договоры. Так, Н.Н. Лукашева предлагает изменить статью 40 Трудового кодекса Российской Федерации, обязав работодателей заключать коллективный договор [11]. По мнению авторов данной идеи, это позволило бы гарантировать соблюдение трудового законодательства, организацию труда на уровне, установленном законом, и более льготном уровне, установленном по согласованию между сторонами коллективного договора. Однако, представляется, что использование принудительных средств, а в частности обязывания, не приведет к положительным результатам в силу того, что причины сложившейся ситуации никаким образом не искореняются посредством данной меры. Если обязать работодателей заключать коллективные договоры, то их содержание будет идентичным федеральному законодательству (как это и происходит сейчас), а если при этом обязать их улучшать условия труда работников, то более логичным
решением будет непосредственное изменение законодательства в пользу работника, что также не приведет к положительной динамике в развитии трудовых отношений. Это может снизить эффективность труда и превратить работодателя в слишком слабого субъекта, что негативно скажется на развитии предпринимательства и экономики в целом.
Решение данной проблемы кроется в развитии правосознания и работников, и работодателя, поскольку непонимание важности децентрализованного регулирования со стороны работников не позволяет заключить коллективный договор в принципе, ввиду отсутствия желания участвовать в этом. Работодатель же, применяя существующие нормы федерального законодательства или даже нарушая их, теряет в эффективности труда работников. Это означает, что взаимодействие работников и работодателей и является ключом к повышению эффективности использования института коллективного договора.
Таким образом, коллективный договор как институт трудового права является очень интересным и важным элементом в регулировании трудовых отношений. Коллективный договор - значимая конструкция, целью которой являются создание необходимых нормативно-правовых оснований для достижения взаимовыгодных и оптимальных условий в трудовых правоотношениях, установление гарантий трудовых прав и защита законных интересов работников и работодателей. Однако, реализация норм на практике оставляет желать лучшего. Потенциал использования коллективных договоров обширен и велик, но на данный момент труд в Российской Федерации регулируется в большинстве своем централизованно.
С учетом сегодняшней сложной экономической ситуации и многоаспектности трудовых отношений, коллективный договор, как источник трудового права, заслуженно занимает главенствующее положение в системе локальных нормативных актов. Но при этом он не должен становиться формальностью, которая дублирует минимальные стандарты, предусмотренные федеральным законодательством Российской Федерации, что уничтожает потенциал такого важного института. Чтобы избежать этого, необходимо повышать уровень правосознания граждан Российской Федерации, распространять сведения о трудовом законодательстве, заниматься юридическим просвещением.
Список используемой литературы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002 г. № 1 (ч. 1).
2. Макарова С.В. Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений // Вестник ЧелГУ. 2011. №4. С. 52-54
3. Филипцова Н.А. Правовые элементы коллективного договора // Вестник Воронежского института МВД России. 2018. №1. С. 178-183.
4. Семенихин В.В. Коллективный договор // Бухгалтер и закон. 2010. №8. С. 18.
5. Филипцова Н.А. Правовые элементы коллективного договора // Вестник Воронежского института МВД России. 2018. №1. С. 178
6. Постановление Исполкома ФНПР от 10.07.2019 № 2-1 // Федерация независимых профсоюзов России. URL: http://www.fnpr-v-szfo.ru/images/Докvменты/ФНПР/Исполком/Постановления 10.07.2019.pdf
7. Демидов Н.В. Закономерности практической реализации норм трудового права: историко-правовой аспект // Вестник Томского государственного университета. Право. 2020. №35. С. 172
8. РИА Новости «Россияне считают решение об отмене крепостного права верным». URL: https://ria.ru/20210317/krepostnye-1601570277.html
9. Ширинов М.Ш. Коллективный договор как способ регулирования трудовых отношений // Евразийское Научное Объединение. 2019. № 12. С. 8.
10. Бушуев И.С. Коллективный договор: перспективы развития // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. №11. С. 167.
11. Лукашева Н.Н. О некоторых особенностях социального партнерства и одной из важнейших его основ — коллективном договоре // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Юридические науки. 2016. Т. 2 (68). № 4. С. 116.
