CC BY
24УДК 349.2
Тимонина И.В.,
кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры «Теория права и природоресурсное право» Российского университета транспорта (МИИТ)
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА В РАМКАХ СОЦИАЛЬНО-ПАРТНЁРСКИХ ОТНОШЕНИЙ
В статье рассматриваются особенности правового регулирования коллективного договора, заключаемого в организациях субъектами социально-партнерских отношений.
Автор рассматривает вопросы, касающиеся порядка разработки проекта, его обсуждения, изменения положений, подписания коллективного договора сторонами.
Социальное партнерство, коллективные договоры и соглашения необходимо рассматривать как систему взаимодействия государства в целом, его полномочных представителей на разных уровнях социальной организации с работодателями, различными группами наемных работников и общественными организациями, выражающими их интересы.
Коллективный договор является одной из важнейших форм социального партнерства и заключается между субъектами трудовых по вопросам, касающимся их сферы деятельности.
Автором отмечены существующие недостатки, препятствующие развитию и применению коллективного договора в организациях на данном этапе развития и применения трудового законодательства, которые следует устранить для их эффективной реализации.
Ключевые слова: коллективный договор, трудовые правоотношения, субъекты трудового договора, правовое регулирование, социально-партнёрские отношения, оптимизация, принципы социального партнерства, трудовое законодательство, трудовые и социальные льготы, контроль и реализация договора, оптимизация и урегулирование отношений, развитие и реализация коллективного договора
Timonina I.,
PhD in Law, Associate Professor, Associate Professor of Russian University of Transport (MIIT)
LEGAL REGULATION OF THE COLLECTIVE AGREEMENT IN THE CONTEXT OF
SOCIAL-PARTNERSHIP RELATIONS
This article considers the features of the collective agreement legal regulation, signed by subjects of social-partnership relations in the organization.
The article author has discussed the issues concerning an order of the project development, discussion of it, change of provisions, signing of the collective agreement by the parties.
Social partnership, collective agreements and contracts should be reviewed as a system of interaction between the state in general, authorized representatives of it at different levels of the social organization with employers, various groups of hiring workers and the public organizations expressing their interests.
The collective agreement is one of the most important forms of social partnership and it is among the subjects of labour on matters relating to their sphere of activity.
The author is noted the existing shortcomings interfering development and implementation of the collective agreement in the organizations at this stage of its development and application of the labour legislation, that need to be addressed for their effective realization.
Keywords: collective agreement, labour relations, subjects of labour agreement, legal regulation, social-partnership relations, optimization, principles of social partnership, labour legislation, labour and social benefits, control and realization of agreement, optimization and settlement of relations, development and realization of collective agreement
Как цитировать статью: Тимонина И.В. Правовое регулирование коллективного договора в рамках социально-партнёрских отношений // Вестник Академии права и управления. 2017. № 4(49). с. 78-81
Между субъектами трудовых отношений всегда существовали разногласия по вопросам, касающимся их сферы деятельности. Поэтому в целях оптимизации и урегулирования отношений между сторонами в Трудовой Кодекс была введен раздел, касающийся социального партнерства (социально-партнёрских отношений), как способ согласования баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.[1]
Сущность принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании социально-трудовых отношений, а коллективный договор является основной формой социально-партнерских отношений (ст. 27 ТК РФ).[7]
Поскольку одной из важнейших форм социального партнерства, являются коллективные договоры, все положения, касающиеся понятия и принципов социального партнерства, порядка ведения коллективных переговоров относятся и к коллективным договорам.
Статья 24 Трудового Кодекса РФ закрепила принципы социального партнерства, которые определяют организацию и порядок договорного регулирования. Среди них особое значение имеют такие принципы, как равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон;принцип обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями, ответственность сторон, что подтверждает их важность в договорном обеспечении интересов работников и работодателей.
В странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии, а в Японии оно существует только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями там решаются, в подавляющем большинстве случаев, без обращения в суд. Споры решаются профсоюзами и работодателями внутри компании без постороннего вмешательства.
Так как социальное партнерство - понятие сложное и многогранное, решение возникающих проблем лежит в трех взаимно пересекающихся плоскостях. Первая - соответствие соглашений и коллективных договоров политическому, экономическому и нравственному состоянию общества, социальному развитию и правосознанию граждан. Вторая - соответствие практики их принятия коллективно-договорному регулированию. Третья - соответствие механизму обеспечения выполнения соглашений и коллективных договоров.[3]
Поэтому социальное партнерство и коллективные договоры и соглашения необходимо рассматри-
вать как одну из форм взаимодействия государства в целом, его полномочных представителей на разных уровнях социальной организации с работодателями (предпринимателями), различными группами наемных работников и общественными организациями, выражающими их интересы.
Понятие коллективного договора, как правового акта в сфере социально-трудовых отношений, заключаемого в организации работниками и работодателем в лице их представителей даёт ТК РФ.[7]
Данные отношения отличаются от трудовых тем, что включают в себя не только юридические аспекты трудовой жизни, но и социально-экономические и психологические. При этом коллективный договор регулирует как интересы работодателя, так и коллектива.[4]
Коллективным договором регулируются условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, а также льготы и преимущества для работников.
Коллективный договор заключается и в случае, если стороны планируют в организации улучшить положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. Работодатель может предоставить дополнительные гарантии, компенсации, льготы, установить системы премирования, доплат и надбавок, предоставления медицинского страхования и т.п., что, в обязательном порядке отражается в коллективном договоре с учетом особенностей и специфики деятельности организации.
Закрепление таких положений помогает повысить ответственность персонала, эффективность труда, избежать текучки кадров.
Работодатель понимает, что сложно переоценить роль таких льгот и преимуществ в создании у работников мотивации к повышению эффективности и качества труда. К тому же обязательства работодателя, относящиеся к мотивации, могут коррелировать со встречными обязательствами трудового коллектива и представительного органа работников, такими как: усиление контроля над соблюдением трудовой дисциплины, отказ от забастовок и др.[5]
Учёные отмечают, что компании, для которых социальное партнерство является основой ежедневной работы, где действительно заботятся о сотрудниках и стремятся к улучшению качества их жизни -меньшинство. В большинстве же случаев за понятиями «социальное партнерство», «социальный пакет» и «корпоративная ответственность» скрывается всего лишь минимальное выполнение требований законо-дательства.[8]
Следует обратить внимание на то, что коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в ее филиалах, представитель-
ствах и иных обособленных структурных подразделениях,
Но следует помнить, что действие коллективного договора, распространяется на всех работников организации, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения, что закреплено в ст. 43 ТК РФ.
Важен тот факт, что законодательство исключает возможность заключения договора от имени части коллектива организации или ее обособленного подразделения, а при приеме на работу работодатель обязан ознакомить нового работника с коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).
Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров, которые может начать любая из сторон -как представитель работников, так и представитель работодателя. И если одна из сторон направила письменное предложение о начале коллективных переговоров, то другая сторона обязана принять такое предложение согласно ст. 36 ТК РФ.
Основной целью проведения коллективных переговоров является достижение договоренности между представителями работодателя и сотрудников относительно положений, которые будут содержаться в договоре.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении, и сами стороны вправе расширить или сузить перечень положений, определенных в ст. 41 ТК РФ, для их включения в коллективный договор.[7]
Следует понимать, что коллективный договор не может содержать условия, ограничивающие права, или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. И если работодателем были допущены такие нарушения при заключении договора, его положения не подлежат применению.
Проект коллективного договора обсуждается коллективом работников и с учетомзамечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива.
Коллективный договор подписывается представителями сторон в четырех экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующую государственную инспекцию труда для уведомительной регистрации.
Гарантировать обеспечение обязательств по коллективному договору необходимо работодателю, поэтому он должен избегать закрепления в коллек-
тивном договоре положений, соблюдение которых он не может в дальнейшем обеспечить.[6]
Законодательство даёт право работодателю установить в коллективном договоре дополнительные трудовые и социальные льготы для работников, что способствует эффективному управлению коллективом и позволят избежать текучести кадров, повысить производительность труда и ответственности коллектива в целом; позитивно влияет на мотивацию работников.
Но необходимо отметить, что существуют и недостатки, препятствующие развитию и применению коллективного договора в организациях, которые следует устранить.
Например, из трудового законодательства видно, что срок действия коллективного договора не может превышать трех лет и по истечении этого срока стороны могут продлить действие договора, но также не более чем на три года без ограничения количество продлений. Но если к моменту прекращения действия коллективного договора стороны не успеют продлить договор, или заключить новый коллективный договор, то работники организации лишатся гарантий, предоставляемых им прежним договором.
Следует отметить и тот факт, что в отдельных организациях сторонами социального партнерства должным образом не осуществляется контроль за исполнением положений коллективного договора, что закреплено статьёй 51 ТК РФ.[7] Но отсутствие надлежащего контроля, являющегося гарантией исполнения коллективного договора работодателем негативно сказывается на его реализации.
Также следует отметить, что коллективный договор подлежит обязательной регистрации в соответствующем органе по труду, но, в свою очередь, отсутствие государственной регистрации не влияет на вступление его в силу. И если договор, имеющий нарушения, вступит в силу, это ухудшит положение работников.
Но ведь именно орган по труду устанавливает соответствие коллективного договора действующему трудовому законодательству и об этом сообщает представителям сторон для устранения нарушений прав работников, и о выявленных нарушениях извещает соответствующую государственную инспекцию труда.
Поэтому из всего вышеизложенного следует сделать вывод о том, что для эффективной реализации коллективных договоров, действующих в организациях, необходимо устранение существующих недостатков, и именно работодатель должен организовать и создать все условия для заключения и исполнения коллективного договора.
Список литературы
1. Тимонина И.В. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров. Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 2: Юридические науки. №2(5). М.: 2014. С 102-105.
2. Ефанова О.А. Коллективный договор: требования к составлению // Налогообложение, учет и отчетность в страховой компании. 2012. №2. С. 89 - 96.
3. Киселев В.Н. Определимся с ключевыми понятиями // Что нужно знать о социальном партнерстве. М., 2012. С.76.
4. Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. М.: «Дашков и К», 2014. С 32.
5. Сутягин А.В., Ершов В.А., ТолмачевИ.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М.: «ГроссМе-диа», РОСБУХ, 2015.
6. Чижов Б.А. Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан. М.: «Юстицинформ», 2015.
7. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
8. Братчун А.П. Журнал «Социальное партнерство. Практика региона». №2 (40) 2017.
Reference list
1. Timonina I. Distinction of the labour agreement from civil-legal contracts. Bulletin of the Moscow University named after Witte. Series 2: Legal Sciences. №2(5). M.: 2014. P. 102-105.
2. Efanova O. Collective agreement: Requirements for the preparation // Taxation, accounting and reporting in insurance companies. 2012. №2. P. 89 - 96.
3. Kiselev V. Define your key concepts // What you need to know about social partnership. M., 2012. P. 76.
4. Andriyakhina A, Gushchina K. Protection of labor rights: Practical guide. M.: "Dashkov and K", 2014. P. 32.
5. Sutyagin A, Ershov V., TolmachevI. Reference of a practicing lawyer for employment law. M.: "Grossmedia", ROSBUKH, 2015.
6. ChizhovB. Features of application of labour legislation to certain categories of citizens. M.: "Yustitsinform", 2015.
7. Labour Code of the Russian Federation (TC RF) from 30.12.2001 № 197-FL.
8. Bratchun A. The Journal "Social partnership. Practice in the region". №2 (40) 2017.
