CC BY
41
Л. С. Савченко L. S. Savchenko
А. В. Куюков A. V. Kuyukov
Содержание и характеристики ключевых факторов стратегического управления предпринимательскими
структурами
Contents and Characteristics of Key Factors of Strategic Management of Enterprise Structures
Савченко Любовь Степановна Savchenko Lyubov Stepanovna
Санкт-Петербургский университет управления Saint-Petersburg University of Management
и экономики and Economy
Профессор кафедры менеджмента Professor of Chair of Management
Доктор экономических наук, профессор Doctor of Science (Economics), Professor
[email protected] [email protected]
Куюков Андрей Владимирович Kuyukov Andrey Vladimirovich
Санкт-Петербургский университет управления и Saint-Petersburg University of Management
экономики and Economy
Аспирант Graduate student
[email protected] [email protected]
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
ключевые факторы стратегического управления, нематериальные ресурсы, динамичность внешней среды
KEY WORDS
key factors of strategic management, Environmental turbulence, Intangible resources РЕФЕРАТ
В статье подробно рассматриваются ключевые факторы стратегического управления. К их числу относятся ценностно-целевые установки, организационные компетенции и функциональные особенности. Подробно раскрываются их сущность и влияние на повышение эффективности компании при помощи таких категорий, как персонал организации, организационная культура и имидж компании.
ABSTRACT
In the article focuses on the key factors of strategic management. These include the value-target setting, organizational competence and functional features. Details reveal their essence and impact on the efficiency of using such categories as members of the organization, organizational culture and image of the company.
о <
В условиях нестабильности экономической ситуации для многих отечественных предпринимателей приоритетным направлением развития становится не получение максимальной прибыли, а обеспечение стабильности компании, которая будет устойчива к изменениям внешней среды. Достижение организа-
цией состояния стабильного развития возможно лишь при грамотной и эффективной реализации стратегических управленческих решений. Для этого руководству организации следует грамотно расставлять приоритеты и принимать решения с учетом особенностей процесса стратегического управления и
2 уникальных условий внешней и внутрен-^ ней сред организации. о Огромный объем информации о просо цессах и явлениях, возникающих при со стратегическом управлении компанией, х создает необходимость выделения н- опорных точек, на которых следует ак-< центировать внимание при разработке т и принятии управленческих решений. На основе сформулированных проблем современного предпринимательства и анализе опыта западных корпораций было выделено три группы факторов, которые в рамках стратегического управления могут обеспечивать устойчивое развитие организации:
• ценностно-целевые установки;
• организационные компетенции;
• функциональные особенности.
На наш взгляд, данные факторы являются ключевыми для стратегического управления организации в современных условиях. Рассмотрим каждую из групп ключевых факторов стратегического управления в современных условиях более подробно.
Ценностно-целевые установки представляют собой совокупность идей и принципов, которая задает характер и направление стратегическому развитию компании. На практике основные ценностно-целевые установки компании находят отражение в миссии, видении, генеральных целях компании, а также могут быть прописаны в регламентах и других корпоративных документах. Целью данной группы ключевых факторов являются ориентация сотрудников компании на достижение генеральных целей, а также гармоничное развитие философии и ценностей компании. Так как базовым организующим и дезорганизующим элементом любой организации является человек, который следует своим личным интересам, то важно понимать, что успех управления во многом заключается в совпадении интересов и целей отдельных людей и организации в целом [6].
Важным свойством ценностно-целевых установок является их устойчивость. Именно свойство устойчивости позволяет компании формировать уникальные
особенности бизнеса, которые с течением времени могут представляться как конкурентные преимущества.
К организационным компетенциям относятся способности и возможности организации, которые характеризуют качество управленческих взаимоотношений в компании. Организационные компетенции могут представлять собой процессы или явления, которые возникают в рамках производственной деятельности организации. Важной особенностью данной группы факторов является то, что они создаются за счет личностных качеств и профессиональных навыков конкретного менеджера. Поэтому личность менеджера, принимающего управленческие решение на каком-либо уровне управления, является важным составным элементом успеха компании.
К функциональным особенностям относятся способности и возможности организации, которые создают ресурсную базу для формирования конкурентного преимущества в рамках определенного функционального направления или подразделения. Функциональные особенности могут быть представлены различными аспектами деятельности организации, которые успешно применяются на практике и позволяют повышать общую эффективность деятельности компании. Также к функциональным особенностям могут относиться уникальные способы решения проблем в рамках конкретной сферы деятельности. Другими словами, функциональными особенностями в рамках данного исследования мы будем считать сильные стороны организации, которые основываются на деятельности функциональных подразделений. Стоит отметить, что данная группа факторов не приравнивается к конкурентному преимуществу, а воспринимается как потенциальная база для его формирования.
При изучении и использовании данных факторов стратегического управления следует учитывать взаимосвязь между ними, так как влияние каждой группы факторов на эффективность функционирования организации напрямую зависит
Рис. 1. Взаимосвязь ключевых факторов стратегического управления
от воздействия двух других. Их взаимосвязь представлена на рис. 1.
Ценностно-целевые установки определяют и помогают сформировать функциональные особенности. Это влияние происходит на уровне руководства компании. Например, в ценностно-целевых установках компании заложен приоритет оперативного исполнения обязательств, следовательно, среди функциональных особенностей будут формироваться такие, как эффективная логистика и высокая скорость производственных процессов. Для организационных компетенций ценностно-целевые установки создают идеологическую основу, на которой выстраиваются сложные взаимосвязи организационных способностей и возможностей. Например, ценность персонала в организации является основой для укрепления и усиления системы мотивации и повышения уровня дисциплины сотрудников.
Организационные компетенции, определяя основные управленческие ресурсы компании, формируют качество и возможности функциональных особенностей компании. Примером может служить аккумулирование уникального опыта сотрудников, в котором может быть заключен опыт международного сотрудничества компании или который создает возможности для создания и развития уникальных технологий производства. Устойчивое проявление организационных компетенций нередко влияет на укрепление сформированных ценностно-целевых установок. Например, культура внешней коммуникации является подтверждением приоритета высокого уровня обслуживания, что, несомненно,
укрепляет значимость ценностно-целевых установок в организации.
Функциональные особенности также могут являться исходным пунктом для формирования и корректировки ценностно-целевых установок. Например, потенциал в сфере информационных технологий позволяет компании разрабатывать и внедрять новые технологии для повышения эффективности производственных процессов. Такая практика требует наличия в перечне ценностно-целевых установок компании инновационной ориентированности, в противном случае существующий потенциал организации может не быть использован в полном объеме. Влияние функциональных особенностей компании на ее организационные компетенции схоже с влиянием на ценностно-целевые установки. Сформированные уникальные технологии производства могут требовать высокой дисциплины сотрудников и соответствующей регламентации деятельности. При этом такая потребность может быть незаметна на начальном этапе развития компании, но может возникать, например, при значительном увеличении производственных мощностей и выходе на новые рынки.
В таблице представлены примеры содержания каждой из групп ключевых факторов стратегического управления.
Представленное в таблице содержание ключевых факторов является примерным и отражает наиболее стандартные варианты, которые могут способствовать развитию организации в долгосрочной перспективе. Следует понимать, что для каждой конкретной предпринимательской структуры существует свой набор уни-
< Таблица
Содержание ключевых факторов стратегического управления
о __
Группа ключевых факторов Примерное содержание
Ценностно- целевые установки • Ориентация на интересы клиентов и партнеров. • Приоритет высокого уровня обслуживания. • Приоритет производства высококачественной продукции. • Стремление быть лидером. • Инновационная ориентированность
Организационные компетенции • Культура внешней коммуникации. • Высокая скорость и достоверность внутренней коммуникации. • Аккумулирование уникального опыта сотрудников. • Эффективная система мотивации сотрудников. • Высокий уровень дисциплины сотрудников. • Грамотная система регламентации деятельности. • Эффективная система контроля производственных процессов. • Навыки планирования и структурирования деятельности компании
Функциональные особенности • Эффективная логистика. • Высокая скорость финансовых транзакций. • Развитая производственная база. • Налаженная система материально-технического снабжения. • Уникальные технологии производства. • Разработки в сфере информационных технологий. • Опыт международного сотрудничества
кальных функциональных особенностей, организационных компетенций и ценностно-целевых установок.
Основной характерной для данных факторов чертой является минимальная зависимость от материальных ресурсов организации. Как видно из таблицы, содержание данных факторов в большей части представлено в виде способностей, возможностей, идей, уникального опыта, особенностей персонала организации. Для отечественного предпринимательства степень зависимости от материальных ресурсов очень ощутима, потому что практически каждая компания, особенно в период становления, имеет трудности с получением финансовых и материальных ресурсов. Однако для успешного использования данной совокупности ключевых факторов основным исходным ресурсом будут являться сотрудники компании. Именно персонал организации является носителем всех
организационных компетенций, формирует в ходе своей деятельности ценностно-целевые установки и создает предпосылки для формирования функциональных особенностей (рис. 2). Как справедливо отмечает Ли Якокка, использование человеческого ресурса является ключевым фактором эффективного функционирования любой организации: «Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у Вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать» [7, с. 233].
Для успешного участия в конкурентной борьбе современным организациям необходимо серьезное внимание уделять повышению творческой и организаторской активности персонала. Умение развивать способности и профессионализм своих работников является
Рис. 2. Персонал организации как основной исходный ресурс для ключевых факторов стратегического управления
важнейшей предпосылкой для выживания в современных условиях рынка и залогом стабильного долгосрочного развития. Организациям, в которых руководители придерживаются данной точки зрения, свойственны ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, расширение полномочий сотрудников в принятии управленческих решений, выработка навыков коллегиального сотрудничества, делегирование ответственности и партнерские отношения между всеми членами организации [6].
Рассматривая ключевые факторы стратегического управления с точки зрения персонала организации, можно ответить на вопрос: как формируется тот или иной фактор?
Источником любой идеи или инициативы в организации является человек независимо от того, является он рядовым сотрудником или принадлежит руководящему звену компании. Поэтому все ценностно-целевые установки формируются при непосредственном участии персонала организации. Формирование ценностно-целевых установок происходит как со стороны руководства организации, которое преимущественно закладывает целевые и философские аспекты функционирования компании, и со стороны рядовых сотрудников, понимание интересов и ценностей которых позволяет повышать эффективность производственных процессов. Для того чтобы использовать данную характеристику как инструмент управления, руко-
водству организации необходимо особое внимание уделять развитию взаимоотношений со своими сотрудниками и формированию общих организационных ценностей.
Так же как и ценностно-целевые установки организационные компетенции создаются за счет возможностей персонала организации. Личностные качества и профессиональные навыки руководящего звена организации создают инфраструктуру для протекания внутренних процессов в организации. Она выражается в уровне профессиональных требований, в виде формализованных и неформализованных стандартов, регламентов и др. Умения и навыки линейного персонала, его инициативность также нередко выступают важным составляющим элементом организационных компетенций компании — рядовые сотрудники напрямую влияют на качество выпускаемой продукции, представляют компанию во внешней среде, могут задавать стандарты производства и выступать инициаторами новых идей.
Для многих видов функциональных особенностей персонал организации имеет скорее косвенное отношение, так как они формируются в большей мере за счет организационных компетенций. Однако в некоторых случаях персонал организации также может выступать основополагающим ресурсом. Чаще всего это происходит тогда, когда сотрудники обладают ценными качествами или навыками, играющими важную роль в отрасли или в производственном процессе организации.
2 Большинство примеров можно взять из | сферы услуг: высококвалифицированные о дизайнеры в дизайн-студии или мастера о в парикмахерской. Эти примеры еще раз го подтверждают, что с переходом к постин-х дустриальному обществу повышаются н- ценность и значимость персонала. < Тесная взаимосвязь между персона-т лом организации и рассматриваемыми ключевыми факторами свидетельствует о том, что персонал организации является одной из основных характеристик, которые необходимо учитывать при формировании эффективного стратегического управления. Важно понимать, что качество персонала определяет наличие в организации тех или иных ключевых факторов — недостаток сотрудников необходимой квалификации сказывается на каждой из групп ключевых факторов. Так, например, недостаток компетентных менеджеров может проявляться в отсутствии таких организационных компетенций, как аккумулировании уникального опыта сотрудников, регламентации деятельности, эффективного планирования деятельности и др.
Вследствие этого управление персоналом в организации можно выделить как приоритетное направление, обеспечивающее процесс стратегического управления важнейшим ресурсом. При этом управление персоналом должно учитывать современные тенденции, которые выделяются исследователями в области изучения человеческих ресурсов:
• успех компании становится более зависимым от творческого потенциала сотрудников и их социальной мобильности;
• для процесса труда становится характерным его совершенствование, внедрение новых технологий и быстрое реагирование на изменение внешней среды;
• распространение команд как новых форм взаимодействия сотрудников организации, обеспечивающих высокую эффективность деятельности на основе мотивационной ориентации и этических ценностей;
• усиление зависимости компании от ее работников, которая характеризуется взаимной заинтересованностью сторон в процессе взаимодействия;
• распространение ориентации на клиента, которая позволяет получать определенные конкурентные преимущества и добиваться большего делового успеха [2].
Таким образом, персонал организации занимает важнейшую позицию в обеспечении долгосрочного конкурентного развития организации. За счет него формируется большинство ключевых факторов стратегического управления и его уникальный потенциал в рамках отдельно взятой организации является весомым аргументом в современной конкурентной борьбе.
Для более полного представления о сущности ключевых факторов стратегического управления следует рассмотреть еще одну важнейшую категорию менеджмента современной компании — организационную культуру. Существует огромное множество мнений и подходов к пониманию сущности и роли организационной культуры, но общим для всех является понимание того, что организационная культура оказывает всепроникающее действие на деятельность организации [6]. Организационная культура затрагивает все сферы деятельности компании, формируется в результате жизнедеятельности организации, содержит в себе уникальный и практически безграничный потенциал развития и является надежной опорой для стратегического управления предпринимательскими структурами.
В контексте исследования ключевых факторов стратегического управления организационная культура рассматривается как среда, в которой данные факторы проявляются и реализуются (рис. 3). В частности, ценностно-целевые установки являются неотъемлемой частью организационной культуры, внутри которой они формируются и закрепляются. Некоторые организационные компетенции и функциональные особенности также можно включить в состав ор-
Организационная культура
Рис. 3. Организационная культура как среда взаимодействия ключевых факторов
стратегического управления
ганизационной культуры компании, например, культура внешней коммуникации, система мотивации сотрудников или опыт международного сотрудничества. С точки зрения данного исследования нет необходимости точно определять границу между организационной культурой и ключевыми факторами стратегического управления. В данном случае главное — понимать то, что организационная культура определяет качество проявления ключевых факторов стратегического управления в условиях конкретной организации, а также их значимость и условия взаимодействия.
Развитая организационная культура позволяет ценностно-целевым установкам успешно приживаться и активно участвовать в каждом аспекте функционирования организации. В то время как слабая организационная культура может минимизировать положительное влияние организационных компетенций, создаваемых новыми менеджерами компании, или же затруднять процесс создания условий для формирования функциональных особенностей. Также организационная культура может содержать в себе исторические сведения о том, какой из ключевых факторов стратегического управления имеет наибольшую значимость в условиях конкретной организации и насколько эффективным может быть его применение в определенной ситуации.
Грамотное развитие организационной культуры важно для установления благоприятных условий, как для ключевых факторов стратегического управления, так и
для организации в целом. Понимание и принятие сотрудниками компании ценностей, целей и моделей поведения в рамках существующей организационной культуры позволяет максимизировать эффект от использования внутренних производственных ресурсов компании и минимизировать существующие производственные издержки. Для эффективного использования организационной культуры как инструмента управления необходимо понимать ее особенности и возможности.
1. Организационная культура выступает важнейшей характеристикой, обеспечивающей единство организации. Она сохраняет единство целей, взглядов и ценностей всех составляющих организации. Особую значимость организационная культура обретает в современных условиях, когда многие элементы организации могут быть представлены в нетрадиционной форме, например, в виде сетевых или виртуальных ресурсов. В таком случае она является главным механизмом, регулирующим деятельность данных подсистем.
2. Организационная культура обеспечивает эффективность использования информационных технологий. «Для эффективной работы в новых условиях необходима здоровая организационная культура, при этом современные информационные технологии могут выступить катализатором и инструментом ее развития. От того, насколько базовые представления корпоративной культуры поддерживают открытость информационного обмена между сотрудниками,
Рис. 4. Имидж компании выступает результатом преобразований на основе ключевых факторов стратегического управления
стремление к инновациям, групповую работу и обмен опытом, зависит успех компании в новых условиях» [5].
3. Организационная культура способствует адаптивному развитию организации. Формируя систему внутренней коммуникации компании, организационная культура обеспечивает необходимую гибкость управления. Это позволяет руководству и сотрудникам организации более эффективно взаимодействовать с динамичными условиями внешней среды.
4. Организационная культура определяет процесс взаимодействия с внешней средой и вид информационных потоков. Организационная культура характеризует качество построения внешних связей организации и культуру общения с клиентами, тем самым создает каналы для формирования имиджа организации во внешней среде. При создании имиджа организации создается представление о принципах ее взаимодействия с внешней средой. Наибольшая часть такого взаимодействия представлена в виде информационных потоков, которые напрямую зависят от существующей в организации культуры [4].
В современных условиях организационная культура выделяется важнейшим инструментом управления, который оказывает влияние на работу всех подсистем организации. Организационная культура необходима для целостного развития организации, укрепления взаимодействия внутренних элементов и повышения эффективности внешней коммуникации. С точки зрения ключевых факторов стратегического управления
организационная культура выделяется нами как основная среда проявления и взаимодействия данных факторов. Поэтому в ходе стратегических преобразований ей следует уделять особое внимание.
Использование ключевых факторов стратегического управления для построения долгосрочного развития организации направлено на повышение эффективности деятельности во всех подсистемах организации, но основное воздействие оказывается на формирование имиджа компании (рис. 4).
Имидж представляет собой многоаспектный совокупный образ, который формируется у всех лиц, так или иначе взаимодействующих с организацией. Выделяют два вида имиджа: внутренний и внешний. Внешний имидж компании определяется уровнем взаимодействия сотрудников компании с внешней средой — ее партнерами, клиентами, средствами массовой информации и т. д. Он создается на основе качества выпускаемой продукции, культуры поведения компании на рынке, культуры поддерживания внешних связей с поставщиками и заказчиками, этичности ведения бизнеса, обязательности и устойчивости отношений, а также стандартов фирменного стиля компании. Внутренний имидж определяется устойчивостью, эффективностью и надежностью внутриорга-низационных связей; организационной дисциплиной; стилем управления и другими проявлениями организационной культуры, базирующейся на ценностях организации. Он формируется за счет
сложившейся системы взаимоотношений, отношений сотрудников к идеям и ценностям компании [6].
На основании этого можно отметить, что имидж организации складывается преимущественно на основе нематериальных факторов. По мнению западных исследователей в сфере корпоративного имиджа, единственный производственный фактор, влияющий на репутацию бизнеса, — качество продукции [1]. При этом качество продукции заключается в умении слушать покупателя, т. е. в умении правильно выстраивать отношения и формировать производственный процесс с учетом его интересов.
Позиционирование организации во внешней среде должно строиться на основе ценностно-целевых установок и функциональных особенностей компании. Здесь необходимо ориентироваться на то, что будет интересовать ваших клиентов. Имидж создает сильную партнерскую привязанность в том случае, если компания удовлетворяет всем ожиданиям клиентов, еще лучше — если она превосходит эти ожидания. Ценностно-целевые установки представляют собой основу имиджа, своеобразный структурный каркас, который определяет будущий образ компании. Например, приоритет производства высококачественной продукции подразумевает то, что конечные потребители будут лояльно относиться к данной компании, а сотрудники предприятия будут гордиться качеством выпускаемой продукции. Практически всегда положения и ценности, определяющие структурный каркас имиджа, носят положительный характер и характеризуются социально-значимой философией компании.
Однако создаваемый в ходе деятельности имидж компании часто не соответствует своей основе, так как он зависит от огромного множества различных факторов, многим из которых руководству фирмы не всегда удается уделять должное внимание. Для того чтобы поддерживать имидж, который строится на основе ценностно-целевых установок, необходимо грамотно раз-
вивать организационные компетенции и 2 функциональные особенности. Преоб- | разования на основе этих ключевых фак- о торов стратегического управления по- о зволяют создать устойчивую систему т менеджмента, в которой имидж будет х выступать важным капиталом организа- н ции. При этом важным условием имид- < жа, с точки зрения ключевых факторов т стратегического управления, является соответствие ценностно-целевых установок организационным компетенциям и функциональным особенностям. Если в компании персонал определяется как главная ценность, но при этом слабая система мотивации, не сформирован механизм аккумулирования уникального опыта сотрудников и функциональные особенности не опираются на профессиональные качества сотрудников, то этот факт ставит под сомнение идеи, заложенные в имидже компании.
Особой отличительной особенностью имиджа является постоянное повышение его значимости в долгосрочной перспективе. Даже если компания не ведет активной деятельности по развитию своего имиджа, он постоянно формируется и обогащается. Со временем благоприятный имидж может составлять основное конкурентное преимущество компании. Это становится особенно актуальным в современных условиях, когда множество компаний имеют возможность предлагать одинаковые продукты или услуги, но далеко не все они могут обладать положительным имиджем, необходимым клиенту для принятия ключевого решения. Анализируя особенности отечественного бизнеса и предложений на рынке, можно сформулировать несколько ситуаций, в которых роль имиджа в большей мере определяет предпочтение потребителя. 1. Ситуация, когда потенциальному клиенту предстоит принять решение о крупных вложениях или построении долгосрочных отношений. В такой ситуации имидж надежного партнера будет положительно выделять компанию даже в случае, если конкуренты предлагают более выгодные экономические условия.
2 2. Ситуация, когда потенциальному клиенту предстоит сделать выбор на нео знакомом рынке. Примером данной о ситуации может являться выбор по-го ставщика для изготовления полигра-х фической продукции, при условии что потенциальный клиент не разбирает-< ся в данной отрасли. При равных эко-т номических показателях главным основанием для принятия решения становится то впечатление, которое компания-поставщик окажет на потенциального клиента. 3. Ситуация, когда потенциальному клиенту предстоит сделать выбор на рынке интеллектуального труда. К числу компаний этого рынка можно отнести консалтинговые компании, брендин-говые агентства, дизайн-студии и др. Основной особенностью данной ситуации будут являться невозможность точно оценить стоимость и качество предлагаемых услуг. Следовательно, основным критерием выбора будет являться имидж, который окажется наиболее благоприятным для лица, принимающего решение. Таким образом, современным предпринимателям следует направлять свои усилия на максимальное приращение положительной информации в капитал имиджа и снижение в нем негативной составляющей. Американский специалист в области стратегического бренд-
менеджмента Кевин Лейн Келлер отмечает: «Основу капитала марки составляет сам товар, поскольку именно он формирует впечатления о ней... другими словами, в сердце первоклассной торговой марки должен находиться первоклассный товар» [3]. То же самое можно сказать и об имидже организации — производство первоклассной продукции или оказание услуг высокого качества будет являться основным источником положительного имиджа компании. Этот факт следует учитывать в первую очередь.
Таким образом, ключевые факторы стратегического управления являются важным компонентом, необходимым для успешного долгосрочного развития организации. Понимание их сущности позволяет раскрыть набор характеристик, представленный персоналом организации, организационной культурой и имиджем компании. Персонал организации выступает основным и преобладающим ресурсом для ключевых факторов стратегического управления. Особенности их проявления и взаимодействия определяются организационной культурой компании. Имидж, являясь прямым результатом преобразований на основе ключевых факторов стратегического управления, позволяет оценивать и координировать деятельность по формированию успешного долгосрочного развития организации.
Литература
1. Джи Б. Имидж фирмы. СПб.: Питер, 2000. 224 с.
2. Келлер К. Л. Стратегический брэнд-менеджмент: создание, оценка и управление марочным капиталом. М.: Вильямс, 2005.
3. Капитонов Э. А., Зинченко Г. П., Капитонов А. П. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005.
4. Макарченко М. А. Взаимодействие организационной структуры и культуры фирмы // Вестник Санкт-Петербургского университета. Вып. 3 (2005). С. 39-62.
5. Мартынов Л. М. Методология управления организациями в информационно-коммуникационной среде. СПб.: СПбГУЭФ, 2003.
6. Савченко Л. С. Организационная культура в предпринимательстве. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2007. 240 с.
7. Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера. М., 2006.
References
1. Jee B. Image of firm. SPb.: Piter, 2000. 224 p.
2. Keller K. L. Strategic brand management: creation, assessment and management of the branded capital. M.: Williams, 2005.
3. Kapitonov E. A., Zinchenko G. P., Kapitonov A. P. Corporate culture: theory and practice. M., < 2005. s
4. Makarchenko М. А. Interaction of organizational structure and culture of firm // Messenger of q the St. Petersburg University. Vyp. 3 (2005). P. 39-62. =c
5. Martynov L. M. Methodology of management of the organizations in the information and communication environment. SPb.: SPbSUEF, 2003. ®
6. Savchenko L. S. Organizational culture in business. SPb.: Publishing house of the St. Petersburg Academy of Management and Economy, 2007. 240 p. h-
7. Yakokka L., Novak U. Career of the manager. M., 2006. <
