CC BY
70
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Автандилян А. А.
студентка, факультета управления, кафедра административного управления Российского государственного социального университета, г.
Москва
Avtandilyan Armine Armenovna
student, faculty of management, Department of administrative management, Russian state social University, Moscow e-mail: arminka_407@mail.ru
СНИЖЕНИЕ ВЕРОЯТНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ В ИНДУСТРИИ КРАСОТЫ
Reducing the likelihood of professional burnout in the beauty industry
Аннотация: Статья посвящена анализу факторов, оказывающих влияние на факторы вовлеченности и профессиональное выгорание у персонала индустрии красоты. Рассмотрены основные рекомендации по сведению к минимуму профессионального выгорания в индустрии красоты и повышения увлеченностью работой.
Ключевые слова: профессиональное выгорание, увлеченность работой.
Annotation: The article is devoted to analysis of the factors influencing the factors of engagement and professional burnout of the staff in the beauty industry. Describes the main recommendations to minimize professional burnout in the beauty industry and improving the dedication.
Keywords: professional burnout, work engagement
Основной задачей руководства салона красоты в плане снижения вероятности профессионального выгорания в индустрии красоты -совершенствование кадровой политики, а именно эффективной системы мотивации персонала.
Главная цель руководителя салона красоты - иметь хорошо работающий коллектив мастеров, которым нравится работать и к тому же работать именно здесь. Поэтому кроме мотивов прагматических (заработная плата) нужно вырабатывать у них мотивы эмоциональные (привязанность к салону). Для этого прежде всего эффективна оптимизация психологического климата в коллективе и методы нематериального стимулирования.
Для достижения нужного эффекта необходимо оптимизировать существующую систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем
административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации: внедрение системы премирования, а именно -разработка Положения о премировании персонала салона. Положение вводится с целью повысить материальную заинтересованность работников салона в результатах труда.
При высоком уровне оптимизма и низком уровне сложности работы сотрудник использует стратегию, с помощью которой повышает требования в работе (например, просит больше заданий, выполняет те обязанности, которые не включены в один вывод, сделанный в ходе исследования климата -благоприятный климат ситуативен. Это значит, что не существует единственного верного ответа на то, какова важность каждого из упомянутых аспектов в формировании среды. В исследуемых салонах красоты от двух факторов:
1) тип производимой командой работы
2) индивидуальная потребность сотрудника в команде. Смысл этого вывода в том, что устойчивый благоприятный климат не будет одинаковым во всех подразделениях и отделах организации. Другими словами, организация состоит из множества микроклиматов, число которых зачастую зависит от количества руководителей.
Чтобы выяснить, какой из аспектов наиболее важен для конкретного отдела компании, следует разговаривать с сотрудниками.
Доверие - второй фактор в рабочей среде, необходимый руководителям для воздействия на степень вовлеченности персонала.
Принципы доверия:
Опрошенные руководители и сотрудники салонов красоты сошлись во мнении по следующим принципам:
1. Умение выслушать и понять: действительно уделять внимание сотрудникам и показывать, что их проблемы и заботы вам небезразличны.
2. Слова не расходятся с делом: будьте честными, верны своему слову и выполняйте обещанное.
3. Поддержка идей и предложений: давать возможность сотрудникам высказаться о рабочем процессе.
Личная заинтересованность персонала в вовлечении в работу (саморелизация).
Также большую роль имеет исполнительность: такие сотрудники больше других вовлечены в рабочий процесс и хотят видеть результат своего ежедневного труда. Их раздражает неопределенность, так как им нужно наверняка знать, что их труд будет продуктивным. Они могут выражать недовольство задачами и процессами, которые, по их мнению, препятствуют выполнению их работы.
Признание: сотрудникам необходимо, чтобы их работа и личный вклад были по достоинству оценены. Подобные люди загораются желанием работать, если их похвалить, и наоборот, могут быть возмущены и недовольны, когда за отлично проделанную работу их не отметили.
Оптимистичность: такие люди испытывают истинное наслаждение от рабочего процесса. Они хотят, чтобы рабочая атмосфера была веселой и оживленной, а сама работа была в радость. Поэтому правила, запрещающие веселиться и шутить во время работы, могут негативно повлиять на их настроение и желание работать.
Общность: потребность в желании работать с единомышленниками. В этом случае сотрудники ценят совместный труд с людьми, которые уважают, доверяют и помогают один одному. Такие сотрудники любят работу в команде и стараются поддерживать хорошие отношения, а многочисленные конфликты на работе их сильно удручают.
Успешность: потребность сотрудника в стремлении принимать новые вызовы и сложности и двигаться по карьерной лестнице. Такие люди сами просят о наделении их дополнительными полномочиями для дальнейшего роста. Они ставят перед собой конкретные цели, а рутинная работа и задачи, в которых они не видят пользы для собственного роста, вызывает недовольство.
Результаты исследования показывают, что большинство людей в той или иной мере испытывают все перечисленные потребности, но все-таки чаще всего превалирует в надежде уйти обновленными и снаружи, и внутри. И если им станет легче, они непременно вернутся к парикмахеру, который подставил свое плечо, выслушал их, посочувствовал и, кроме того, еще и хорошо обслужил. Это вторая причина накапливающейся усталости парикмахеров и истощения их эмоциональной сферы. Так со временем наступает эмоциональное и профессиональное выгорание парикмахера, вызванное огромной физической и психологической нагрузкой. Он испытывает непреодолимое желание навсегда оставить эту профессию, найти иное применение своим силам и знаниям. В этом состоянии люди иногда доходят «до ручки», им нестерпимо плохо.
В одном случае выгорания мастер становится очень требовательным к себе и своей работе, эмоционально сливается с каждым клиентом, переживая за каждую мелочь, связанную с его проблемами. Часто затягивает по времени работу, чрезвычайно озабочен результатом, даже после работы продолжает мысленно прокручивать свои ошибки, досадные промахи и винить себя.
При анализе индивидуальных показателей по шкале "профессиональная эффективность" следует учитывать возраст и этап становления человека в профессии. Начальный период профессиональной адаптации неизбежно связан с осознанием молодым специалистом некоторой недостаточности своих знаний и умений требованиям практической деятельности. Это, естественно, обусловливает определенную напряженность (психологический стресс) в рабочих ситуациях профессиональной деятельности. Если подобное явление не учитывать, можно ошибочно интерпретировать у начинающих специалистов
низкие баллы по шкале "персональные достижения" как симптомы выгорания. У сформировавшихся специалистов на этапе зрелости и поздней зрелости низкие баллы по шкале "профессиональная эффективность" часто свидетельствуют о сниженной самооценке значимости действительно достигнутых результатов и вторичном снижении продуктивности из-за изменения отношения к работе.
Таким образом, при исследовании динамики выгорания необходимо брать в расчет как конкретные значения по всем трем субшкалам, так и их взаимосвязь. Взаимосвязь и взаимовлияние факторов выгорания определяют динамику процесса его развития. Ниже представлены средневозрастные и зависящие от стажа значения по российской выборке, позволяющие определить персональные характеристики выгорания.
Среди работодателей существует тенденция возлагать ответственность за выгорание на самих сотрудников. Работодатели полагают, что, если у сотрудника нет прежней энергии, внутренней мотивации, если качество его работы стало хуже, а поведение стало отличаться деструктивностью, то причины этого кроются в личности самого работника. Следовательно, такого сотрудника необходимо уволить и найти ему «свежую» замену. Однако, результаты многих исследований показывают, что на психическое истощение оказывают более сильное влияние не личностные характеристики сотрудника, а ситуация, среда в которой он трудится, система работы. Если не пересмотреть систему работы с персоналом, условия работы, то «свежая» замена приведется все к тем же результатам.
Таким образом, стресс приводит к нарушению дееспособности и потере кадровых ресурсов. Разрушающее воздействие стресса отмечается даже в прогрессивных и хорошо управляемых организациях. Проблема управления стрессом в сфере обслуживания, а именно в салонах красоты становится все более актуальной, потому, что быстро меняется экономическая, политическая ситуация, увеличиваются нервно - психологические нагрузки, происходит диверсификация производства, постоянно растет конкуренция и обостряется борьба за клиентов.
Стрессы, возникающие на предприятии можно разделить на три вида:
1. Рабочий стресс - возникает из-за причин, связанных с работой, условиями работы и места работы.
2. Профессиональный стресс - из-за причин, связанных с видом деятельности. 3. Организационный стресс - влияние на сотрудника особенностей организации, в которой он работает, ее организационной культуры и межличностных отношений.
Однозначно установлено, что выгорание сотрудников сказывается на снижении динамичности развития бизнеса и потере прибыли. Это сопряжено с тем, что последствиями выгорания сотрудников становится ухудшение качества работы, обслуживания клиентов, их потеря, снижение репутации компании, уменьшение преданности и лояльности персонала к организации,
текучесть кадров, необходимость новых затрат на подбор и обучение персонала и т.д.
Специалисты в области стресс - менеджмента полагают, что выгорание заразно. Те, кто подвержен этому процессу, становятся циниками, негативистами, пессимистами, способными «втянуть» в это состояние целые отделы и даже всю организацию.
Для профилактики профессионального выгорания сотрудников необходимо понимать социально - психологические, личностные и профессиональные факторы риска выгорания и управлять процессами, выстраивать организацию с учетом этих факторов. Приведенные ниже рекомендации позволят сохранить дееспособность сотрудников и существенно «продлить» их профессиональное здоровье:
1. Каждый человек невольно сравнивает себя с другими. По отношению к одним, он определяет собственные сильные стороны, в сравнении с другими может испытывать болезненное переживание собственной некомпетентности по некоторым вопросам. Чтобы при этом избежать стрессовой реакции, важно построить такую систему обучения и развития навыков сотрудников, чтобы каждый понимал перспективы роста своих профессиональных компетенций.
2. Организационный стресс - психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда. Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятности организационного стресса.
Литература:
1. Блинов О.А. Совершенствование системы управления персоналом. // Управление персонала, 2012. -С. 25-30.
2. Кадровая политика 2015. Лидерство на основе эффективности // Официальный сайт компании «Мегафон». URL: http://ar2015.megafon.ru/reports/MegaFon/annual/2015/gb/Russian/204015 .html (дата обращения: 07.11.2016).
3. Маничев С.А., Маничева Л.Г. Изменения в работе как средство профессионального развития. //Петербургский психологический журнал. 2014. №7, стр.1-23
4. Хеллевиг Й. Вовлеченность персонала в России. Хельсинки: Russia Advisory Group Oy, 2012. - 251 с.
