CC BY
71УДК 349.2
Овченкова Мария Константиновна Ярославский государственный университет им. П.
Г. Демидова Юридический факультет Россия, Ярославль [email protected] Ovchenkova Maria Yaroslavl State University named after P. G. Demidov
Faculty of law Russia, Yaroslavl
СМЕНА РАБОТНИКОМ ПОЛА КАК ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ:
Аннотация: в данной работе рассматриваются вопросы последствий смены пола в разрезе трудовых отношений. Изучается порядок внесения изменений в трудовые книжки работников, подвергшихся операции по смене пола, анализируется действующее законодательство на предмет наличия или отсутствия обязанностей соискателя при приеме на работу, и работника, заключившего трудовой договор, сообщать работодателю о факте смены ими пола. Рассматривается возможность расторжения трудового договора с трансгендерным работником в связи с приобретением им «нового» статуса. Ключевые слова: трансгендер, смена пола, трудовые отношения, расторжение трудового договора, ограничение труда женщин.
ДИСКУССИОННЫЕ ВОПРОСЫ
CHANGE OF A WORKER'S SEX AS A BASIS FOR CHANGE AND
TERMINATION OF EMPLOYMENT LEGAL RELATIONSHIP:
DISCUSSION ISSUES
726
Annotation: this paper examines the consequences of gender reassignment in the context of labor relations. The procedure for amending the work books of employees who have undergone gender reassignment surgery is being studied, the current legislation is analyzed for the presence or absence of the duties of the applicant when hiring, and the employee who has entered into an employment contract to inform the employer about the fact of their sex change. The possibility of terminating the employment contract with a transgender worker in connection with the acquisition of a "new" status is being considered.
Key words: transgender, sex change, labor relations, termination of an employment contract, restriction of women's labor.
Транссексуализм является нарушением полового самосознания, проявляющимся в стойком убеждении своей принадлежности к противоположному полу, чувством дискомфорта, связанным с полом и неуместностью своей половой роли, несмотря на правильное развитие репродуктивных органов и вторичных половых признаков [1, с. 63-64]. В российском законодательстве долгое время отсутствовали правила об основаниях, условиях и порядке проведения операций по смене пола, а о правовом положении лиц, подвергшихся операции, правила отсутствуют до сих пор. Ни Гражданский кодекс РФ [2], ни Семейный кодекс РФ [3], ни Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [4], ни Закон «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» указанных норм не содержат и сейчас [5; 6, с. 87]. Лишь статья 70 Федерального закона «Об актах гражданского состояния» содержала одно упоминание: орган записи актов гражданского состояния составляет заключение о внесении исправления или изменения в запись акта гражданского состояния, если представлен документ об изменении пола [7], выданный медицинской организацией по форме и в порядке, которые установлены Министерством здравоохранения Российской Федерации. Однако, до 2018 года форма данного
документа не была утверждена, что часто приводило к формальным отказам органов ЗАГС во внесении изменений в актовую запись о рождении [8, с. 93].
02 февраля 2018 г. вступил в силу приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации «Об утверждении формы и порядка выдачи медицинской организацией документа об изменении пола» [9]. Таким образом, медицинские вопросы, связанные с изменением пола, были урегулированы еще в 2018 году, в то время как правовое положение лиц, подвергшихся операции по смене пола, не определено и сегодня.
В контексте неопределенного положения трансгендеров [10, с. 30-31] представляется интересным рассмотреть вопрос последствий смены пола в разрезе трудовых отношений.
Трансгендерные люди достаточно часто сталкиваются с дискриминацией в сфере труда. Это касается различных вопросов от отказа в приеме на работу до внесения изменений в трудовые книжки.
Существующая Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Министерства труда и социального развития РФ [11], разъясняет, что в случае необходимости изменения в трудовых книжках записей о фамилии, имени, отчестве работника, следует зачеркнуть устаревшие данные и записать новые данные, то есть трудовые книжки в таком случае не подлежат замене. Таким образом, предъявляя книжку работодателю, трансгендерные люди автоматически раскрывают информацию о своей трансгендерности, что может привести к предвзятому отношению [12].
На сегодняшний день единственным способом избежать раскрытия информации о совершенном трансгендерном переходе является «потеря» трудовой книжки и последующее ее восстановление, если работник выразил согласие вести трудовую книжку только на бумажной основе.
Неурегулированным также остается вопрос о наличии или отсутствии обязанностей соискателя при приеме на работу, и работника, заключившего трудовой договор, сообщать работодателю о факте смены ими пола. Является ли умолчание о данном факте злоупотреблением работником своими правами? В
728
I-
российской практике еще не было принято судебных решений, связанных с умолчанием работником о проведенной операции по перемене пола, которое привело к злоупотреблениям с его стороны. Тем не менее, в зарубежных странах подобные случаи уже были предметом судебного разбирательства. Рассмотренный далее случай произошел в Нью-Йорке в 2008 году. Так, один американский работник за некоторое время до приема на работу в магазин женской парфюмерии, произвел операцию по перемене пола. Устраиваясь на работу, он не сообщил о проведенной операции работодателю и был им принят за женщину. Помимо основной работы он занимался разгрузкой продукции. Работодатель ежемесячно выплачивал работнику денежную надбавку за выполнение тяжелого мужского труда, так как был уверен, что принял на работу именно женщину. Помимо этого, работник в конце каждого квартала бесплатно получал парфюмерную продукцию в качестве дополнительного бонуса от компании (такой бонус получали все сотрудницы данной компании). Через некоторое время у работодателя возникли подозрения по поводу половой принадлежности работника. По просьбе работодателя и с согласия работника были проведены анализы (в том числе анализ гормонов), результаты которых показали, что работник является мужчиной. Работодатель уволил работника и обратился в суд, который признал действия работника злоупотреблением правом, так как при устройстве на работу он не предоставил работодателю информацию о своей половой принадлежности. Суд обязал работника вернуть работодателю деньги, полученные в качестве денежной надбавки за выполнение тяжелого для женщины труда, а также вернуть денежную сумму, эквивалентную стоимости всей полученной в качестве дополнительного бонуса парфюмерии [13, с. 60].
Суть злоупотребления правом заключается в том, что один субъект реализует свои законные права за счет пренебрежения законными правами и интересами другого субъекта или даже их ущемления. Однако чтобы оценить, есть ли в действиях данного работника злоупотребление правом, с позиции российского законодательства, необходимо ответить на вопрос - должны ли
729
Ш
соискатель при приеме на работу и работник, заключивший трудовой договор, сообщать работодателю о таком интимном факте, как перемена пола?
Статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации [14] (далее - ТК РФ) установлен перечень документов, которые соискатель предъявляет работодателю при приеме на работу. Согласно части 3 указанной статьи, работодателю запрещено требовать от лица, поступающего на работу, иные документы, помимо тех, которые предусмотрены нормативными правовыми актами не ниже по юридической силе, чем постановления Правительства Российской Федерации. В названных нормативных правовых актах ничего не говорится о необходимости предоставления при заключении трудового договора информации о наличии смены пола работником. Таким образом, соискатель не обязан предоставлять информацию о перемене пола своему работодателю на момент заключения трудового договора. Соответственно, работодатель также не вправе затребовать от лица, поступающего на работу, предоставления такой информации, в частности любого рода справок.
Подобной позиции придерживается и судебная практика. Апелляционным определением Вологодского областного суда от 14 сентября 2012 г. по делу № 33-3694/2012 трансгендерный работник восстановлен на работе [15].
С. обратился в одно из подразделений МЧС России с целью трудоустройства на работу в качестве спасателя либо оперативного дежурного. По результатам проведенного психологического обследования С. был признан годным к прохождению службы в МЧС России, положительное заключение было получено и по результатам медицинского осмотра, после чего С. фактически приступил к работе. Трудовой договор и приказ о назначении на должность работодатель планировал подготовить в течение трех дней. На третий день работы С. руководитель учреждения поставил С. в известность о том, что он не может быть принят на работу ввиду того, что перенес операцию по коррекции пола. Руководитель попросил С. Закончить работу, сдать полученное форменное обмундирование, забрать трудовую книжку в отделе кадров и удалиться с территории учреждения. Уже в суде свою позицию работодатель
730
Ш
обосновал тем, что лица, сменившие пол, не могут проходить службу в системе МЧС по идеологическим соображениям. Однако, суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу, что подобный отказ в заключении трудового договора с работником является неправомерным, так как работник уже был допущен к работе, поэтому вынесли решение о восстановлении С. на работе.
Несмотря на то, что суды прямо не указали, что причиной спора стал именно факт смены пола работником, данный довод работника не был опровергнут работодателем [16, с. 79].
Итак, соискатель не обязан предоставлять информацию о смене пола своему работодателю на момент заключения трудового договора. А существует ли такая обязанность у работника, заключившего трудовой договор?
В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» [17], любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу, составляет его персональные данные. Кроме того, указанным законом прямо установлен перечень персональных данных, обработка которых запрещена. Речь идет о специальных категориях, к которым относятся персональные данные, касающиеся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состоянии здоровья, интимной жизни. Ввиду определенной экзотичности проблемы, информация о смене пола в указанном перечне отсутствует [16, с. 78]. Тем не менее, вполне логично предположить, что ее можно отнести либо к «интимной жизни», либо к «состоянию здоровья» субъекта персональных данных.
Однако если ТК РФ, следуя логике Конституции Российской Федерации [18], которая провозглашает неприкосновенность частной жизни, никак не регулирует передачу работником сведений о его интимной жизни работодателю, то сведения о состоянии здоровья работника в некоторых случаях могут быть получены работодателем.
Так, статья 88 ТК РФ запрещает работодателю запрашивать информацию
о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые 731
Ш
относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. В связи с этим, применение названного исключения возможно только в рамках статьи 69 ТК РФ и статьи 214 ТК РФ, предусматривающих случаи прохождения работником обязательных предварительных, периодических и внеочередных медицинских осмотров.
Также необходимо иметь в виду, что по результатам прохождения медицинского осмотра работодателю не должна быть предоставлена информация о конкретных заболеваниях работника, решается лишь вопрос о возможности выполнения данным лицом трудовой функции или о наличии противопоказаний для ее выполнения. Иначе нарушается требование законодательства о соблюдении врачебной тайны.
Таким образом, сообщение информации, составляющей персональные данные (в частности, о смене пола), является исключительно правом работника, в том числе и в тех случаях, когда имеются противопоказания для выполнения данной трудовой функции. Работодатель не может оправдать свое требование о предоставлении работником сведений о состоянии здоровья (в частности, о смене пола), связывая его с возможностью (невозможностью) выполнять определенную трудовую функцию, так как такое требование идет вразрез с нормами законодательства о персональных данных.
Итак, мы выяснили, что российским законодательством не предусмотрена обязанность работника сообщать работодателю информацию о проведении им операции по коррекции пола. Тем не менее, среди юристов(обычно это корпоративные юристы) существует мнение, согласно которому с работником, сменившим пол, необходимо расторгнуть трудовой договор, так как работодатель заключал трудовой договор с одним лицом, а работает по нему уже другое лицо. Сторонники данной позиции предлагают считать основанием для прекращения трудового договора с трансгендерным работником статью 83 ТК РФ. Обоснование приводится следующее: основаниями к смене пола являются наличие определенных медицинских показаний - заболевание транссексуализмом и единогласное решение врачебной комиссии о возможности
732
Ш
изменения пола. При этом сторонники указывали, что после прекращения трудового договора с трансгендерным работником препятствий для заключения нового трудового договора между теми же сторонами не будет На него также будут распространяться гарантии, предусмотренные статьей 64 ТК РФ, что не допустит необоснованных отказов в его заключении.
Однако с рассмотренной позицией нельзя согласиться, так как прекращение трудового договора по такому основанию, как смена пола работником, не предусмотрено. Аргумент, что работодатель заключал трудовой договор с одним лицом, а работает по нему уже другое лицо, является необоснованным, так как личность работника определяется не единственно набором половых органов, но в первую очередь опытом и квалификацией.
Транссексуализм является заболеванием, которое может привести в последующем к оперативному вмешательству. Однако данное заболевание не препятствует выполнению работником трудовой функции, которую он выполнял и до коррекции пола. Поэтому увольнение в связи со сменой пола необоснованно, противоречит действующему законодательству. При этом статья 64 ТК РФ прямо запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола.
Таким образом, расторжение трудового договора в связи с проведенной операцией по коррекции пола без наличия других оснований может произойти исключительно по общим основаниям прекращения трудового договора, например, по соглашению сторон, но никак не по инициативе работодателя или по обстоятельствам, не зависящих от воли сторон.
Однако в некоторых случаях может возникнуть следующая сложная
ситуация: в процессе трудовой деятельности работнику проводится операция по
смене пола с мужского на женский, в то время как законодательством
установлены определенные ограничения или запреты на применение труда
женщин в области, в которой выполняет трудовую функцию работник. В
результате проведенной операции выполняемая работником трудовая функция 733
Ш
становится противопоказанной ему как лицу другого пола. Например, статья 253 ТК РФ устанавливает ограничения применения труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.
Рассмотренная ситуация не урегулирована в российском законодательстве, что вызывает различные судебные решения на практике, как мы увидим дальше. В теории трудового права ранее преобладала позиция (такой позиции придерживались, например, Катышев И. С., Офман Е. М.), согласно которой работодатель должен инициировать расторжение трудового договора, поскольку «новый статус» работника не позволяет работодателю продолжать отношения с ним на прежних условиях. При этом основания для увольнения работника предлагались самые различные: пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ, пункт 13 части 1 статьи 83 ТК РФ, статья 84 ТК РФ.
Однако споры продолжались бы и сейчас, если бы по данному вопросу не было вынесено знаковое судебное решение. Подобное дело - первое известное в России, и его результат, вероятно, в будущем повлияет на работодателей [19].
Работник с 2005 года работал в ООО «Яношка Павловск» на должности печатника глубокой печати. В 2017 году ему была произведена окончательная смена пола с мужского на женский, на этом основании был получен новый документ, удостоверяющий личность. Работник сообщила работодателю об изменении персональных данных, однако, второй приказом отстранил ее от работы до выяснения возможности перевода, так как работа в печатном отделении глубокой печати входит в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 [20].
Через неделю работодатель издал приказ о расторжении трудового договора с работником по пункту 13 части 1 статьи 83 ТК РФ. Работник полагала свое увольнение незаконным, носящим дискриминационный характер по признаку пола. Она обратилась в суд.
734
ш
Однако районный суд отказал работнику в удовлетворении иска [21]. Суд пришел к выводу, что из-за того, что применение женского труда при выполнении работы в должности печатника глубокой печати недопустимо, а возможность перевести работника на другую работу у работодателя отсутствует, ее увольнение является правомерным. Апелляция согласилась с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
В декабре 2018 г. Президиум Санкт-Петербургского городского суда отменил предыдущие судебные акты и вернул дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. По мнению суда кассационной инстанции, суды первой и апелляционной инстанций не обосновали, какие именно медицинские противопоказания имеются для того, чтобы работник не могла продолжить выполнение работы по ранее занимаемой должности.
При повторном рассмотрении дела районный суд пришел к выводу [22], что у работодателя не было законных оснований для увольнения данного работника. Так, суд отметил, что расторжение трудового договора по пункту 13 части 1 статьи 83 ТК РФ правомерно, если возникли определенные законом ограничения на занятие определенными видами трудовой деятельности, из-за которых работник не вправе продолжать исполнение обязанностей по трудовому договору. В частности, такие ограничения предусмотрены положениями статьи 331 ТК РФ для педагогов. Однако для должности печатника глубокой печати ограничения, исключающие возможность продолжения работы, не установлены.
Суд пришел к выводу, что в отношении работника была допущена дискриминация по половому признаку, основанная на гендерных стереотипах. Из решения суда:
«Установление государством определенных ограничений при применении
труда женщин, в действительности, имеет своей целью защиту здоровья
женщины от производственных вредностей, а не дискриминацию в области
труда по половому признаку. В данном случае, отстраняя <истицу> от работы в
качестве печатника в отделении глубокой печати, работодатель не преследовал
цели заботы о здоровье женщины, ее физиологических особенностях, как лица, 735
Ш
нуждающегося в повышенной социальной и правовой защите. <...> суд приходит к выводу, что в отношении истицы была допущена дискриминация по половому признаку, основанная на гендерных стереотипах».
В результате суд восстановил работника на работе, взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1,85 млн.руб. и компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. руб. Апелляция оставила в силе решение районного суда.
Таким образом, лишь в 2018 году была утверждена форма и порядок выдачи медицинской организацией документа об изменении пола лица, необходимого для предъявления в органы ЗАГС для внесения исправлений или изменений в запись акта гражданского состояния. Однако, форма и порядок выдачи данной справки остаются единственным вопросом, который урегулирован в российском законодательстве применительно к трансгендерным людям, то есть правовое положение лиц, подвергшихся операции по смене пола, не определено и сегодня. Очевидно, существует необходимость законодательного регулирования многих вопросов, относящихся к данной категории лиц:
1. Необходимо внести изменения в Инструкцию по заполнению трудовых книжек, утвержденную Постановлением Минтруда России [11], исключающие возможность раскрытия информации о коррекции работником своего пола. В связи с этим предлагаю дополнить пункт 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек абзацем третьим и четвертым в следующей редакции:
«Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения лица, которому произведена операция по коррекции пола, производятся на основании паспорта или свидетельства о рождении.
В целях сохранения конфиденциальности сведений о перемене работником пола должна быть оформлена новая трудовая книжка с внесением в нее новых фамилии, имени, отчества и даты рождения работника».
Конечно, в этом случае появляется другая проблема -трансгендерный
работник с помощью новой трудовой книжки не сможет подтвердить при 736
Ш
необходимости свой страховой стаж и квалификацию. Как вариант решения данной проблемы - собрать справки с предыдущих мест работы, на их основании внести данные в новую трудовую книжку, и таким образом восстановить страховой стаж. Обязанность собрать справки ложится на трансгендерного работника, поэтому при выборе законодателем данного варианта решения названной проблемы необходимо давать работнику выбор: либо работодатель оформляет новую трудовую книжку (с сохранением таким образом сведений о перемене работником пола) на основании собранных работником справок с предыдущих мест работы, либо «зачеркивает» его прошлые фамилию, имя, отчество и записывает новые данные.
2. Необходимо внести изменения в часть 1 статьи 10 Федерального закона «О персональных данных» [17], которые включат данные, касающиеся перемены пола, в перечень специальных категорий персональных данных, обработка которых запрещена. В связи с этим предлагаю изложить часть 1 статьи 10 указанного Федерального в следующей редакции:
«Обработка специальных категорий персональных данных, касающихся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни, перемены пола не допускается, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 2.1 настоящей статьи».
3. Необходимо внести изменения в абзац 7 части 1 статьи 88 ТК РФ, которыми устанавливается запрет работодателю требовать от работника предоставления сведений о перемене им пола. В связи с этим предлагаю изложить пункт 6 части 1 статьи 88 ТК РФ в следующей редакции:
«не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (к таким сведениям в любом случае не относятся сведения о перемене пола работником)».
4. Необходимо внести изменения в статью 77 ТК РФ, которыми запретить расторгать трудовой договор с работником, которому произведена операция по
737
Ш
коррекции пола, лишь на этом основании. В связи с этим предлагаю дополнить статью 77 ТК РФ частью 2.1, изложив ее в следующей редакции:
«Трудовой договор с работником, которому произведена операция по коррекции пола, не может быть расторгнут лишь на этом основании».
5. Необходимо внести изменения в статью 77 ТК РФ, которыми запретить расторгать трудовой договор с работником, которому произведена операция по коррекции пола, лишь на основании наличия установленных запретов или ограничений на применение труда женщин при выполнении работы, которая составляла трудовую функцию женщины до проведения указанной операции. В связи с этим предлагаю дополнить статью 77 ТК РФ частью 2.2, изложив ее в следующей редакции:
«Трудовой договор с работником, которому произведена операция по коррекции пола, не может быть расторгнут лишь на основании наличия установленных запретов или ограничений на применение труда женщин при выполнении работы, которая составляла трудовую функцию женщины до проведения указанной операции. В таком случае должна быть проведена медицинская экспертиза, определяющая возможность выполнения работником ранее выполняемой трудовой функции».
Список литературы:
1. Матевосян С.Н. К вопросу о медико-социальных и юридически-правовых аспектах смены пола // Андрология и генитальная хирургия. 2008. №3. С. 63-67.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ. Часть 1 // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. Ст. 3301.
3. Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 1. Ст. 16.
4. Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2011. № 48. Ст. 6724.
5. Закон Российской Федерации от 02 июля 1992 г. № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 33. Ст. 1913.
6. Кондратенко З. К., Петров А. А. Правовые аспекты смены (изменения) пола человека в Российской Федерации // Марийский юридический вестник. 2016. № 1(16). С. 86-89.
7. Федеральный закон от 15 ноября 1997 г. № 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. № 47. Ст. 5340.
8. Аблятипова Н. А., Тихомаева В. С. Правовые последствия изменения пола в Российской Федерации: гражданско-правовой и семейно-правовой аспект // Вопросы российского и международного права. 2019. № 7-1. С. 91-99.
9. Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 23 октября 2017 г. № 850н «Об утверждении формы и порядка выдачи медицинской организацией документа об изменении пола» (Зарегистрировано в Минюсте России 19.01.2018 № 49695) // URL: http://www.pravo.gov.ru.
10. Калайтанова Н. А. Смена пола. Повторный процесс социализации трансгендеров // Проблемы и перспективы развития гуманитарных и социально-экономических наук: материалы Междунар. Науч. конф. Белгород, 2017, С. 3033.
11. Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 № 5219) // Российская газета. N 235. 19.11.2003.
12. Трансгендерные люди в правовом поле: ожидания, реальность и проблемы // URL: https: //lfacademy .ru/sphere/post/trans gendernye-lyudi-v-pravovom-pole-ozhidaniya-realnost-i-problemy (дата обращения 10.10.2020).
13. Офман Е. М., Станскова У. М. Противодействие злоупотреблению правом: зарубежный опыт и трудовое законодательство Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 1. С. 57-62.
14. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
15. Апелляционное определение Вологодского областного суда от 14 сентября 2012 г. по делу № 33-3694/2012 // Справочная правовая система «Консультант Плюс».
16. Офман Е. М. Работник изменил пол. Каковы последствия сокрытия этой информации // Трудовые споры. 2013. № 5. С.76-81.
17. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2006. № 31(1 ч.). Ст. 3451.
18. Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. 1993. 25 декабря (с поправками).
19. Оленичев М. В. Как суд признал незаконным увольнение за смену пола // Электронный научный журнал «Трудовые споры». 2020. № 8.
20. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 10. Ст. 1130.
21. Решение Фрунзенского районного суда города Санкт-Петербурга от 08 ноября 2017 г. по делу № 2-5476/2017 // URL: https://sudact.ru/regular/doc/rJMzIzgqx5rp/ (дата обращения 11.10.2020).
22. Решение Фрунзенского районного суда города Санкт-Петербурга от 09 апреля 2019 г. по делу № 2-2549/2019 // URL: ЬИр://судебныерешения.рф/39573286 (дата обращения 11.10.2020).
740
