CC BY
17
Социология и социальная работа Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2014, № 1 (33), с. 34-38
УДК 316
СКРЫТЫЕ ФЕНОМЕНЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЖИЗНИ КАК ФАКТОР РИСКА ДЛЯ БИЗНЕСА
© 2014 г. Л.Н. Захарова
Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского
Поступила в редакцию 10.10.2013
Анализируются социально-психологические барьеры экономического развития России, имеющие скрытый характер, и риски, которые с ними связаны. В качестве основного фактора сдерживания рассмотрены противоречия между рыночными и инновационными целями менеджмента и традиционными ценностями сохранения стабильности и хороших отношений. Показано, что эти ценности воплощены в организационной культуре с выраженными клановым и иерархическим компонентами, характерной для дореформенного времени. Выделена группа факторов, поддерживающих стабильность архаичной организационной культуры. Сформулированы рекомендации по оптимизации процессов внедрения инноваций.
Ключевые слова: переходная экономика, инновации, барьеры развития, организационная культура, скрытые феномены, цели, ценности, локус контроля, личностные самоидентификации, закрытые решения, риски.
Идущие в мире процессы глобализации вовлекают в единое экономическое пространство страны с разной историей становления и уровнем развития национальных экономик. Экономика России является примером переходной экономики. Уже более двадцати лет российское общество является неотъемлемой частью современного цивилизованного мира. Вместе с тем известно, что процессы модернизации идут медленно и противоречиво, что свидетельствует о наличии серьезных барьеров на пути развития. Это неоднократно подчеркивалось на самых высоких уровнях государственного управления. Часть упомянутых барьеров относится к числу административных и собственно экономических, а часть имеет психологическую природу. Каждый из них может явиться фактором риска для развития бизнеса в ходе экономического взаимодействия. В условиях переходных экономик при введении и использовании современных технологий имеют место специфические риски, связанные с человеческим фактором и возникающие как следствие специфического отражения в психике людей объективно идущих социальных, экономических и технологических процессов, участниками которых они вольно или невольно становятся.
Начиная с 1999 г. на предприятиях нижегородского, типичного индустриального, региона России кафедрой психологии управления ННГУ им. Н.И. Лобачевского ведутся исследования
социально-психологических барьеров экономического развития и связанных с ними рисков.
Целью представленной в данной статье части исследования является выявление скрытых феноменов организационной жизни, которые представляют собой факторы сдерживания мо-дернизационных и инновационных процессов, а также факторы риска при внедрении и использовании современных технологий.
В ходе исследования были использованы следующие методы: метод диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, метод конкретных ситуаций со скрытыми ценностными конфликтами (ситуации разработаны Л.Н. Захаровой), позволяющий выявить неосознаваемую ценностную приверженность, метод личностных самоидентификаций М. Куна и Т. Макпартленда, метод определения характеристик локуса контроля Дж. Роттера.
В социально-психологическом плане, как следует из теории развития организаций и организационно-культурных теорий, переход предприятий от административно-командной к рыночной и инновационной модели развития должен сопровождаться соответствующим изменением социально-психологического контекста организационных процессов, которым является организационная культура (ОК) - мощный фактор влияния на поведение человека. Она формирует и поддерживает либо правильные образцы поведения, либо неправильные, ведущие
к серьезным рискам. В исследовании за основу взята концепция и типология организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна [1], поскольку их типология позволяет выявить индивидуальные организационные ценности персонала. Исследования показывают, что менеджмент организаций в качестве одной из важнейших целей организационного развития видит такое изменение ОК: от кланово-иерархической модели, типичной для дореформенного времени, к рыночно-адхократической модели, востребованной в условиях необходимости инновационного развития бизнеса. Такой переход осуществляется как в ходе спонтанного развития, так и в результате целенаправленных усилий менеджмента [2].
Тем не менее хорошо известно, что значительная часть предприятий не может перестроиться на инновационный формат развития. Иерархически-клановая и кланово-иерархичес-кая модели ОК остаются характерными для предприятий, испытывающих трудности модернизации. Для этих предприятий характерно сочетание принятия менеджментом целей рыночного и инновационного развития в контексте требований современной политико-экономической ситуации с целым рядом скрытых феноменов организационной жизни, которые сдерживают реализацию принятых целей.
Центральным феноменом является неосознаваемая приверженность персонала нерыночным ценностям (табл. 1). В таблице представлены данные о том, какое количество менеджеров и работников исполнительского звена относится к приверженцами тех или иных ценностей, желает усиления их присутствия в организационной жизни. Как следует из данных Таблицы 1, за семь лет на уровне постановки целей существенно возросло количество менеджеров, ставящих цели результативности и инноваци-онности. Кроме того, менеджеры полагают, что цели иерархичности представлены достаточно.
А сторонников клановых ценностей среди менеджеров уже в 2005 г. было немного (17%), а в 2012 г. только 12.5% ставят цели усиления кланового компонента организационной культуры.
Другая целевая картина характеризует исполнителей. Их отношения на уровне осознаваемых целей почти не изменились. Практически четверть из них полагают, что нужно усиливать результативность труда и инновационные стороны организационной жизни. Подавляющая же часть (71.5%) настроена на усиление клановой составляющей, что закономерно связано с тенденцией к ослаблению иерархичности. Но это целевой, то есть осознаваемый, аспект в регуляции деятельности.
На уровне неосознаваемых ценностей можно наблюдать выраженное ценностное сопротивление принятым целевым установкам. Ценности менеджеров в отношении результативности труда и инновационности резко отличаются от целевых установок стабильно более, чем в три раза, и незначительно отличаются от ценностей исполнителей. Клановые ценности, безусловно, преобладают: количество менеджеров, желающих сохранения хороших отношений, пусть и в ущерб результативности и инновационности, в четыре раза превышает количество менеджеров, желающих усилить рыночно-инновационный вектор развития. За семь лет уменьшилось число менеджеров - приверженцев иерархичности, но все же их 38%, и это второй по величине показатель после ценностей отношений.
Заслуживает внимания факт значительно меньшего разрыва между целями и ценностями в среде исполнителей. Видимо, они в гораздо меньшей степени, чем менеджеры, реагируют как на вызовы, исходящие из социально-экономической ситуации в стране, так и на требования непосредственных руководителей, что позволяет им не входить в состояние ярких внутренних конфликтов, характерных для менеджеров.
Таблица 1
Соотношение осознаваемых и неосознаваемых ценностей менеджеров и исполнителей (2005 и 2012 гг.)
Ценности Осознаваемость Менеджеры (в%) У Исполнители (в%) У
2005 2012 2005 2012
«Результат» Осознаваемые (цели) 50 76 * 23 25.5 -
Неосознаваемые 14.5 24.5 * 19.5 16 -
«Отношения» Осознаваемые (цели) 17 12.5 - 65 71.5 -
Неосознаваемые 49 50 - 78 76 -
«Инновации» Осознаваемые (цели) 15 75 ** 20 25.5 -
Неосознаваемые 14.5 24 Т 14 11 -
«Порядок» Осознаваемые (цели) 25.6 28 - 26 15 Т
Неосознаваемые 56 38 Т 30 15.6 Т
У - достоверность различий по критерию Уайта; * - р < 0.05; ** - р < 0.01; Т - тенденция; - различия статистически незначимы.
Таблица 2
Особенности локуса контроля менеджеров и исполнителей на ординарных _ и высокотехнологичных предприятиях (2012 г.)__
Сфера Высшее руководство W Исполнители W
Орд Вт Орд Вт
В целом 7.2 7.6 - 6.5 7.2 -
Производственные отношения 8.2 8.4 - 5.4 7.0 *
Неудачи 6.7 7.5 Т 5.0 6.8 *
Орд - ординарное предприятие; Вт - высокотехнологичное предприятие; W - достоверность различий по критерию Вилкоксона; * - p < 0.05; ** - p < 0.01; T - тенденция; - различия статистически незначимы.
Таким образом, для менеджеров более характерны иерархические ценности и ценности отношений, а для персонала исполнительского звена - в основном ценности отношений. Это противоречие между рыночными и инновационными организационными целями, с одной стороны, и неосознаваемыми ценностями стабильности и отношений - с другой, порождает конфликты ценностной природы, имеющие скрытый характер. Оно является и фактором сдерживания, и фактором, порождающим риски разного типа.
Безусловно, на предприятиях, сумевших успешно модернизироваться и перейти в инновационный формат развития, отсутствуют такие ценностно-целевые противоречия персонала, в том числе весьма близки показатели приоритетов в организационной культуре менеджеров и исполнителей, что является социально-психологическим условием успеха предприятий [3].
Анализируя психологический базис сохранения архаичных форм организационной культуры, можно выделить целый ряд факторов, поддерживающих клановую составляющую в ОК российских предприятий, пребывающих в стагнации. Часть результатов по их исследованию уже описана в литературе. К ним относятся следующие:
- приоритет закрытых управленческих решений с низким уровнем личной ответственности: менеджеры принимают решения, затрагивающие интересы большого числа работников, без разъяснения им причин, перекладывая ответственность за них на более высокие уровни управления [3];
- характерный для персонала всех уровней приоритет самоидентификаций члена семьи и частного лица в ущерб должностным и профессиональным, что приводит к дефициту трудовой и инновационной мотивации и, как следствие, к фокусировке внимания на внерабочих проблемах в ходе трудового процесса [3; 4]. Это обусловливает низкую концентрацию внимания персонала на трудовом процессе, и, как следствие, возника-
ют риски всевозможных труднопредсказуемых ошибок, низкое качество произведенного продукта. Такая характеристика персонала является более характерной для предприятий, пребывающих в стагнации, и во многом это - результат закономерного отстранения исполнителей, а нередко и линейных менеджеров и менеджеров среднего уровня от участия в управлении. Приоритет внепрофессиональных самоидентификаций можно рассматривать в двух аспектах. Первый связан с недостаточно хорошим отбором персонала, второй с формированием защитной психологической реакции на жесткое иерархическое управление и зарытые управленческие решения.
Некоторые эмпирические факты позволяют утвердиться в этом предположении. Так, исследования локуса контроля персонала показывают, что для линейных менеджеров, менеджеров среднего уровня и работников исполнительского звена ординарных предприятий с долговременными трудностями модернизации характерен внешний локус контроля в сфере неудач и производственных отношений, в то время как на предприятиях, персонал которых активно включен в инновационные процессы, характеристики локуса контроля принципиально иные (табл. 2).
Такие характеристики локуса контроля проявляются в низком уровне личной ответственности за производительность и качество труда. Для менеджеров высшего уровня характерен, наоборот, чрезмерно высокий внутренний локус контроля, создающий иллюзию достижения целей без серьезной работы по ценностной переориентации персонала. Они верят, что существенного изменения положения дел можно достичь усилением контроля и наказаний.
Выраженность выявленных феноменов зависит от типа бизнеса, политики протекционизма и от уровня включенности предприятия в инновационные процессы.
Такие феномены организационной жизни, как приверженность персонала нерыночным ценностям, слабая инновационная мотивация, доми-
нанта семейных и других внетрудовых социальных ролей, закрытые решения с низким уровнем личной ответственности, внешний локус контроля в профессиональной сфере, имеют скрытый характер, что обусловливает существенные трудности их выявления, объяснения и преодоления. Практически никто в современных условиях не будет отрицать необходимость инноваций, но результаты показывают, насколько трудно осуществить такой переход в условиях ценностно-целевых противоречий.
Открыто большая часть сотрудников не согласится с тем, что им безразличны судьба предприятия, результативность и качество трудового процесса. Но данные показывают, что сотрудники личностно не включены в трудовой процесс, они не чувствуют ответственности за происходящее на предприятии в целом и за свою работу в частности. Результатом перечисленных характеристик организационной жизни является управленческий феномен отторжения наиболее перспективных работников. Этот феномен серьезно усиливает процессы сдерживания инноваций.
И сейчас на многих предприятиях производительность труда продолжает оставаться низкой, имеет место избыток сотрудников. Это демоти-вирует людей, желающих работать. Они утверждают, что организационные условия позволяют им реализовать себя не более чем на 20%. Не случайно в своей недавней статье премьер-министр РФ особо отметил то, что «сегодня, к сожалению, практически каждый проект спотыкается о вопрос - а кто будет работать? Готов ли сегодня среднестатистический россиянин соответствовать современным требованиям на рынке труда? Ответ на этот вопрос мы знаем, и он, к сожалению, не всегда положительный» [5].
Перечисленные организационные условия приводят к ряду последствий:
- трудности взаимопонимания в условиях установления партнерских деловых отношений представителями экономик разного типа (так, часто сторона, представляющая переходную экономику, демонстрирует готовность к взаимодействию, но в реальности процессы будут идти неожиданно медленно);
- непринятие внедряемых инноваций персоналом, поскольку участие в модернизационных процессах требует изменения сложившегося стиля трудовой жизни и усилий, мотивация которых отсутствует (нередко осуществляется технологическая модернизация, но предприятие не становится инновационным);
- технологические процессы находятся под серьезным негативным влиянием человеческого
фактора (в условиях превалирования не трудовой, а общежитейской мотивации работники неосознанно пренебрегают техническими регламентами и соблюдением правил безопасности; характерной особенностью этой ситуации является трудность прогнозирования конкретных рисков в технологической сфере - проблема может возникнуть на любом этапе работы (от сборки до контроля), и она не будет замечена до практического использования готового продукта).
Вот только два примера проявлений перечисленных феноменов.
1. 22 марта 1994 г. под городом Междуре-ченском в Кемеровской области произошла авиакатастрофа рейса SU593. В результате падения самолета А310 авиакомпании «Аэрофлот» погибли все 75 человек, находившиеся на борту. Главной причиной катастрофы была признана недопустимая ситуация, при которой командир воздушного судна посадил в нарушение инструкций за штурвал авиалайнера сначала свою дочь, а затем пятнадцатилетнего сына, чьи непредумышленные действия привели к частичному отключению автопилота. Остальные члены экипажа проигнорировали происходящее. Этот пример показывает ролевую доминанту пилота - отец, а члены экипажа обнаружили ценностную приверженность к сохранению хороших отношений. Эксперты признают, что большая часть авиакатастроф происходит в результате действия человеческого фактора [6].
2. Ракета-носитель «Протон-М» с разгонным блоком ДМ-03 и тремя российскими навигационными космическими аппаратами «Глонасс-М», стартовавшая с Байконура, упала на первой минуте старта. Роскосмос объявил причины катастрофы: председатель аварийной комиссии сообщил, что на ГКНПЦ им. Хруничева была допущена неправильная установка датчиков угловых скоростей, которые помогают контролировать положение ракеты в пространстве. В частности, в ходе расследования выяснилось, что три из шести датчиков оказались перевернуты на 180 градусов, - поставлены «вверх ногами» [7].
Обычно человеку бывает трудно поверить в такие незначительные причины серьезных аварий, но результаты исследований, свидетельствующие об отсутствии концентрации внимания на рабочих операциях и низком уровне ответственности за результаты труда на всех этапах, вполне подтверждают такую возможность.
Выводы
1. Процессы технологической модернизации происходят быстрее, чем психологические
и социально-психологические изменения в характеристиках персонала. Это можно заметить по тому, как отстают процессы изменения организационной культуры от технологических изменений, поэтому имеют место риски, обусловленные психологическими установками прошлого, несовместимыми с технологичным настоящим, и цена этих рисков становится очень большой.
2. Совершенствование социально-психологических аспектов менеджмента связано с обогащением отбора критериями ценностной приверженности; перестройкой организационной культуры таким образом, чтобы работнику морально и материально было выгодно работать в инновационном режиме; с ценностной переориентацией персонала в процессе корпоративного обучения; внедрением поддерживающей модели организационного поведения.
Список литературы
1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 362 с.
2. Захарова Л.Н. Психологические барьеры становления инновационной экономики в России // Социальная психология труда. Теория и практика / Под ред. А.Л. Журавлева, Л.Г. Дикой. М.: ИП РАН, 2010. Т. 2. С. 313-330.
3. Захарова Л.Н., Леонова И.С. Ценностный конфликт как ресурс развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 11-12. С. 147-157.
4. Захарова Л.Н., Примак А.И. Бизнес заботы: организационная культура и социально-психологический потенциал развития предприятий // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2010. № 5. С. 388-395.
5. Медведев Д. Время простых решений прошло // Ведомости. 27.09.2013. С. 1.
6. Акт по результатам расследования катастрофы самолета A310-308 F-OGQS, происшедшей 22 марта 1994 г. в районе г. Междуреченска. - URL: http://www.maxho.com/component/content/article/ 8-main/1417a310-mezMurechensk.html (дата обращения 01.11.2013).
7. Падение ракеты-носителя «Протон-М» // РИА Новости. - URL: http://ria.ru/trend/accident_Pro-ton_GLONASS_02072013/#ixzz2jZxIPMZT (дата обращения 01.11.2013).
THE HIDDEN PHENOMENA OF ORGANIZATIONAL LIFE AS A FACTOR OF RISK FOR BUSINESS
L.N. Zakharova
The article contains the analysis of social and psychological barriers for Russia economic development, their hidden nature and risks associated with them. The author reveals the contradiction between the market-innovation goals of management and the traditional values of the personnel to maintain stability and good interpersonal relations as the main constraining factor. This contradiction manifests in the organizational culture with the dominant of clan and hierarchical components, which is typical for of the pre-reform time. The group of factors that support the long-term existence of the archaic organizational culture are identified. On the basis of these findings were formulated ways of stimulating of innovative activity.
Keywords: transitive economics, innovations, barriers for development, organizational culture, hidden phenomena, goals, values, locus of control, personal self-identifications, closed decisions, risks.
References
1. Kameron K., Kuinn R. Diagnostika i izmenenie organizacionnoi kul'tury. SPb.: Piter, 2001. 362 s.
2. Zaharova L.N. Psihologicheskie bar'ery stanovleniya innovacionnoi ekonomiki v Rossii // So-cial'naya psihologiya truda. Teoriya i praktika / Pod red. A.L. Juravleva, L.G. Dikoi. M.: IP RAN, 2010. T. 2. S. 313-330.
3. Zaharova L.N., Leonova I.S. Cennostnyi konflikt kak resurs razvitiya predpriyatiya // Problemy teorii i praktiki upravlemya. 2012. № 11-12. S. 147-157.
4. Zaharova L.N., Primak A.I. Biznes zaboty: or-ganizacionnaya kul'tura i social'no-psihologicheskii
potencial razvitiya predpriyatii // Vestnik Nijego-rodskogo universiteta im. N.I. Lobachevskogo. 2010. № 5. S. 388-395.
5. Medvedev D. Vremya prostyh reshenii proshlo // Vedomosti. 27.09.2013. S. 1.
6. Akt po rezul'tatam rassledovaniya katastrofy sa-moleta A310-308 F-OGQS, proisshedshei 22 marta 1994 g. v raione g. Mejdurechenska. - URL: http://www.maxho.com/component/content/article/8-main/1417a310-mezhdurechensk.html (data obrascheniya 01.11.2013).
7. Padenie rakety-nositelya «Proton-M» // RIA Novosti. - URL: http://ria.ru/trend/accident_Pro-ton_GLONASS_02072013/#ixzz2jZxIPMZT (data obrascheniya 01.11.2013).
