CC BY
129
УДК 658.5
СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
А. И. Многогрешнов, А. И. Гук Научный руководитель - С. М. Самохвалова
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31 E-mail: alternative_cat@mail.ru, guk-ai@mail.ru
Рассматривается влияние программ вознаграждения на развитие трудового потенциала персонала предприятия. Определяются условия, необходимые для создания программ вознаграждения и успешной их реализации.
Ключевые слова: трудовой потенциал предприятий, системы вознаграждения персонала, виды систем вознаграждения.
COMPENSATION SYSTEMS AS A FACTOR OF ENTERPRISE LABOUR POTENTIAL FORMING
A. I. Mnogogreshnov, A. I. Guk Scientific supervisor - S. M. Samokhvalova
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: alternative_cat@mail.ru
This article presents the influence compensation programs for the development of labor potential of enterprise personnel. Defines the conditions which necessary to create compensation programs and their successful implementation.
Keywords: employment potential of businesses, the remuneration system of personnel,types of remuneration systems.
Одной из характеристик современной экономической ситуации является жесткая конкуренция на рынке труда. Каждое предприятие нацелено получить максимум от своих работников, в тоже время работники хотят чувствовать максимум отдачи от работодателя.
Удовлетворенность работников трудом зависит от многих факторов, которые определяют отношение работников к их трудовой деятельности. Основными факторами мотивации являются: вид деятельности, технология, условия и оплата труда (программы вознаграждения), квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, информированность и трудовые отношения. В ходе практической деятельности потенциальные возможности труда работников не всегда используются в полной мере.
Принято считать, что трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.
Результат воздействия со стороны организации на различные составляющие трудового потенциала работника существенно различается. Развивая программы вознаграждения и выплачивая достойный уровень материального вознаграждения, соответствующий должности работника, организация обеспечивает формирование трудового потенциала и влияет на эффективность работников на определенной должности, в соответствии с возрастом, полом и социальным статусом работника [2].
Мы считаем, что в основе формирования трудового потенциала работника в современных условиях лежит качество жизни, которое, по мнению Б. М. Генкина, предлагается понимать посредством анализа и детального изучения условий человеческого существования, к которым относят обеспеченность материальными благами (пища, одежда, жилье), безопасность, доступность медицинской
Секция «Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»
помощи, возможности для получения образования и развития способностей, состояние природной среды, социальные отношения в обществе, включая свободу выражения мнений и влияние граждан на политические решения [3].
Под трудовым потенциалом персонала организации предлагается понимать совокупную трудовую дееспособность его работников, ресурсные возможности в области разработки, внедрения, адаптации, распространения, совершенствования высокотехнологичных продуктов и услуг, исходя из их профессиональных, корпоративных и управленческих компетенций персонала.
Повышение качества трудового потенциала персонала организации является важнейшим критерием, характеризующим эффективность программ вознаграждения сотрудников.
Программы вознаграждения сотрудников являются одними из способов мотивации персонала организации, которые помогут удовлетворить потребности, как работающих людей, так и владельцев компаний.
Большое внимание при управлении персоналом уделяется реализации функциональных задач кадровой политики предприятия. К функциональным задачам относятся:
Системы вознаграждения работников относятся к программам, реализуемых компанией, чтобы вознаградить производительность и мотивировать сотрудников на отдельном и/или групповом уровнях. Они идут отдельно от зарплаты, но могут быть и монетарного характера. Раньше эти системы считались прерогативой крупных компаний, но сейчас их также используют и малые предприятия в качестве инструмента по привлечению топ сотрудников, а также для увеличения производительности труда [1].
Для создания программы вознаграждения необходимо:
1. Определить цели компании или группы, которые будет поддерживать программа вознаграждения.
2. Выявить необходимую производительность или поведение, которые укрепляют цели компании.
3. Выделить ключевые измерения производительности или поведения, основанные на предыдущих достижениях сотрудника или группы.
4. Рассмотреть соответствующие вознаграждения.
5. Донести программы сотрудникам.
Для того чтобы получить повышение производительности, предприниматель, который создает программу вознаграждения, должен определить цели компании/группы, которые должны быть достигнуты, а также поведение и производительность, которые могут этому способствовать. Если командная работа является бизнес целью, вознаграждение тех людей, которые самостоятельно повысили свою производительность или сделали это за счет других, не имеет никакого смысла. Аналогично, если вы боретесь за качество работы, то бессмысленно вознаграждать ее количество [5].
При разработке программы вознаграждения, предприниматель должен принимать во внимание насколько награды отвечают полученным результатам. Важно также вознаграждать как индивидуальные, так и групповые достижения, чтобы развивать инициативу и кооперацию между работниками.
И, наконец, для того, чтобы программа вознаграждения была успешной, необходимо учитывать особенности каждого сотрудника. У каждого человека своя мотивация, и необходимо помнить об этом.
Существует целый ряд различных программ вознаграждения, направленных как на индивидуальную, так и на командную работу.
Виды систем вознаграждения бывают:
1. Переменная зарплата. Переменная зарплата или оплата по результатам работы - это программа компенсации, где часть зарплаты человека остается «под вопросом». Переменная зарплата может быть привязана к производительности компании, результатам группы, личным достижениям или их комбинации. Она может принимать различные формы, включая премиальные программы, акции, а также разовые премии за особые достижения. Некоторые компании платят своим сотрудникам более низкие зарплаты, чем конкуренты, но взамен предлагают различные программы вознаграждения. Но если ваши требования будут завышены, тогда эти программы будут просто игнорироваться.
2. Премии/бонусы. Бонусные программы использовались в американском бизнесе в течение некоторого времени. Они, как правило, вознаграждают отдельные достижения и часто используются в торговых организациях для поощрения агентов, чтобы они увеличивали свои показатели. Бонусы также можно использовать для вознаграждения достижений всей группы. На самом деле, сегодня
многие бизнесы перешли от индивидуальных бонусных программ к тем, которые вознаграждают вклады в корпоративную производительность на уровне группы, отдела или всей организации [4].
По мнению некоторых экспертов, малые предприятия, заинтересованные в долгосрочных выгодах, должны рассмотреть еще дин тип вознаграждения. Бонусы/премии - это краткосрочные мотивации. Работник получает вознаграждение за предыдущий год, а не за перспективные достижения. Кроме того, эти программы должны быть тщательно структурированы, чтобы гарантировать, что они награждают те достижения индивида или группы, которые находятся за рамками его основных функций. В противном случае, они могут восприниматься как регулярная надбавка к заработной плате, а не награда за выдающуюся работу. Сторонники, однако, утверждают, что бонусы являются совершенно законным средством награждения за выдающуюся производительность, и они утверждают, что такая компенсация может фактически быть мощным инструментом для содействия будущим усилиям топ-уровня.
Программы вознаграждения имеют свое место в бизнесе. Но, для начала, руководители компаний должны определить желаемое поведение сотрудников, а также навыки и достижения, которые будут поддерживать их бизнес-цели. И, конечно, с помощью вознаграждения выдающейся производительности, создается основа для роста трудового потенциала, следовательно, обеспечивается конкурентоспособность предприятия.
Библиографические ссылки
1. Валеев Г. Х. Методология и методы психолого-педагогических исследований. Стерлитамак : Стерлитамак. гос. пед. ин-т, 2012. 134 с.
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник для вузов. 5-е изд., доп. М. : Норма,
2003.
3. Судакова Е. С. Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала // ScienceTime. 2014. № 4. С. 216.
4. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 12.
5. HR-Portal. Мотивация персонала в России [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/motivaciya-personala-v-rossii-0 (дата обращения: 20.02.2015).
© Многогрешнов А. И., Гук А. И., 2015
