CC BY
121
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ГОСТИНИЧНОЙ СФЕРЫ
К.В. Ян, студент
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-11167
Аннотация. В статье рассматриваются проблемные вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организациях гостиничной сферы. По мнению автора, каждая гостиница заинтересована в квалифицированных сотрудниках, знающих свое дело. Чтобы удержать работников, необходимо разработать мотивационную систему, рассчитанную на каждого сотрудника и на его потребности.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, гостиница, нематериальная мотивация, материальная мотивация, персонал.
В гостиничном бизнесе именно персонал способен организовать работу предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей предприятия. В связи с этим возникает объективная необходимость поиска новых механизмов, инструментов системы управления персоналом для обеспечения его эффективной работы. В настоящее время, как на российских, так и на зарубежных предприятиях сферы гостеприимства подбираются и реализуются наиболее подходящие и удовлетворяющие их требованиям системы управления персоналом. Вопрос мотивации - один из самых проблематичных и важных вопросов, стоящих перед руководителями и отделом кадров гостиничных предприятий. Мотивация выступает основным средством для мобилизации кадрового потенциала гостиничного пред-
приятия, обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов с целью повышения его конкурентоспособности. В связи с вышесказанным актуальность темы не вызывает сомнения.
Процесс стимулирования труда заключается в определении (формировании) материальных и духовных интересов и мотивов сотрудников, использовании стимулов труда, соответствующих этим интересам с целью формирования устойчивых мотивов трудовой деятельности (мотивов труда) [1, с. 39]. Сущностью стимулирования работников к достижению целей предприятия является использование стимулов (материальных и социальных благ) для формирования устойчивых мотивов и необходимого уровня мотивации труда. Основные функции стимулирования представлены на рисунке 1.
Экономическая
Социальная
Нравственная
Рис. 1. Основные функции стимулирования персонала [2, с. 75]
Суть экономической функции заключается в повышении экономических результатов производства, т.е. улучшении качества труда как такового, повышении качества производимой продукции или качества оказываемых услуг. Суть социальной функции заключается в формировании социальной структуры общества путем различия доходов сотрудников в зависимости от их должности, квалификации и прочих факторов. Нравственная функция несет в себе формирование проактивной жизненной позиции, а также формирование высоконравственной и высокоморальной среды в коллективе [3, с. 94].
Во взаимодействии мотивов и стимулов труда первичную роль играет система мотивов труда работников. Система мотивов труда формируется у человека под действием множества внешних и внутренних физиологических, психологических, социально-экономических факторов: пола, возраста, жизненных ценностей, уровня благосостояния, образа жизни и др.
В системе работы с персоналом в гостиничном предприятии выделяют следующий ряд фундаментальных задач: управление планированием и использованием персонала, управление аттестацией персонала, обучением и его развитием, управление мотивацией и формирование корпоративной культурой [4, с. 85].
Рассмотрим систему стимулирования и мотивации персонала в гостиничном предприятии с точки зрения пирамиды потребностей Маслоу, начиная с верхушки пирамиды:
- потребность в самовыражении выражается в стремлении к полноценному использованию своих способностей, знаний, умений. Мотивация людей с данной потребностью должна содержать в себе нечто оригинальное. Организационные методы, наделяющие сотрудника управляющими обязанностями, например, повышение или ведение проекта. Материальные методы стимулирования и мотивации присутствуют и здесь. Подарки, премии и прочие эквивалентные способы, которые справедливо оценивают работу. Нематериальные методы выражены в виде качественной корпоративной культуры, то есть
совместные поездки, спортивные и прочие мероприятия [5, с. 258];
- потребность в уважении и признании существуют у менеджеров разных отделов, потому что им необходимо повышать свой статус. В рамках управления этой потребностью следует применять материальные, нематериальные, организационные и имиджевые рычаги. Здесь значительную роль играет имидж гостиничного предприятия, статус работника и престиж;
- потребность в принадлежности к социальной группе важна для работника любого отдела гостиницы. Для этого фактора необходимо использовать следующие методы: нематериальный (обратная связь от управленца, грамоты), материальный (экономическая конкуренция), имиджевые (статус), организационные (тренинги, перспективы);
- потребность в безопасности влияет на стрессоустойчивость, лояльность и приверженность организации сотрудника. Уместно говорить о материальных («белая» зарплата), имиджевых и организационных методах мотивации;
- физиологические потребности - основа для устройства на работу. В основном выражается в материальных методах, но многие гостинцы особенно сетевые подключают нематериальные в виде обучения, тренингов и так далее.
Таким образом, можно сказать, что независимо от статуса материальные методы мотивации присутствуют в каждой должности.
В крупных сетевых отелях существуют свои способы решения вопроса мотивации, которые отличаются от конкурентных. Эти способы давно известны: корпоративный, материальный, личные стимулы, творческий, метод свободного времени и так далее. Каждая крупная сеть старается создать новые средства мотивации и стимулирования персонала с целью удержания их на рабочем месте и избегания негативных отзывов как о работодателе. Брендо-вые отели, которые имеют свои точки в нескольких странах, предоставляют в качестве мотивации бесплатный или с высокой скидкой номер в отелях другого города. Что касается несетевых отелей, то ме-
тоды и способы мотивации и стимулирования могут применяться в зависимости от номерного фонда, количества персонала, формы управления отелем.
Методы мотивации и стимулирования работников должны оправдывать главные цели отеля и предусматривать обеспечение функций, процессов и процедур деятельности гостиницы необходимыми и достаточными компетенциями.
Несетевые отели не могут предложить своим сотрудникам разнообразие нематериальных и имиджевых мотиваций, но может расширить материальную и организационную системы [6, с. 121].
Заключение. Под стимулированием обычно понимают процесс побуждения людей к совершению определенных действий для достижения личных целей и целей организации. Мотивация тесно связана с стимулированием персонала, то есть использованием внешний рычагов, побуждающих к большей заинтересованности работников. То есть с помощью стимулов можно влиять на мотивацию - то есть
внутренние побуждающие факторы. Система мотивации в гостиничной индустрии имеет большое значение, так как от удовлетворенного своей работой персонала напрямую зависит прибыль отеля. Начиная с низших должностей и заканчивая управленцами, материальная мотивация занимает особое место. Только выражается в каждой должности по-своему. В сетевых отелях создать стойкую систему мотивации намного проще, так как большой штаб имеет различные потребности, различные мотивации. Также сетевые отели могут предлагать отдых в отеле сети бесплатно или по сниженным тарифам, что довольно часто используют работники. Как правило, несетевые отели имеют меньший номерной фонд, меньшее количество сотрудников, меньший доход, поэтому система мотивирования сильно уступает сетевым отелям. Основная и порой единственная мотивация сотрудников - материальная. Руководители придумывают необычные схемы начисления денежных наград, стараясь удержать этим сотрудников.
Библиографический список
1. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2019. -431 с.
2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишерз, 2018. - 149 с.
3. Никольская Е.Ю. Основы менеджмента и управление персоналом в индустрии гостеприимства. Учебное пособие / Е.Ю. Никольская, Л.В. Семенова. - М.: КноРус, 2020. -226 с.
4. Чуваткин П.П. Управление персоналом гостиничных предприятий. Учебник / П.П. Чуваткин, С.А. Горбатов. - М.: Юрайт, 2020. - 280 с.
5. Загайтова М.А. Новые подходы в управлении персоналом как инструмент повышения эффективности оказания услуг в гостиничных предприятиях / М.А. Загайтова, Р.Р. Гареев // Индустрия туризма: возможности, приоритеты, проблемы и перспективы. -2020. - Т. 14. - № 1. - С. 256-262.
6. Маслова A.A. Инновации в кадровой работе гостиниц / A.A. Маслова, М.С. Матвеева // Российские регионы: взгляд в будущее. - 2020. - Т. 7. - № 2. - С. 118-123.
SYSTEMS OF MOTIVATION AND INCENTIVES OF EMPLOYMENT IN THE ORGANIZATIONS OF THE HOTEL SPHERE
K.V. Jan, Student
O. A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article deals with the problematic issues of motivation and stimulation of labor activity in organizations of the hotel sector. According to the author, each hotel is interested in qualified employees who know their business. To retain employees, it is necessary to develop a motivational system designed for each employee and their needs.
Keywords: motivation, stimulation, hotel, non-material motivation, material motivation, staff.
