CC BY
21■
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.34022/2658-3712-2022-49-4-101-110 УДК 331.522; 331.546 JELJ82;J24
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОТРАСЛЕЙ ЭКОНОМИКИ
О.В. Будзинская, В.Г. Мартынов, В.С. Шейнбаум
Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина
АННОТАЦИЯ
Объект исследования - система кадрового обеспечения отраслевой экономики в целом и нефтегазового комплекса, в частности. Цель исследования - во-первых, обосновать с позиций общей теории систем и методологии деятельности правомерность онтологического представления этой системы как механизма расширенного воспроизводства в смысле повышения способности и готовности человеческих ресурсов отрасли обеспечивать ее конкурентоспособность, а, во-вторых, предложить свои решения задач формирования множества субъектов деятельности в системе кадрового обеспечения и построения функциональной и морфологической структур этой системы, обоснования роли отраслевых советов по профессиональным квалификациям как ключевой подсистемы его управляющей части в преодолении неконтролируемого роста энтропии на отраслевом рынке труда. В решении этих задач авторы опирались преимущественно на методы праксиологии как общефилософского учения о практической деятельности людей и системный анализ. Научная новизна: в статье впервые представлены целостные функциональная и морфологическая структуры системы кадрового обеспечения отраслевой экономики и выделением в них управляющей и управляемой части и фиксацией ключевой роли в управлении отраслевого совета по профессиональным квалификациям. Следующий из этого вывод, сформулированный в статье - институциональное закрепление этой роли на уровне соответствующего расширения полномочий СПК.
Ключевые слова: национальная система квалификаций; профессиональные стандарты; кадровое обеспечение экономики; независимая оценка квалификаций; системный подход; совет по профессиональным квалификациям.
Для цитирования: Будзинская О.В., Мартынов В.Г., Шейнбаум В.С. Системный подход к развитию кадрового обеспечения отраслей экономики. Социально-трудовые исследования. 2022;49(4):101-110. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-49-4-101-110.
ORIGINAL PAPER
SYSTEM APPROACH TO STAFFING SUPPORT DEVELOPMENT IN SECTORS OF THE ECONOMY
O.V. Budzinskaya, V.G. Martynov, V.S. Sheinbaum
National University of Oil and Gas "Gubkin University"
ABSTRACT
Taking as an object of study in this aspect the system of staffing of the sectoral economy in general and the oil and gas complex in particular, the authors aim, firstly, to substantiate from the standpoint of the general theory of systems and methodology of activity the legitimacy of the ontological representation of this system as a mechanism of expanded reproduction in the sense increasing the ability and readiness of the human resources of the industry to ensure its competitiveness, and, secondly, to offer their own solutions to the problem of forming a multitude of subjects of activity in the personnel system and building the functional and morphological structure of this system, substantiating the role of sectoral Councils for Professional Qualifications (CPQ) as a key subsystem of its control part in overcoming the uncontrolled growth of entropy in the sectoral labor market. In addressing these problems, the authors relied mainly on the methods of praxeology as a general philosophical teaching about the practical activities of people and system analysis. The article for the first time presents the integral functional and morphological structures of the staffing support system of the sectoral economy and the allocation of the managing and managed parts in them and the fixation of the key role in the management of the sectoral Council for Professional Qualifications. The following conclusion from this, formulated in the article, is the institutional consolidation of this role at the level of the corresponding expansion of the powers of the CPQ.
Keywords: national qualifications system; professional standards; staffing support of the economy; independent assessment of qualifications; system approach; Council for Professional Qualifications.
For citation: Budzinskaya O.V., Martynov V.G., Sheinbaum V.S. System approach to staffing support development in sectors of the economy. Social and labor research. 2022;49(4):101-110. DOI: 10.34022/2658-3712-2022-49-4-101-110.
© Будзинская O.B., Мартынов B.r., Шейнбаум B.C., 2022
ВВЕДЕНИЕ
Логика объявленного в октябре 1991 г. курса на формирование в стране открытой конкурентоспособной рыночной экономики привела Россию к необходимости создания в сфере труда новой национальной системы квалификаций, предусматривающей независимую оценку и сертификацию квалификаций работников всех профессий и специальностей с обновлением и постоянной актуализацией их номенклатуры сообразно обусловленным научно-техническим прогрессом изменениям в общественном разделении труда, и основанной на профессиональных стандартах.
Впервые на государственном уровне о необходимости введения в сфере квалификаций профессиональных стандартов было заявлено в 1997 г. в Программе социальных реформ в РФ на период 1996-2000 гг.1. Предполагалось, что в профессиональных стандартах (далее ПС) будут зафиксированы и, соответственно, узаконены дифференцированные по профессиям и специальностях квалификационные требования работодателей к профессиональным знаниям, умениям и навыкам работников всех сегментов экономики, и эти документы станут основополагающими в управлении и развитии персонала хозяйствующих субъектов, главными ориентирами для сферы профессионального образования и наращивании человеческого потенциала экономики России.
Авторы не ставили своей целью описать процесс создания Национального агентства развития квалификаций (НАРК). Главное в том, что ее итогом стало включение в майский Президентский Указ 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» четкого поручения правительству страны: «в) утвердить до 1 декабря 2012 г. план разработки профессиональных стандартов; г) разработать к 2015 гг. и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов». А далее последовала серия правительственных постановлений, необходимых для развертывания этой деятельности организационно, на соответствующей ресурсной, нормативной и методологической базах.
В апреле 2014 г. был создан Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным стандартам (далее НСПК) во главе с А.Н. Шохиным, призванный координировать деятельность федеральных и местных органов государственной власти, объединений работодателей, профессиональных союзов и ас-
1 Утверждено постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 № 222
социаций, общественных объединений, образовательных и научных организаций по созданию и развитию национальной системы квалификаций (НСК). Было решено возложить функции оператора этого проекта на НАРК и создать сеть отраслевых советов по профессиональным квалификациям (ОСПК) для того, чтобы раскрутить маховик практической работы по проекту в масштабах всей страны.
Прошло 10 лет, и сегодня с полным основанием можно констатировать, что новая, национальная система квалификаций, отвечающая задачам становления, укрепления и развития в стране конкурентоспособной рыночной экономики, в целом создана, и это реальное и значимое достижение НСПК, НАРК, отраслевых СПК, Минтруда РФ.
Тем не менее, основные цели НСК, как отмечается в разделе III «Стратегии развития национальной системы квалификаций в Российской Федерации на период до 2030 года»2, еще в перспективе: «внедрение современных технологий, возникновение новых отраслей, профессий и рабочих мест не обеспечиваются нужным количеством квалифицированных кадров, механизм обновления номенклатуры и содержания профессий и квалификаций не соответствует темпам изменений потребностей экономики в кадрах, основные программные механизмы социально-экономического развития страны, реализуемые, федеральными и региональными проектами, государственными программами различного уровня, как правило, не предусматривают необходимых задач кадрового обеспечения, процессы цифровизации в сфере труда и профессионального образования не синхронизированы».
В «Приоритетных направлениях развития системы независимой оценки квалификации на период до 2024 года» - еще одном программном документе РСПП, утвержденном в июле 2022 г., зафиксировано, что «востребованность НОК в сферах, в которых допуск работников к исполнению профессиональных обязанностей без ее положительного результата в принципе должен быть максимально ограничен, а это, естественно, там, где наличествуют высокие риски причинения вреда жизни и здоровью граждан, нанесению
2 Стратегия развития национальной системы квалификаций Российской Федерации на период до 2030 года. Одобрена Национальным советом при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (протокол от 12 марта 2021 г. №51). Электронный ресурс: file:///C:/Users/ macos/Downloads/%D0%A1%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B5% D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%904%20%D0%B4%D0%BB%D1%8F%20 %D1%81%D0%B0%D0%B9%D1%82%D0%B0.pdf (Дата обращения: 20.08.2022).
Рис. 1 / Fig. 1. Видение НСК согласно утвержденной стратегии ее развития / The position National system of qualifications according to Strategy
Источник/Source: предложено авторами / proposed by аи№оге.
ущербу имуществу, окружающей среде, недостаточна, и ее повышение - одна из самых насущных задач». Возможности успешного решения этой и других актуальных задач в сфере труда, имеющих целью обеспечение рынка труда квалифицированными кадрами в соответствии с перспективными потребностями экономики, НСПК связывает с дальнейшим развитием взаимодействия работодателей, образовательных организаций, государственных и профессионально-общественных институтов оценки качества подготовки кадров в рамках НСК3. Этот вектор развития можно трактовать так, что НСК берет на себя функцию кадрового обеспечения отечественной экономики, объединяя общей целью в единую целостную систему и организуя тесное взаимодействие всех поставщиков квалифицированных кадров, работодателей, институты рынка труда, законодателей и регуляторов в этой сфере (рис. 1).
Отмечая исключительную важность НСК в кадровом обеспечении российской экономики, тем не менее считаем целесообразным уточнить ее место и функции в отдельных отраслях, следуя классической теории систем и общей методологии деятельности4. Полагаем, что это позволит НСК закрепить за собой статус ключевой внутренней управляющей подсистемы в системе кадрового обеспечения экономики.
СИСТЕМА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАК МЕХАНИЗМ РАСШИРЕННОГО ВОСПРОИЗВОДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ЭКОНОМИКИ
Начнем с уточнения базовых понятий. Как известно, понятие обеспечения чего или кого-
3 Стратегия развития национальной системы квалификаций Российской Федерации на период до 2030 года. Одобрена Национальным советом при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (протокол от 12 марта 2021 г. №51). Электронный ресурс: file:///C:/Users/macos/Do wnloads/%D0%A1%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0% B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%904%20%D0%B4%D0%BB%D1%8F%20 %D1%81%D0%B0%D0%B9%D1%82%D0%B0.pdf (Дата обращения: 20.08.2022).
4 Берталанфи Л. Общая теория систем: критический обзор/ В кн. Иссле-
дования по теории систем - М.: Прогресс, 1969, с. 23-82
либо можно рассматривать в зависимости от контекста как результат/продукт соответствующей деятельности, так и как саму эту деятельность. Думается, говоря о продукте, точнее было бы использовать термин обеспеченность, которую можно описать совокупностью измеримых характеристик.
Онтология деятельности включает в качестве основных: предметную область, цели, продукт и его пользователей, процесс, способ, технологи деятельности, субъектов, объекты5.
Под предметной областью деятельности при этом понимают компоненту, составляющую сферу нашей бесконечномерной среды обитания в самом широком смысле (природу во всем ее многообразии, социум, мир вещей, идей, знаний, искусство и прочее), любое отдельное ее свойство, особенность, которые целевым образом исследуются, изучаются, преобразуются, изменяются или стабилизируются благодаря этой деятельности.
В подобном активном отношении к предметной области состоит функция деятельности, цель которой - получить определенный желаемый результат, выраженный в качественных и/или количественных характеристиках. С этой точки зрения предметной областью кадрового обеспечения экономики как особой деятельности в системе разделения труда можно считать совокупную обеспеченность хозяйствующих субъектов экономики необходимым для ее функционирования кадровым ресурсом, от показателей которого, в частности, уровня квалификации кадров или их компетентности, человеческого капитала экономики в целом зависит экономический успех.
Необходимо отметить в этой связи, что в утвержденной Правительством РФ в декабре 2005 г. «Целевой программе развития образования на период 2006-2010 гг.» в числе стратегических приоритетов развития страны, связанных со сферой образования, определено «формирование
5 Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА -М,1997. - 575 с.
Вход
1
Трудовые ресурсы
Система
(механизм)
кадрового
обеспечения
отрасли
Выход
Человеческие ресурсы, обеспечивающие необходимый уровень человеческого капитала организации
Рис. 2/ Fig. 2. Преобразовательная функция системы кадрового обеспечения отрасли экономики / The transformative function of the staffing system for a sector of the economy Источник/Source: [6]; Постановление Правительства Российской Федерации № 803 от 23.12 2005 г. / Decree of the Government of the Russian Federation No. 803 dated December 23, 2005
эффективного человеческого капитала и профессиональных кадровых ресурсов, обладающих квалификацией необходимого уровня»6.
Для большей определенности сузим рассмотрение кадрового обеспечения (КО) масштабами отдельных отраслей и попытаемся представить процесс отраслевого КО как «технологическую» цепочку последовательного преобразования части трудовых ресурсов (ТР) страны в человеческие ресурсы этих субъектов с помощью кадровых ресурсов на рынке труда, рекрумента и последующего развития персонала отраслевыми работодателями в целях формирования высококачественного человеческого капитала компании, корпорации, отрасли в целом.
Всякая профессиональная деятельность конституируется соответствующими ей институциональными образованиями - организованностями [1, 2]. В этом контексте вполне уместно рассматривать интегральную функцию указанного преобразования как некую совокупность взаимосвязанных организованностей - школ, колледжей, техникумов и профтехучилищ, вузов, кадровых агентств, трудовых бирж, корпоративных университетов, которую на рис. 2 мы обозначили термином «система» (механизм) кадрового обеспечения (СКО).
Термин «механизм» применяется нами не случайно. Он пришел в экономическую науку из техники наряду с терминами «конструкции» и «инструменты». В механике понятие механизм определяется как система преобразования механической энергии входа в энергию выхода. В нашем случае, речь идет о преобразованиях компетенций и других качеств людей, значимых в трудовой деятельности, от их исходного состояния у вступающих в образовательную систему до состояния, которое может быть обозначено в понятии квалификации. Для нас в этом определении важны близость и даже синонимичность понятий сложного механизма и системы.
Как любую систему, систему кадрового обеспечения можно наблюдать, исследовать, изучать,
6 Постановление Правительства Российской Федерации № 803 от 23.12. 2005 г.
запускать и прекращать, развивать, организовывать и запрещать. Иначе говоря, управлять ею. И, соответственно, систему кадрового обеспечения (СКО) экономики можно программировать и проектировать. Эта идея впервые подробно освещена в работе Будзинской О.В. [3].
Из множества определений проектирования как особого вида деятельности в общественной системе разделения труда воспользуемся как наиболее кратким и одновременно емким определением, данным известным польским праксио-логом В. Гаспарским [4, 5]: «проектирование есть информационная подготовка действия, направленного на изменение реальности», иначе говоря, информационная подготовка деятельности. Это означает, что проектирование деятельности (мероприятий, процедур, операций, действий в их последовательности, взаимообусловленности и взаимосвязи) должно происходить в неразрывной связи с проектированием её средств и инструментов.
Спроектировать деятельность - значит описать в определенных форматах все ее атрибуты [6]. Исходным является вопрос о целях. Откуда они берутся и кто их ставит - отдельный вопрос, и ответ на него дается программированием. Отметим лишь, что цели, как известно, вытекают из потребностей, чаяний, которые в свою очередь впрямую связаны с иерархической системой ценностей. Главная цель кадрового обеспечения отрасли состоит в достижении определенного уровня ее обеспеченности человеческими ресурсами, оцениваемого множеством показателей, в том числе важнейшими - конкурентоспособностью, приобретаемым человеческим капиталом. Отвечая на вопрос, что конкретно требуется сделать для успеха в этом стремлении, нам придется выстроить довольно большое, очень разветвлённое иерархическое дерево целей и соответствующее ему по размерам иерархическое дерево деятельностей (программу), на котором может происходить перехлёст, сращивание различных ветвей, образование горизонтальных связей, то есть, сопряжение иерархической структуры деятельности с сетевой.
Рис. 3 / Fig. 3. Кадровое обеспечение как деятельностный процесс / Staffing support as an activity process Источник/ Source: [6].
Соответственно, кадровое обеспечение как деятельность является многосложной системой, функции которой осуществляются соответствующими подсистемами [7]. Деятельности подсистемы одного уровня в иерархической системе деятельностей нередко могут вестись автономно и одновременно, то есть распараллеливаться. В этом состоит один из фундаментальных принципов и теории сложных систем, и теории проекти-рования7' 8. Функциональная структура системы деятельностей порождает ее морфологическую структуру, поскольку любая профессиональная деятельность реализуется в рамках соответствующих ей организованностей.
Как некое предприятие может выпускать продукцию самого разного предназначения (например, военного и гражданского), а университет наряду с образовательной реализует еще ряд других, востребованных социумом миссий, так и отдельные элементы морфологической структуры системы кадрового обеспечения - те же университеты - выполняют в этой системе несколько функций.
Теория систем фиксирует, что всякая система входит составляющей частью в другую, более масштабную систему (надсистему) и не может быть изолированной в буквальном смысле этого слова. И эта включенность одной системы в другую реализуется зачастую в том числе через одни и те же организованности.
Система кадрового обеспечения отрасли экономики как многокомпонентный деятельност-ный процесс, а также основные функции основных подсистем системы кадрового обеспечения и привязка этих функций к морфологическим структурным единицам - предприятиям, организациям и учреждениям схематично показаны на рис 3 и 4.
7 Большие системы. Теория. Методология. Моделирование. М.: Наука, 1971, 327 с.
8 Норенков И.П. Основы автоматизированного проектирования. Учебник для вузов/МГТУ им. Н.Э Баумана. 2016, с.433.
МЕСТО И РОЛЬ НАК В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИКИ
В соответствии с законом необходимого разнообразия, сформулированного У.Р. Эшби [8], управляемая система А может стать неуправляемой, если разнообразие возможных состояний (число степеней свободы) ее управляющей части ниже разнообразия возможных состояний управляемой части при условии однозначной реакции управляемой части на управляющее воздействие. При этом имеется в виду, что пространство состояний управляющей части в общем случае ограничивается рамками, определенными той системой (внешней средой) В, частью которой является система А.
В этом случае функция управления заключается в таком целевом преобразовании множества состояний ее управляемой части, в результате которого вероятности одних состояний этой части (нежелательных) уменьшаются, а вероятности других (желательных) увеличиваются, что и обеспечивает понижение энтропии системы А в целом.
Управляющие (нормирующие, регулирующие, настраивающие, определяющие, координирующие и т.д.) воздействия в системе кадрового обеспечения осуществляют федеральные и региональные органы исполнительной власти, то есть, их структуры (департаменты, отделы Минобрнау-ки РФ, Минтруда РФ, Минпросвещения РФ, Рособ-рнадзор, НСПК, а также ВАК, Госимущество РФ и ряда других федеральных и региональных служб и ведомств), в ключевые функции которых входит непосредственное взаимодействие с основными субъектами кадрового обеспечения (образовательными и научными организациями и учреждениями, институтами рынка труда) (рис. 3 и 4).
Кроме того, во всех основных субъектах системы кадрового обеспечения имеются управленческие структуры - советы директоров, руководство
Рис. 4 / Fig. 4. Объединенная функциональная и морфологическая структуры кадрового обеспечения / Combined functional and morphological staffing support structures
Источник / Source: разработано авторами / developed by the authors.
(правления, службы управления персоналом), ректораты, наблюдательные и ученые советы в вузах, в школах - педагогические советы и т.д.
Нам представляется, что упомянутый выше закон необходимого разнообразия задает тренд, согласно которому главным координационным и консолидирующим органом, относящимся к внутренней управляющей части отраслевых систем кадрового обеспечения, формально являющимся одним из институтов отраслевого рынка труда, но напрямую оказывающим воздействие на деятельность других субъектов в соответствии с данными им полномочиями, являются в настоящее время отраслевые советы по профессиональным квалификациям (СПК).
Приведем их примерные полномочия, взяв за образец соответствующий документ СПК нефтегазового комплекса (СПК НГК):
• осуществлять мониторинг состояния и динамики отраслевого рынка труда, оценивать потребности в институциональном закреплении новых профессий и квалификаций, инициировать этот процесс, анализировать соответствие деятельности образовательных учреждений, осуществляемой в интересах отрасли, актуальным целями и задачам ее развития.
• организовывать и координировать разработку, экспертизу, актуализацию и имплементацию профессиональных стандартов,
• разрабатывать, актуализировать и обеспечить применения отраслевой рамки квалификаций,
• определять требования к подтверждению и документальному оформлению соответствия профессиональной квалификации требования профессиональных стандартов, организовывать, координировать и контролировать дея-
тельности в отрасли по независимой оценке профессиональных квалификаций, созданию соответствующей инфраструктуры, • участвовать в разработке и экспертизе образовательных стандартов профессионального образования с учетом квалификационных требований профессиональных стандартов, в обновлении и профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ в интересах отрасли. Де-факто сфера деятельности отраслевых СПК не ограничивается представленным перечнем решаемых ими задач, она гораздо шире. Сегодня они стали одной из основных, коммуникационных площадок, своего рода сетевым хабом (рис. 5), связывающим и нацеливающим субъекты системы кадрового обеспечения отрасли на определение вектора отраслевой кадровой политики, ее текущих и будущих приоритетов. Ежегодные отчеты о их деятельности - тому под-тверждение9.
Полномочия отраслевых СПК достаточно широки и они способны активно содействовать прямому взаимодействию и сетевому сотрудничеству субъектов системы кадрового обеспечения отрасли экономики, укреплению их связанности, что помогает консолидировать их интересы в части ограничения неконтролируемого роста энтропии в системе СКО, усиления способности СКО к самоорганизации и саморазвитию, повышения человеческого потенциала (капитала) отрасли.
Однако как показывает практика, в полноразмерном использовании имеющихся полномочий
9 Отчет об итогах деятельности Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе в 2021 году. Электронный ресурс:https://Www.spkngk.ru/fileadminД/Reports/Otchet_ob_itoge_SPK_ NGK_2021.pdf . Дата обращения: 20.08.2022
Рис. 5 / Fig. 5. Отраслевой СПК как узловой центр -хаб управляющей части системы кадрового обеспечения отрасли экономики / Council for Professional Qualifications as the hub of the management part of the staffing system of the sector of the economy Источник/Source: разработано авторами/ developed by the authors.
отраслевые СПК подчас проявляют излишнюю осторожность.
Сегодня работодатели и образовательные учреждения озабочены неконтролируемым увеличением структур на рынке труда, предлагающих услуги по добровольной профессионально-общественной аккредитации (ПОА) образовательных программ, коль скоро эта аккредитация предусмотрена законом об образовании. Таких организаций в стране уже больше 100. Однако, как отметил председатель СПК НГК П.Е. Иванов в интервью журналу «Национальная система квалификаций России»: «результаты аккредитации, ее наличие или отсутствие практически не влияют на установление контрольных цифр приема и в целом не влияют на распределение ресурсов между образовательными организациями высшего и среднего профессионального образования» [9].
Думается, что отраслевые СПК могут, не ожидая решения «сверху», взять на себя в целях недопущения профанации аккредитацию этих структур исходя из их компетентности в отраслевой хозяйственной деятельности и профильном профессиональном образовании, тем самым способствуя ограничению и даже остановке неконтролируемого роста энтропии в сфере ПОА. В СПК НГК соответствующее решение уже подготовлено и согласовано с работодателями.
Деятельность отраслевого СПК также может и должна быть направлена на преодоление внутреннего роста энтропии в системе кадрового обеспечения НГК. В конце 80-х гг., в период наивысших показателей ежегодной добычи в стране нефти и газа, интенсивного развития отрасли профильную подготовку инженерных кадров государство сосредоточило в пяти нефтегазовых вузах и на нефтегазовых факультетах трех областных политехнических институтов. В настоящее
же время выпускающие кафедры нефтегазового профиля открыты в более чем 50 университетах. Однако при переизбытке дипломированных выпускников, на рынке труда - острый дефицит молодых специалистов с необходимыми отрасли компетенциями. В этих условиях предъявляемые претензии работодателей к высшей школе вполне ожидаемы и закономерны.
В этой ситуации именно СПК НГК призван стать, как нам представляется, тем органом, который мог бы вырабатывать согласованные с отраслевыми субъектами СКО рекомендации по оптимальному распределению мест бюджетного набора студентов в вузы страны на направление «Нефтегазовое дело», и соответствующему расходованию средств, выделяемых государством на образование.
Одним из элементов управления СКО является национальная рамка квалификаций (НРК) -«Уровни квалификаций в целях разработки проектов профессиональных стандартов».10 Однако этот нормативный документ, принятый почти 10 лет тому назад и определяющий возможные пути, способы, в том числе образовательные траектории для достижения установленных им уровней квалификации работников всех профессий и специальностей, нуждается в серьезной корректировке, в том числе в части институционального закрепления в нем непрерывного профессионального образования [10].
Понятие непрерывного образования вошло в образовательный дискурс более 100 лет назад [11]. С середины 1970-х гг. идея непрерывного образования всюду находит поддержку, «становится доминирующим вектором образовательных реформ» [12]. В России нормативное определение
10 Утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. №148н
непрерывного образования впервые было дано в 2005 г. в «Федеральной целевой программе развития образования на 2006-2010 годы». В перечень задач, которые должны решаться в указанный период согласно этому документу в рамках модернизации российского образования включено развитие непрерывного образования, понимаемое как «процесс роста образовательного (профессионального и общего) потенциала личности в течение всей жизни на основе использования системы государственных и общественных институтов и в соответствии с потребностями личности и общества».
Однако механизм, с помощью которого можно было бы запустить процесс непрерывного образования, на тот момент в стране отсутствовал. Нет его и сегодня. Бытующие представления о том, что непрерывное профессиональное образование обеспечивается интенсификацией, учащением дополнительного профобразования отражают недопонимание, что ДПО и непрерывное образование относятся к существенно различным образовательным парадигмам.
Тема эта уже поднималась нами ранее. В контексте передачи государством функций регулятора в сфере ДПО институтам рынка труда обсуждалась возможность и целесообразность возложение этой функции на отраслевые СПК [13]. При этом было предложено зафиксировать требования к работникам касательно обязательности для них непрерывного образования непосредственно в профессиональных стандартах. На сегодняшний день это предложение остается не реализованным. Возможно потому, что о непрерывном образовании как о норме, безусловно повышающей потенциал СКО отрасли в отношении ее способности к самоорганизации и саморазвитию, ничего не сказано в НРК. Поскольку в полномочия СПК включена разработка и актуализация отраслевой рамки квалификации (ОРК), СПК мог бы выступить инициатором фиксации в ОРК этой нормы. Так или иначе, но это придется сделать. Рынок дипломов уходит в прошлое. Будущее за рынком компетенций.
Первым из дескрипторов каждого из 9 уровней квалификации в Российской Федерации, установленных НРК, является широта полномочий работника и возлагаемая на него ответственность. Тем самым предполагается, что работник определенного уровня квалификации должен быть способен нести ту ответственность, которая установлена для него НРК. А для этого он прежде всего должен осознавать те негативные последствия,
которые могут иметь место в случае его ошибок при исполнении служебных обязанностей, понимать соответствующие причинно-следственные связи. В этом состоит суть одной из важнейших его профессиональных компетенций - профессиональной ответственности. Данная компетенция отнесена к ключевым компетенциям инженера XXI века [14]. Отечественными ФГОС инженерного образования развитие этой компетенции не предусмотрено. К сожалению, отраслевые СПК пока не придают этому факту должного значения.
И, наконец, еще одно соображение о укреплении роли отраслевого СПК как головного центра управления СКО отрасли. Речь идет о более активном привлечении к работе в СПК представителей науки. Крупные научные учреждения, к примеру Курчатовский центр, являются не только крупными работодателями, но, главное, генераторами новых компетенций и, соответственно, будущих видов профессиональной деятельности. 100 вузов страны - победителей инициированного Минобрнауки РФ конкурса вузовских программ развития «Приоритет 20-30» взяли на себя обязательство по созданию консорциумов с научными организациями. Содействие подобной интеграции, в частности, с отраслевыми научно-техническими обществами, такими как например, с НТО имени И.М. Губкина - одна из основных задач СПК.
Приведенные нами примеры доказывают, что встраивание СПК как управляющей подсистемы в СКО реально позволило добиться большей упорядоченности, согласованности во взаимодействии отдельных субъектов СКО и осуществляемой ими деятельности. Причем, не командно-административными методами, а с помощью разработанных субъектами СКО коллективных компромиссных решений.
ВЫВОДЫ
Завершая изложение аргументов в пользу представлений о национальной системе квалификаций как об управляющей подсистеме системы кадрового обеспечения отечественной экономики, выполняющей в ней функцию, которую условно или образно можно сопоставить с функцией центральной нервной системы человеческого организма, зафиксируем главное.
1. Кадровое обеспечение экономики страны в целом, отдельной отрасли, корпорации есть совокупная деятельность множества субъектов - органов исполнительной и региональной власти (тех их структур, которые впрямую решают вопросы,
касающиеся образования, начиная с детсадовского, профориентации и занятости населения), образовательных, научных и культурно-просветительских учреждений, работодателей, структур рынка труда (бирж, служб занятости, кадровых и консалтинговых агентств, центров оценки компетенций), телевидения (канал «Культура»), средств массовой информации (газета «Поиск» Миноб-рнауки РФ), профсоюзов и других общественных союзов, объединений, ассоциаций. Организованности, которые выступают субъектами кадрового обеспечения, образуют систему (СКО) как целостную, открытую, динамическую систему взаимосвязанных и взаимообусловленных деятельностей, которая подпитывается экономикой страны необходимыми ресурсами и дает экономике, социуму в целом свой продукт - человеческий потенциал, в структуре которой находятся подсистемы, образующие управляющую и управляемую части. От того, какова общая структура СКО, насколько она полна, насколько тесными и прочными в этой структуре являются связи между субъектами, способны ли эти связи обеспечить фокусировку, направленность деятельности субъектов на общую
цель, зависит принципиальная достижимость этой цели. Целевые характеристики человеческого потенциала (конкурентоспособность, достаточность для обеспечения устойчивого развития страны) как свойства эмерджентности СКО могут достигаться лишь на основе программно-целевых и проектных подходов к совершенствованию и развитию СКО в ее целостном представлении.
2. «Живучесть» сложных систем, подобных СКО, адаптивность по отношению к изменяющимся внешним условиям, способность ограничивать естественный рост внутренней энтропии достигаются, как известно, благодаря заложенным в системе свойствах самоорганизации и саморазвития. Принятое высшим руководством страны проектное решение создать новую НСК и вмонтировать ее инфраструктурно в управляющую часть СКО в целях адаптации к новой ситуации в сфере труда, обусловленной сформировавшейся в России рыночной экономикой, оказалось, как показывает практика последних лет, необходимым и эффективным и с точки зрения обеспечения способности СКО к самоорганизации и саморазвитию.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Щедровицкий Г.П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности/ Избранные труды. - Школа культурной политики, 1995. 800 s. ISBN: 5-88969-001-9
2. Щедровицкий Г. П. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: основные понятия и принцип (курс лекций) — М.: Путь, 2003. 288 с. (Из архива Г.П.Щедровицкого).
3. Будзинская О. В. Система кадрового обеспечения как основа воспроизводства трудовых ресурсов в аспекте Индустрии 4.0 // Социально-трудовые исследования. 2021;3(44):192-196.
4. Гаспарский В. Системная методология. Некоторые замечания о ее природе, структуре и применении//Сб. Системные исследования. Ежегодник. М.: Наука, 1977. 262 с. Электронный ресурс: http://www.sci.aha.ru/ots/doc/sys1977.pdf (Дата обращения: 26.05.2022).
5. Киргинцева Н. С., Нечаев С. А. Праксеологические, системотехнические и синергетические основы проектирования дидактических информационных сред для высшего профессионального образования // Современные проблемы науки и образования. 2014;(6). URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=16643 (дата обращения: 27.08.2022).
6. Шейнбаум В. С. Инженерная деятельность как объект проектирования: педагогический ракурс // Казанский педагогический журнал. 2020;6(143).
7. Будзинская О. В., Мартынов В. Г., Шейнбаум В. С. Кадровое обеспечение ТЭК как объект программирования и проектирования // Социально-трудовые исследования. 2020;4(41):135-144.
8. Ashby W.R. Principles of self-organizing dynamic system // Gen. Psychol., 1947, v. 37, p. 125-128.
9. Рождественская Е. П. Профессионально-общественная аккредитация. Механизм есть, нужна мотивация // Электронный журнал «Национальная система квалификаций России». 2021;(2). Электронный ресурс: https://journal.nark.ru/articles/spk/professionalno-obshchestvennaya-akkreditatsiya-mekhanizm-est-nuzhna-motivatsiya/ (Дата обращения: 5.09.2022)
10. Петрова С. О. Организационная структура национальной системы квалификаций: новая философия в системе образования России и зарубежных стран// Педагогика и психология образования. 2019;(2):84-99.
11. Данилова Л. Н. Развитие терминологии непрерывного образования за рубежом// Вестник костромского государственного универ-ситета//2017;23(4):232-236.
12. Зайцева О. В. Непрерывное образование: основные понятия и определения. Вестник ТГПУ. 2009;7(85):106-109.
13. Будзинская О. В., Шейнбаум В. С. Институциональное обеспечение непрерывного инженерного образования // Высшее образование в России. 2018;27(10):30-46.
14. Мартынов В. Г. Шейнбаум В. С. Профессиональная ответственность - ключевая компетенция инженера XXI века//Высшее образование в России. 2022; 31(2):107-118.
REFERENCES:
1. Shchedrovitsky G.P. Initial representations and categorical means of activity theory. Selected works. School of Cultural Policy, 1995. 800 p. ISBN: 5-88969-001-9. (In Russ.).
2. Shchedrovitsky G.P. Methodology and philosophy of organizational and managerial activity: Basic concepts and principle (course of lectures)- M.: Path; 2003. 288 p. (From the archive of G.P. Shchedrovitsky). (In Russ.).
3. Budzinskaya O.V. Personnel support system as a basis for reproduction of labor resources in the aspect of Industry 4.0. Social and Labor Research. 2021;3(44):192-196. (In Russ.).
4. Gasparsky V. System methodology. Some remarks on its nature, structure and application. Collection of System studies. Yearbook. Moscow: Nauka; 1977. 262 p. Electronic resource: http://www.sci.aha.ru/ots/doc/sys1977.pdf (accessed on 26.05.2022). (In Russ.).
5. Kirgintseva N.S., Nechaev S.A. Praxeological, system-technical and synergetic foundations of the design of didactic information environments for higher professional education. Modern Problems of Science and Education. 2014;(6). URL: https://science- education.ru/ ru/article/view?id=16643 (accessed on 27.08.2022).
6. Sheinbaum V.S. Engineering activity as an object of design: Pedagogical perspective. Kazan Pedagogical Journal. 2020;6(143). (In Russ.).
7. Budzinskaya O.V., Martynov V.G., Sheinbaum V.S. Personnel support of the fuel and energy complex as an object of programming and design. Social and Labor Research. 2020;4(41):135-144. (In Russ.).
8. Ashby W.R. Principles of self-organizing dynamic system. Gen. Psychol., 1947;37:125-128.
9. Rozhdestvenskaya E.P. Professional and public accreditation. There is a mechanism, motivation is needed. Electronic Journal "National Qualifications System of Russia". 2021;(2). Electronic resource: https://journal.nark.ru/articles/spk/professionalno-obshchestvennaya-akkreditatsiya-mekhanizm-est-nuzhna-motivatsiya / (accessed on 05.09.2022).
10. Petrova S.O. Organizational structure of the national qualifications system: A new philosophy in the education system of Russia and foreign countries. Pedagogy and Psychology of Education. 2019;(2):84-99. (In Russ.).
11. Danilova L.N. Development of terminology of continuing education abroad. Bulletin of Kostroma State University. 2017;23(4):232-236. (In Russ.).
12. Zaitseva O.V. Continuing education: Basic concepts and definitions. Bulletin of TSPU. 2009;7(85):106-109. (In Russ.).
13. Budzinskaya O.V., Sheinbaum V.S. Institutional support of continuous engineering education. Higher Education in Russia. 2018;27(10):30-46. (In Russ.).
14. Martynov V.G. Sheinbaum V.S. Professional responsibility is the key competence of an engineer of the XXI century. Higher Education in Russia. 2022;31(2):107-118. (In Russ.).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Ольга Владимировна Будзинская - кандидат экономических наук, доцент, Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина, Москва, Россия
Ol'ga V. Budzinskaya - Cand. Sci. (Econ.), Associate Professor, National University of Oil and Gas "Gubkin University", Moscow, Russia https://orcid.org/0000-0003-2922-0800 budzinskaya.o@gubkin.ru
Виктор Геогиевич Мартынов - доктор экономических наук, профессор, ректор,
Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина, Москва, Россия
Viktor G. Martynov - Dr. Sci. (Econ.), Professor, Rector, National University of Oil and Gas "Gubkin University", Moscow, Russia
https://orcid.org/0000-0002-7034-3979 v.martynov@gubkin.ru
Виктор Соломонович Шейнбаум - кандидат технических наук, профессор, Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина, Москва, Россия
Viktor S. Sheinbaum - Cand. Sci. (Tech.), Professor, National University of Oil and Gas "Gubkin University", Moscow, Russia
https://orcid.org/0000-0002-4932-3324 shvs@gubkin.ru
ЗАЯВЛЕННЫЙ ВКЛАД АВТОРОВ Будзинская О.В. - применение логического подхода к объекту исследования, рассмотрение исследуемого понятия как системы, анализ результатов, формулирование выводов исследования.
Мартынов В.Г. - научное руководство исследованием, определение цели исследования, анализ полученных результатов, формирование выводов исследования.
Шейнбаум В.С. - подготовка общей концепции исследования, конкретизация методов анализа, содержательный анализ полученных результатов, анализ материалов, анализ научной литературы, интерпретация полученных результатов, обоснование теоретико-методологических положений, разработка концепции и методологии статьи.
AUTHORS' DECLARED CONTRIBUTIONS Budzinskaya O.V. - applied a logical approach to the object of research, considered the concept under study as a system, results analysis, and wrote the research conclusions.
Martynov V.G. - supervised the research, defined the aim of the study, analyzed the results, and wrote the research conclusions. Sheinbaum V.S. - developed the conceptual framework of the study, identified the analysis methods, performed a substantive analysis of the results, analyzed the materials, scientific literature analysis, interpreted the results, substantiated the theoretical and methodological provisions, developed the concept and methodology of the article.
Конфликт интересов: авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов. Conflicts of Interest Statement: The authors have no conflicts of interest to declare.
Статья поступила в редакцию 09.09.2022; после рецензирования 27.09.2022, принята к публикации 28.09.2022. Авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи.
The article was submitted on 09.09.2022; revised on 27.09.2022 and accepted for publication on 28.09.2022. The authors read and approved the final version of the manuscript.
