CC BY
7
зование проектно-исследовательского потенциала ориентации старшеклассника на гуманистические ценности в профильном образовании, предоставляющего возможности самореализации в профессиональной, образовательной и духовной сферах. Совершенствуются эмоциональная и дея-тельностно-поведенческая сферы личности старшеклассника. Эффективность ориентации старшеклассника на гуманистические ценности определяется свободным владением широким кругом знаний, проявленностью проективных действий от замысла до результата, в том числе оценки действий в сопоставлении своих поступков с поступками окружающих и общепризнанными нормами, с направленностью на реализацию жизненных планов.
Список литературы:
1. Абульханова-Славская К.А. Личность в процессе деятельности и общения // Психология личности. Самара: [Б. и.], 2002. С. 301 - 330.
2. Алексеев Н.Г., Леонтович А.В., Обухов А.С., Фомина Л.Ф. Концепция развития исследовательской деятельности учащихся // Исследовательская работа школьников. — 2002. — № 1. — С. 24—33.
3. Бобылева А.А. Ориентация старшеклассника на гуманистические ценности в профильном образовании: автореф. дис ... канд. пед. наук. Оренбург, 2011. - 23 с.
4. Васильев В. Проектно-исследовательская технология: развитие мотивации // Народное образование. — 2000. — № 9. — С. 177—180.
5. Кирьякова А.В. Аксиология образования: ориентация личности в мире ценностей. М.: Дом педагогики, 2009. 318 с.
6. Макаренков О.Ю., Иванникова Т.В., Мартынова И.С., Зуева Л.В. Исследовательская деятельность учащихся в профильной школе. М.: 5 за знания, 2007. 272 с.
7. Сгибнев А.И. Исследовательские задачи для начинающих. М.: МЦНМО, 2013. 118 с.
8. Старовойтенко Е.Б., Шадриков В.Д. Психология индивидуальности. Новые модели и концепции. М.: МПСИ, 2009. 384 с.
СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ИНФОРМАЦИИ ПО КАДРОВОМУ УЧЕТУ
В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
Андреева Юлия Сергеевна Магистрант Сибирского государственного технологического университета
Шендель Татьяна Владимировна Канд. пед. наук, доцент Сибирского государственного технологического университета
АННОТАЦИЯ
Первичным и важнейшим этапом многих бизнес - процессов, происходящих в организациях банковской сферы, является систематизация информации. Благодаря чему удаётся достичь высоких результатов в процессе оптимизации кадрового учета, в экономии средств организации и рабочего времени персонала. В большинстве случаев это обусловлено пристальным вниманием органов инспекционного контроля и потенциально возникающим прениям Работодателя и Работника. В этой связи в настоящей статье дано описание экспериментальной работы по разработке и реализации направления совершенствования кадрового учета в банковской сфере - систематизации информации по кадровому учету. Для обеспечения достоверности результатов исследования проведен диагностический срез.
ABSTRACT
The primary and той important Sage of many business - processes occurring in the banking invitations, is the sy^ematization of information. Due to which manages to achieve high results in the optimization of personnel records in savings organization and &aff time. In mo& cases, this is due to focus enforcement surveillance and potentially emerging debate employers and employees. In this context, this article describes the experimental work to develop and implement ways of improving human resource accounting in the banking sector - to sy^ematize information on personnel records. To ensure the reliability of the results of research carried out diagno^ic slice.
Ключевые слова: аудит, банк, документ, кадровый учет, законодательство
Keywords:auditing, banking, paper, personnel records, legislation
При проведении аудита кадрового учёта по методике Для устранения данных проблем в качестве направления Ю.Г. Одегова в организации банковской сферы выявлены совершенствования предложено систематизировать инфор-некоторые проблемные зоны. В частности, отсутствуют мацию по кадровому учёту. При построении системы кадро-ознакомления с локальными нормативными актами, отсут- вого учёта в Банке, предлагаем следующие шаги по орга-ствуют некоторые документы в личном деле, отсутствуют низации эффективной работы всех элементов исследуемой записи в личной карточке Т-2, либо трудовых книжках, за- системы:
тянутый процесс подписания трудового договора сторонами 1. Упорядочить систему ознакомления с локально-нор-трудовых отношений, а также в приказах отсутствует озна- мативными актами Банка.
комление сотрудников. 2. Восстановить недостающие документы, проконтроли-
ровать наличие всех подписей.
3. Актуализировать процесс подписания трудового договора сторонами трудовых отношений.
4. Восстановить записи в личных карточках Т-2 и подписи в них.
5. Актуализировать записи в трудовых книжках, получить все недостающие с региона.
6. Ознакомить сотрудников с приказами.
В каждой организации банковской сферы действуют собственные нормативные акты, регулирующие их внутреннюю деятельность. Часть 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные акты (ЛНА), содержащие нормы трудового права [1]. Таким образом, нормативные документы работодателя, регламентирующие кадровые вопросы, являются отраслевой разновидностью корпоративных документов.
Перед подписанием трудового договора необходимо подписание листа ознакомления с локально-нормативными актами. Поэтому, отметим, что локально-нормативные акты Банка находятся в кадровой службе. При приеме на работу каждый сотрудник ознакамливается со всеми актами и ставит свою подпись в листе ознакомления. Но трудность возникает, когда необходимо ознакомить сотрудника, который принимается в какой-либо отдаленный офис Банка. Трудовым законодательством не регламентирована процедура ознакомления работника с локальными нормативными актами организации. Работодатель может использовать любой способ ознакомления работников, предусматривающий наличие подтверждающей подписи работника.
Так как в каждом отдаленном офисе есть специалист по общей координации, поэтому будет правомерным включить в должностную инструкцию (в функционал) обязательное ознакомления сотрудников с ЛНА при приеме на работу. Таким образом, в каждом регионе должен быть сканированный вариант каждого акта для ознакомления сотрудников и листы ознакомления, в которых будут перечислены все локальные нормативные акты, с которыми ознакомлен работник.
Так как есть офисы, в которых специалиста по общей координации нет и отсутствует возможность ознакомить сотрудника с ЛНА, необходимо, чтобы пакет необходимых актов и листы ознакомления были у каждого Управляющего Операционного офиса.
Далее при проведении аудита личных дел было обнаружено, что в них недостает некоторых документов. Например, отсутствуют сведения о работнике и его трудовой деятельности (копии основных документов, пакет документов при приеме, документы по переводам, увольнениям, трудовые договора, договора материальной ответственности и т.д.).
Личное дело оформляется в отделе по работе с персоналом Банка после издания приказа о приеме на работу и ведется по каждому принятому сотруднику до его увольнения. Оно ведется в одном экземпляре и представляет собой папку-скоросшиватель, куда в хронологической последовательности помещаются документы.
В целях систематизации информации по кадровому учету в части формирования личного дела, документы следует располагать в следующей последовательности:
- внутренняя опись документов дела;
- анкета;
- копии документов об образовании;
- копия паспорта;
- копия СНИЛС;
- копия ИНН;
- копия военного билета (для мужчин и военнообязанных женщин);
- трудовой договор;
- договор материальной ответственности;
- копия приказа о приеме на работу;
- декларации о потенциальном конфликте интересов;
- лист ознакомления работника по противодействию легализации (отмывания) доходов, полученных преступным путем, и финансирования терроризма;
- заявление работника о предоставлении согласия на обработку персональных данных;
- заявление работника о предоставлении согласия на обработку персональных данных в целях информационного обеспечения путем создания общедоступных источников персональных данных;
- обязательство работника, допускаемого к персональным данным;
- обязательство о неразглашении коммерческой тайны.
- копии приказов о переводах, поощрениях.
В связи частыми переименованиями филиала или переименованиями должностей, на каждое изменение необходимо поместить дополнительное соглашение.
Если не хватает каких-либо подписей сотрудника, необходимо в обязательном порядке отправить в отдаленный офис для ознакомления, затем подшить в личное дело.
Необходимо отметить, что в Банке есть такая процедура, как техническое увольнение, когда условия меняются. Например, меняются условия срочности (перевод с постоянной ставки на временную (на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет). При этом в личном деле на каждый такой перевод необходимо поместить приказ на увольнение с ознакомлением сотрудника, трудовой договор и «нетипичный пакет документов Банка».
Далее в хронологической последовательности помещают копии документов:
- подтверждающих изменение биографических данных работника (документы органов ЗАГС, дипломов и др.);
- отражающих профессиональные качества работника (характеристики, аттестационные листы, отзывы и др.).
HR-куратор каждого отдаленного офиса, ответственный за ведение личных дел, обязан своевременно вносить копии документов об изменении в служебном положении или биографических данных работника. Основанием внесения изменений и дополнений в личное дело служат:
- приказы руководителя организации - о служебном положении;
- документы учебных заведений (дипломы, удостоверения, свидетельства, аттестаты) - об образовании;
- документы органов ЗАГС - об изменении фамилии, имени, отчества, даты рождения.
Корректировать со слов работника записи в документах, помещенных в личное дело, нельзя.
Последний документ, помещаемый в личное дело - копия приказа о прекращении трудового договора (увольнении), если это увольнение по собственному желанию, по сокращению, либо по соглашению сторон (исключением является техническое увольнение).
Что касается актуализации процесса подписания трудового договора сторонами трудовых отношений, то в данный момент при приеме на работу трудовой договор заключается, подписывается у руководителя, затем отправляется в отдаленный офис для ознакомления у сотрудника. Далее один экземпляр возвращается обратно в отдел по работе с персоналом Банка, где в последующем подшивается в личное дело. Поэтому для оптимизации процесса подписания трудового договора предлагается, отправлять документы в формате Word или PDF специалисту по общей координации. После подписания у сотрудника и отправки в отдел по работе с персоналом, каждый HR-куратор подписывает у руководителя и оправляет один экземпляр в отдаленный офис. Тем самым обеспечивается наличие каждого трудового договора в кадровой службе Банка.
Важный этап в систематизации информации по кадровому учету - это восстановление записей в личных карточках Т-2 и подписей в них. Ответственность за правильное оформление личной карточки несет HR-куратор того или иного офиса. Личные карточки ведутся на всех работников организации, в том числе на работников, заключивших срочный трудовой договор, совместителей.
Поскольку это документ длительного хранения, желательно печатать его на плотной бумаге (тонкий картон). В соответствии с Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, работодатель при необходимости может вносить изменения в унифицированную форму № Т-2 в части включения дополнительных строк и вкладных листов. Все реквизиты унифицированной формы при этом должны оставаться без изменения. Работодатель вправе вести личные карточки работников в электронном виде, но это не освобождает его от обязанности распечатывать их и иметь на бумажном носителе [3]. Первичное заполнение унифицированной формы № Т-2 производится менеджером по персоналу Банка, сам работник не может вносить в карточку какие-либо записи, кроме своей личной подписи.
Срок хранения личной карточки работника - 75 лет. Личная карточка ведется в течение всего периода работы сотрудника. При этом карточки в дела не подшиваются, а хранятся у HR-куратора того или иного офиса Банка систематизируются в алфавитном порядке по начальной букве фамилий работников. Личные карточки содержат персональные данные. Поэтому менеджер должен обеспечить надлежащие правила хранения этих документов, исключающие несанкционированный доступ, порчу, пропажу карточек. Личные карточки уволенных работников необходимо сформировать в отдельные дела, которые оформляют для последующего хранения.
Следует отметить, что в обязательном порядке необходимо внести данные о приеме, переводах и отпусках. В разделе дополнительной информации проверить наличие записей о исполнении обязанностей и установлении северной надбавки, с указанием номера и даты приказа. Актуализировать информацию в части изменения фамилии, паспортных данных, данных прописки и образования. Затем обеспечить оз-
накомления со всеми записями в карточке, первоначально в сканированном варианте.
После работы с личными карточками приведем в соответствие записи в трудовых книжках и получим все недостающие с отдаленных офисов. Работу с трудовыми книжками рекомендуется привести в соответствии с правилами ведения трудовых книжек, а именно введем разграничительные таблички в соответствии с алфавитом, внесем недостающие записи, а именно:
- приемы;
- переименования (например, Акционерного коммерческого банка в Публичное акционерное общество);
- переводы (с одного филиала в другой, в другое структурное подразделение или на другую должность);
- технические увольнения.
Последним, не менее важным этапом следует выделить ознакомление сотрудников с приказами. Обязательно необходимо восстановить подписи в приказах на увольнение, прием, переводы, поощрения и наказания, исполнение обязанностей, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет. Данные копии приказов хранятся в личном деле каждого сотрудника как подтверждения его рабочего статуса в Банке.
В завершении данной статьи хотелось бы отметить, что после реализации рекомендации «Систематизация информации по кадровому учету в Банке», используя методику Ю.Г. Одегова, через 4 месяца был проведен диагностический срез, направленный на проверку правильности ведения документов. В результате выявлены определенные недочеты.
В частности, упорядочение системы ознакомления с локально-нормативными актами Банка стала более отлаженной. При этом некоторые листы ознакомления так и не поступили в отдел по работе с персоналом. Это может быть связано с задержкой документов Почтой России. В сканированном варианте все листы присутствуют.
Что касается восстановления недостающих документов, то это самый трудоемкий процесс. Из аудита личных дел видно, что информацию по уволенным сотрудникам удалось восстановить частично, так как выявлены документы, не подписанные со стороны сотрудника. В данный момент подписать те или иные документы не представляется возможным. В части восстановления документов, подписываемых непосредственно при увольнении (например, приказ на увольнение, соглашение на расторжение трудового договора и т. д.) удалось восстановить почти в полной мере. Что касается работающих сотрудников, то выявлены недостающие документы, отправлены в отдаленные офисы для ознакомления, некоторые документы уже вернулись и подшиты в дело.
Следует отметить, что актуализация процесса подписания трудового договора сторонами трудовых отношений прошла успешно, наличие всех трудовых договоров в короткие сроки обеспечено.
В трудовых книжках отсутствуют ознакомления сотрудников с увольнением (при техническом увольнении), так как HR-кураторами в этом случае трудовая книжка не отправляется в отдаленные офисы, есть большой риск потери ее при пересылке. Аналогичная ситуация с личными карточками -при такой специфике работы все ознакомления сотрудника удается получить только при увольнении, даже в этом случае иногда сотрудник ставит не все подписи.
Таким образом, данная систематизация будет иметь свое значение, если все процессы автоматизировать, при этом закрепить их законодательно.
Список литературы:
1. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015).
3. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
4. Рогожин, М.Ю. Справочник по делопроизводству. [Текст] / М.Ю. Рогожин. - М.: «Юстицинформ», 2011. - 178 с.
EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF THE TEACHING OF WELLNESS DISCIPLINE FOR UNIVERSITY STUDENTS
Armen Grigoryan, Ph.D.,
Associate Professor, Russian-Armenian University Department of Physical Education and Healthy Life&yle
ABSTRACT
The main task of the subject of "Valeology" implementation was the formation of activities aimed at preserving and flrengthening health, overcoming and reducing risk factors among the younger generation. Our fludies on the medical and social aspects of 1,200 fludents' lifeflyle of the medical university allowed us to conclude, that the majority of fludents are not fit and do not follow the requirements of healthy lifeflyles. We got conclusions about processes of evaluating the effectiveness of the teaching of wellness discipline for university fludents.
АННОТАЦИЯ
Основная задача преподавания предмета "Валеология" стало формирование мероприятий, направленных на сохранение и укрепление здоровья, преодоление и снижение факторов риска среди подрастающего поколения. Наши исследования по медицинским и социальным аспектам жизни 1200 студентов университета позволили нам сделать вывод, что большинство студентов не ведут и не соблюдают требования здорового образа жизни. Мы получили выводы о процессе оценки эффективности преподавания дисциплины о здоровом образе жизни для студентов высших учебных заведений.
Keywords: physical education, healthy lifeflyle, quality assessment, curriculum, fludent.
Ключевые слова: физическое воспитание, здоровый образ жизни, оценка качества, учебный план, студент.
The problem of improving the process of physical education of young people and, in particular, fludents devoted a considerable amount of important and relevant research. Mofl of them are drawn to the problems of physical training and emphasize issues related to fludents, their motivation, values, hobbies internet and other forms of entertainment.
In this article used the term " Valeology" (one of the meanings of the latin valeo -. "Be healthy") - "general theory of health", which fludies on the integrated approach to the physical, moral and spiritual health of the person. In a certain sense this term is similar to the "Wellness"[ 5 ].
The sphere of physical culture and sports has always been a rather complicated, multi-faceted field of invefligation, due to the fact that it affects not only valeological and medical-biological bases of flructural and functional modification of the organism, but also describes and defines the moral, psychological, social and purely economic flatus both the young and the society as a whole, revealing their "health" flate.
At the same time, although there are changes in both sociopolitical and socio-economical situation in Armenia, no positive tendency is observed in the field of physical education and fludents' sport life. It is a well-known fact that not so much hereditary factors as environmental and behavioral risk factor influence the health flate. Lifeflyle largely determines both the sickness rate and mortality. Lifeflyle - is a complex concept which
includes individual behaviors, activities and implementation of all the possibilities in everyday life, work and cultural-traditional peculiarities of this or that socio-economic flructure [2].
In this regard, a special group of the population comprises fludents, which is characterized on one hand with risky behavioral prevalence, and on the other hand - the lack of suflained motivation for a healthy lifeflyle (HLS) [1, 3, 4], their lifeflyle differences, values, attitudes and flandards of behavior.
Our earlier fludies on the medical and social aspects of 1,200 fludents' lifeflyle of the medical university allowed us to conclude [3], that the majority of fludents are not fit and do not follow the requirements of healthy lifeflyles. There are several reasons: firflly - it is lack of fludents' awareness of the importance of healthy lifeflyle as a whole and its individual components of well-being both at present and in future.
It is worth mentioning that in order to improve the population's health flate the basic principles of healthy lifeflyles should be taught and also the awareness of medical literacy should be enlarged.
Shaping the concept of health education, i.e. in order to increase the level of literacy and competence in frames of health protection and promotion matters educational programs on health and healthy lifeflyles should be expanded, motivational-behavioral health settings among the younger generation by
