CC BY
7
заявить, что Центральный Банк может при разработке своей политики основываться на мировом опыте, учитывая ошибки других стран и не повторять их.
Использованные источники:
1. Дубова С.Е., Кузнецова С.В. Методика оценки эффективности денежно-кредитной политики Центрального банка // Известия высших учебных заведений. Сер. Экономика, финансы и управление производством. - 2011. -№ 4.
2. Тарасова Г.М., Энхтуяа Т. Сравнительная характеристика денежно-кредитной политики центральных банков Монголии и России // Финансовая аналитика: Проблемы и решения. 2013. № 27. С. 6-12
3. Die Geldpolitik der EZB. Frankfurt am Main, 2004. 140 s.
4. Малых Е.Б. Влияние валютного курса на международную конкурентоспособность производства и эффективность денежно-кредитной политики России: автореф. дис. канд. экон. наук. СПб., 2013. 19 с.
5. Заернюк В.М., Черникова Л.И. Экономическая модель развития рынка банковских услуг: концептуальный подход // Финансы и кредит. - 2012. -№ 7 (487). - С. 41-48.
6. Черникова Л.И., Фаизова Г.Р., Силаева А.А. Роль розничного банковского бизнеса и совершенствование методического подхода в розничном сегменте. Москва. 2015. 180 с.
Буланкина Н.Н. старший преподаватель кафедра экономики
Ставропольский институт кооперации (филиала) БУКЭП
Россия, г. Ставрополь СИСТЕМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
В данном исследовании представлены составляющие системы заработной платы на современном предприятии различной сферы деятельности в условиях инновационной экономики страны.
Заработная платы, система, тарифные ставки, оклад, тарифная система.
Bulankina N. N.
senior lecturer, Stavropol Institute of cooperation (affiliate), BOKEP
Russia, Stavropol THE PAYROLL SYSTEM AT THE PRESENT STAGE
This study presents the components of the system of wages in the modern enterprise's different activities in conditions of innovative economy. Wage system, wage rates, wages, tariff system.
Определение состава заработной платы базируется на том, что как вознаграждение за труд (выполнение трудовых функций), в соответствии с заключенным трудовым договором, по определению (ст. 129 ТК РФ) [1;4] состоит их трех частей:
- основной (тарифной), которая исчисляется на основании критериев, определенных ТК РФ, включая квалификацию работника, сложность, количество и качество выполняемых им функций (работ), условия труда;
- компенсационной, которая предполагает выплаты, имеющие цель компенсировать отклонения от нормальных условий труда (ст. 146-149 ТК
РФ) [1];
- стимулирующей, составляющей в совокупности механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда.
Четвертой составляющей заработной платы, обусловленной трудовой связью работника и работодателя, не зависящей от количества и качества труда и предусматриваемой, как правило, коллективными договорами, отраслевыми соглашениями, иными локальными нормативными актами, являются социальные выплаты (ч. 2 ст. 129 ТК РФ) [1], которые играют серьезную роль в формировании мотивационной функции оплаты труда, процессе закрепления кадров на предприятии и включают все выплаты, производимые работодателем за счет собственных средств в распоряжении предприятия: доплаты к пенсиям, единовременные пособия по определенным случаям, страховые платежи по договорам добровольного страхования работников, оплата медицинских услуг и санаторных путевок и т.п.
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов устанавливаются предприятиями самостоятельно, в соответствии со статьей 135 ТК РФ[1]:
- для работников организаций, финансируемых из бюджета - в порядке, предусмотренном соответствующими законами и (или) нормативными актами;
- для работников других организаций - в порядке, определенном коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными актами этих организаций, не противоречащими ТК РФ.
Этой статьей отражается и порядок установления систем оплаты труда для работников организаций со смешанным финансированием, когда часть расходов организации покрывается за счет источников определенного бюджета, а часть - за счет предпринимательской деятельности. В данном случае порядок установления систем оплаты труда персонала, размеры тарифных ставок, окладов, иных видов выплат, может регулироваться и законами, и нормативными правовыми актами, и нормативными актами на уровне предприятия (коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт предприятия). Таким образом, положения ТК РФ не содержат прямых указаний на то, что для оплаты труда работников во внебюджетном секторе экономики необходимо использовать тарифную систему оплаты труда (ст. 143 ТК РФ) [1].
Тарифная система оплаты труда для работников бюджетных организаций устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, является гарантией по оплате их труда
и включает в себя: тарифные ставки (оклады); тарифную сетку; тарифные коэффициенты (ст. 129 и 143 ТК РФ) [1].
В основу тарифной системы положена совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работников и т. п. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам бюджетной сферы производится с учетом единого тарифно -квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, порядок применения которых утверждается Правительством РФ
[3].
В настоящее время аттестация специалистов бюджетной сферы является не только средством индивидуализации заработной платы, но и инструментом для ее повышения.
Выплата начисленной по всем основаниям заработной платы производится за выполнение норм труда, в соответствии со ст.159-162 ТК РФ, которые по существу, определяются количеством труда, которое работник должен представить работодателю.
Универсальным измерителем количества труда (мерой труда) выступает рабочее время, либо дневная выработка, а способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка (ст. 143 ТК РФ) [1], является системой оплаты труда: тарифной, сдельной, повременной (ст. 150 ТК РФ) [1].
Здесь следует акцентировать внимание на определении термина «мера труда», как единицы измерения, устанавливаемой обществом для определения степени участия каждого работника в совокупном общественном труде. А.М. Прохоров [2], определяя термин заработной платы, отмечает искажение принципа социальной справедливости, выраженное в нарушении соответствия меты труда и его оплаты. Мера труда при этом определяется как «.. .установленная обществом для определения участия каждого работника в совокупном общественном продукте», таким образом, одновременно мера труда может выступать и мерой распределения основной части материальных и духовных благ, поступающих в личное потребление. Тогда всеобщей мерой труда выступает рабочее время, а его конкретным выражением - нормы труда.
Расширение самостоятельности хозяйствующих субъектов в рыночных условиях повысило их ответственность в области организации и оплаты труда с точки зрения обеспечения роста уровня заработной платы на основе повышения качества и эффективности организации труда на основе его нормирования. Кризисные явления 90-х годов XX века в российской экономике отодвинули проблемы нормирования труда на второй план, ряд специалистов на протяжении ряда лет высказывали мнение, что функции нормирования труда при управлении производством утратили свою функцию, поскольку система рыночных механизмов посредством
саморегуляции, сможет самостоятельно определить оптимальные затраты труда на единицу продукции. Однако, как показала практика, именно в условиях рынка значительно повышаются требования к уровню организации и нормирования труда, являющегося основным элементом организации труда и его оплаты на предприятии, связано с выбором оптимальных технологий и организации производства, сокращением затрат на единицу продукции, ростом прибыльности и конкурентоспособности предприятий [3]. Особая роль нормирования труда в современных условиях подчеркивается и соответствующими положениями трудового законодательства (ст. 159- 163 ТК РФ), на основе которых предприятия самостоятельно осуществляют процесс нормирования труда, основными объектами которого являются:
- затраты рабочего времени на выполнение элементов производственного процесса, формирующие нормы времени;
- количество единиц продукции (работ, услуг), которое может быть изготовлено (выполнено) в единицу рабочего времени за определенный период, формирующие нормы выработки;
- количество производственных объектов, обслуживаемых рабочим (группой рабочих), формирующих нормы обслуживания;
- численность персонала, необходимая для выполнения определенного объема работ, формирующая нормы численности;
- численность работников, подчиненных одному руководителю, формирующих нормы управляемости и т.п.
Использование в производстве обоснованных норм труда способствует выявлению и реализации резервов повышения эффективности в управлении персоналом, сокращать непроизводительные затраты и потери рабочего времени, что является резервом роста оплаты труда. По мере распространения различных форм собственности, увеличения доли частной собственности в отраслях экономики, значительно возрастает роль социальной направленности нормирования труда, позволяющая решать задачи развития профессиональных и интеллектуальных способностей работника, наиболее полного использования его потенциала (трудового, творческого и т.п.), создания действенного мотивационного механизма для достижения удовлетворенности трудом.
Использованные источники:
1. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] : офиц. текст // Законодательство России: информационно-правовая система. - Режим доступа: http: // http: //pravo .goVol.ru.
2. Большой энциклопедический словарь Т. 1 [Текст] / гл. ред. А. М. Прохоров. - М. : Сов.энциклопедия, 1991. - 863 с.
3. Буланкина, Н.Н. Социально-экономические показатели, характеризующие труд и его оплату [Текст] / Н.Н. Буланкина // материалы II Ежегодных международных научно-практических чтений Ставропольского института кооперации (филиала) БУКЭП. - Ставрополь, 2016.- С.66-68.
4. Буланкина, Н.Н. Классическое понимание и значение оплаты труда [Текст] / Н.Н. Буланкина // Социально-экономические проблемы инновационного развития в исследования молодых ученых и студентов: материалы VI Международной научно-практической конференции молодых ученых и студентов. - Воронеж, 2015. - С.79-83.
Быкова М.В. старший преподаватель кафедра экономики и управления
Савина И.В. старший преподаватель кафедра экономики и управления
Гришина С.А. доцент
кафедра экономики и управления Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н.
Толстого
СОВРЕМЕННЫЕ ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ В МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация: В статье рассмотрены особенности мотивации персонала в российских компаниях. Проанализирован процесс развития мотивации в России. Определены проблемные аспекты мотивационной системы, присущие российским компаниям. Определены приоритетные направления в мотивационных программах для российских работников.
Ключевые слова: мотивация, особенности мотивации в России, инновационные методы, мотивация персонала, современные методы мотивации, эффективность работы
Bykovа M.V., senior teacher of department of economy and management
of the Tula state pedagogical university of L.N. Tolstoy Savina I.V., senior teacher of department of economy and management
of the Tula state pedagogical university of L.N. Tolstoy Grishта S.A., associate professor of economy and management
of the Tula state pedagogical university of L. N. Tolstoy MODERN INNOVATIVE APPROACHES IN MOTIVATION OF PERSONNEL OF THE ORGANIZATION Abstract: In article features of motivation of personnel in the Russian companies are considered. Development of motivation in Russia is analysed. The problem aspects of motivational system inherent in the Russian companies are determined. The priority directions in motivational programs for the Russian workers are determined.
Keywords: motivation, features of motivation in Russia, innovative methods,
