CC BY
35
УДК 331.108
С. А. Алексеев, Р. Р. Гарипова, Р. Р. Хизбуллина
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИЕЙ И СОЦИАЛИЗАЦИЕЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ
ОТРАСЛИ В РЕСПУБЛИКЕ ТАТАРСТАН
Ключевые слова: управления профессиональной адаптацией, социально-профессиональная социализация, молодой специалист, энергетическая отрасль.
В настоящее время актуальность изучения системы управления профессиональной социализацией и адаптацией молодых специалистов детерминируется необходимостью оптимизацией кадровых процессов, протекающих в рамках промышленных предприятий. В данной статье рассмотрены особенности системы управления социализацией и адаптацией молодых специалистов на промышленных предприятиях и предложены авторские направления совершенствования данной системы на эмпирическом уровне.
Keywords: managements of professional adaptation, social and professional socialization, young specialist, power branch.
Now relevance of studying of a control system ofprofessional socialization and adaptation of young specialists is determined by need optimization of the personnel processes proceeding within the industrial enterprises. In this article features of a control system of socialization and adaptation of young specialists at the industrial enterprises are considered and the author's directions of improvement of this system at the empirical level are offered.
Социально-профессиональная социализация рассматривается нами как процесс развития и самореализации молодого специалиста, который связан с овладением трудовыми знаниями и навыками, профессиональной идентичности и приобщением к профессиональной роли и статусу. Вопрос об оптимизации профессиональной подготовки, адаптации и социализации молодого специалиста сохраняет свою актуальность, тем более что их основы закладываются уже в процессе обучения специальности, уровень усвоения которой в последующем отражает свою проекцию на директиву социально-профессионального поведения молодого специалиста в целом [1-3].
На основе эмпирических данных, полученных посредством анкетного опроса молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли, проведенного в 2010 г. ((квотная п=796 чел.) с допустимой ошибкой выборки 5%), а также с учетом материалов экспертных интервью, проведенных в 2009-2010 гг. с участием руководителей среднего и высшего звена, специалистов отделов кадров предприятий энергоотрасли г. Казани (п=15 чел.) определено, что управление социально-профессиональной адаптацией и социализацией молодых специалистов, согласно, следующим уровням: уровень высшей школы (образовательный), уровень профессионально-трудовой среды предприятия; региональный уровень.
Направление совершенствования социально-профессиональной социализации на уровне профессионально-трудовой среды предлагается регулировать программой «Управление адаптацией молодых специалистов». Мероприятия данной программы выстраиваются в соответствии с реальными потребностями молодых специалистов на производстве.
Систему привлечения молодежи на предприятия можно условно разделить на три этапа:
1. заинтересовать молодого специалиста;
2. удержать его на предприятии;
3. мотивировать на хорошую работу.
Первые два этапа обеспечиваются оптимизацией внешних факторов, третий этап - внутренних факторов.
Как отмечают эксперты в ходе авторского исследования, заинтересованность профессиональной деятельностью начинается со знакомства молодых специалистов с прозрачной и понятной кадровой политикой на любом уровне, системой профессионального карьерного роста. Руководство предприятий придерживается позиций, согласно которым успешное развитие предприятия возможно в условиях непрерывного развития персонала как в рамках профессионального, так и личностного роста.
Однако в меняющихся условиях развития производственной среды, предприятия должны искать все более адекватные и результативные способы работы с молодыми специалистами, такие как стажировки в рамках отрасли, точечный рекруит-мент, когда создается паспорт специальности и совместно с линейными руководителями и отделами кадров возникает задача в поиске необходимого специалиста именно для данной позиции. Управление процессом внутреннего профессионального и корпоративного обучения молодых специалистов также должно в обязательном порядке входить в систему программ социально-профессиональной социализации молодых специалистов и относиться к фактору внешней среды организации. Основной целью подобных программ является подготовка не только квалифицированного персонала в рамках специальности, но и повышение его профессионально-трудовой заинтересованности.
Экспертный опрос также показал, что линейные руководители и отдел по управлению персоналом готовы поощрять стремления молодых специалистов к профессиональному развитию и адаптации в рамках предприятия, а также внедрить инновационные методы работы с новыми кадрами, адаптированные методики, рекомендованные под специфику энергоотрасли. Также эксперты указывают на нали-
чие разрабатываемой и адаптируемой системы наставничества на предприятии. Руководители ориентируются на осознание всей ответственности за молодого сотрудника, которую, по их словам, должны нести не только линейные руководители, но и старшие сотрудники отделов предприятия в кадровом составе которых есть молодые специалисты.
Молодые специалисты сегодня являются перспективным кадровым ресурсом для предприятий промышленного сектора экономики, но система построения управленческих программ в области социально-профессиональной адаптации, мотивации и кадрового менеджмента в работе с молодыми сотрудниками развита недостаточно и удовлетворяет развитию лишь некоторых элементов в структуре профессиональной социализации молодых специалистов.
Стремительно меняющиеся условия положения молодых специалистов на рынке труда в Республике Татарстан и содержание их труда требуют внесения изменений в систему адаптационных практик на предприятиях. Участие молодых специалистов в профессионально - трудовой деятельности должно начинаться с открытого обмена мнениями с коллективом и руководством. В результате возникают конструктивные предложения, реализуется потенциал, что, в конечном итоге, формирует овладение молодым специалистом социально - профессиональной роли.
Управление социально-профессиональной социализацией молодых специалистов на предприятии связано с этапом удержания и сопровождается разнообразием рабочих операций и трудовых задач, вверенных адаптанту, непрерывным обучением, а так же внедрением гибких графиков рабочего времени. Данные мероприятия способны повысить удовлетворенность содержанием профессиональной деятельности. Развитие в рамках управленческих процессов проектного типа мышления, интереса к работе, ощущения молодым сотрудником общеорганизационной значимости своей работы важные составляющие системы управления качеством и сроками социально-профессиональной социализации молодого специалиста в рамках кадровой политики предприятия.
Решение проблемы состояния рынка труда (спроса и предложения) и размеров компенсационного пакета (заработная плата и социальные льготы) опосредовано анализом и контролем динамики соотношения численности вакансий и соискателей в энергетической отрасли Республики Татарстан, планируемых изменений затрат, проведением и мониторингом данных социологических опросов. Для того, чтобы промышленные предприятия могли иметь возможность выбирать молодых специалистов из числа лучших, компенсационный пакет, а также основные материальные условия должны соответствовать основным ожиданиям кандидатов на должность.
Учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия, система мотивации молодых специалистов, а также создание условий для их продуктивной деятельности становится проблемой. Ис-
ходя из этого, в дополнение к экономической мотивации, целесообразно внедрение системы неэкономической мотивации, которая позволит молодому специалисту идентифицировать свой труд с той профессиональной деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в современных условиях функционирования предприятий энергоотрасли.
Эксперты в области менеджмента энергосистемы отмечают следующие причины, которые приводят к дефициту молодых инженерных кадров [4]:
1. недостаточное общее внимание и финансирование госвузов и вузовской науки со стороны государства;
2. развал существовавшей системы распределения молодых специалистов, в результате чего многие выпускники работают не по специальности;
3. резкое снижение числа выпускников вузов и техникумов энергетической направленности, произошедшее, в том числе из-за недостатка опытных преподавателей.
Закрепление молодых специалистов на новых рабочих местах должно, по мнению авторов, сопровождаться не только экономической, но и социальной, а также психологической поддержкой. Изыскание руководством предприятий средств на поддержку молодых сотрудников должно осуществляться адресно, достигая тем самым долгосрочных целей в решении проблемы молодых квалифицированных кадров на производстве.
Сегодня особых льгот для молодых специалистов на федеральном уровне не установлено, а система пособий и единовременных выплат для молодых специалистов распространена не во всех регионах Российской Федерации, и не на всех предприятиях энергоотрасли, что ставит молодого специалиста в социально-незащищенное положение. Некоторые субъекты Российской Федерации имеют программы поддержки молодых специалистов: жилищные, материальные, социальные и др., однако их реализация, а также информированность самих специалистов о наличии таких программ достаточно низкая.
Анализ проблемы подготовки и дефицита молодых профессиональных кадров в энергетике на сегодняшний день предопределяет необходимость моделирования средне- и долгосрочных кадровых мотивационных мероприятий. Что касается молодых специалистов, которые направляются в регионы по, так называемой системе распределения, то в соответствии с Жилищным кодексом Российской Федерации им предоставляется жилое помещение вне очереди [5]. Так, в АО «Мосэнерго» для привлечения и удержания молодых специалистов введен проект ипотечной программы, предусматривающий поэтапное улучшение их жилищных условий с последующим выходом на ипотеку [6]. Аналог подобной программы, внедренный с участием Департамента жилищной политики Республики Татарстан, совместно с предприятиями энергоотрасли позволит осуществлять исполнительскую и координирующую функции по поддержке молодых специалистов в области обеспечения жильем. Однако столь обшир-
ная практика поддержки молодых специалистов существует в рамках единичных предприятий, что лишает молодого специалиста возможности в большей степени пользоваться теми или иными социальными льготами и гарантиями. Обязать коммерческий сектор в принятии подобного рода положения «о материальном стимулировании молодых специалистов» не предоставляется возможным, однако, разработка ряда рекомендаций может существенным образом повлиять на решение кадровых служб организаций коммерческого сектора во внедрении аналогичных проектов. Отсутствие должного уровня социальной защищенности вследствие низкого уровня компенсационного пакета, необеспеченности жилищными условиями ведет к уменьшению социальной привлекательности технических специальностей.
Примером корпоративной политики в области управления персоналом, поиска, адаптации и управления карьерой молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли является социальная политика ОАО «Концерн Росэнергоатом». В рамках реализации корпоративной программы «Молодежная политика» ОАО «Концерн Росэнергоатом» активно ведется работа по взаимодействию с первичными профсоюзными организациями и общественными молодежными объединениями атомных станций. Ежеквартально проводятся постоянно действующие корпоративные совещания по социально-трудовым и кадровым вопросам, на которых широким кругом участников обсуждаются и принимаются решения по всем текущим социальным проблемам. Вопросы социального партнерства ежеквартально рассматриваются на расширенных заседаниях Ассоциации профсоюзных организаций атомных станций России [7].
Энергетика считается одной из самых технически сложных отраслей, а, значит, требует формирования и развития высококвалифицированного профессионально-подготовленного кадрового состава. Если говорить о технической стороне, то все атомные станции России объединены в рамках Федерального государственного унитарного предприятия «Российский государственный концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» - концерн «Росэнергоатом». Соответственно, в целях технического обеспечения потребности станций в профессиональной квалифицированных специалистах, в рамках реализации федеральной целевой программы «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007-2010 годы и на перспективу до 2015 года» ФГУП концерном «Росэнергоатом» разработаны: программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг., программа взаимодействия концернов с образовательными учреждениями по обеспечении персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС.
В условиях постоянного роста мощностей отечественной энергетики особенно актуально формирование кадрового резерва, который должен создаваться в рамках предприятия, и отрасли в целом. Это позволит оптимизировать систему ротации кадров между предприятиями отрасли.
Основываясь на ответах экспертов о необходимости оптимизации системы социально-профессиональной адаптации молодых специалистов с учетом специфики энергоотрасли, мы считаем целесообразным создание подразделений, с целью управления данным процессом. Авторы уверены, что в рамках программ адаптации, организационные и психологические барьеры, которые испытывают молодые специалисты на первых этапах работы, могут быть существенно минимизированы, а ощущение психологического комфорта повышено.
Анализ высказываний экспертов о существующей системе учета кадровых ротаций на предприятии подтверждает необходимость создания автоматизированных электронных программ по работе с персоналом, в том числе и с молодыми специалистами. Такие программы, по мнению авторов, могут содержать данные о динамике обучения специалиста, уровне его лидерских качеств и оценки творческого потенциала, индивидуальный план работы молодого специалиста. Индивидуальный план содержит данные адаптационных и аттестационных карт, введение которых целесообразно для молодых специалистов и является нововведением для многих предприятий энергоотрасли. По окончании адаптационного периода и сроков стажировки руководитель составляет отчет на каждого из своих сотрудников, из числа молодых специалистов с предоставлением конечной характеристики на сотрудника. Последний, в свою очередь, при составлении отчета о проделанной работе за весь период пребывания на новом предприятии, согласно указанным срокам, так же составляет отчет для подведения руководством и сотрудниками отдела обучения итогов стажировки.
Введение адаптационных карт на протяжении не только адаптационного периода, но и в течение достижения молодыми специалистами максимального порогового возрастного значения (30 лет), позволит молодому специалисту адаптироваться к требованиям трудовой дисциплины и повысить самостоятельность при выполнении функциональных обязанностей. Отсутствие подобной информации может при определенных условиях тормозить развитие карьеры молодого специалиста, нивелировать его профессиональную и социально-экономическую мотивацию. Мы считаем, что создание единой учетной системы, в том числе документирования полной информации о состоянии развития молодого специалиста в организации положительно повлияет на его карьеру в будущем, оптимизирует кадровую работу предприятия.
Фундамент положительной мотивации к специальности, как этапа программы «Управления адаптацией молодых специалистов», заложенный ВУЗами, совместно с предприятиями энергетики, позволит повысить кадровый потенциал конкурентоспособных молодых специалистов на энергетическом рынке труда, которые являются одним из главных ресурсов энергопредприятия.
Таким образом, основываясь на результатах экспертного опроса руководителей предприятий, выявив проблемы социально-профессиональной
социализации к условиям профессиональной деятельности, целесообразна реализация следующих мероприятий в рамках направления по «Управлению социально-профессиональной социализацией молодых специалистов» с учетом специфики предприятий энергоотрасли:
1. создание «Правил внутриорганизацион-ного поведения и корпоративных стандартов», которые должны содержать справки с необходимой информацией о предприятии, организационной культуре, правилах поведения, условиях карьерного роста, системы мотиваций и штрафов, и пр.;
2. возможность доступа к внутренним ресурсам собственного web-сайта предприятия;
3. разработка методов управления профессиональной карьерой молодых специалистов в рамках предприятия. В компаниях, сегодня должны присутствовать помимо перехода на достойный компенсационный и социальный пакет, возможность повышения квалификации и обмена опытом со специалистами зарубежных предприятий, что дает широкие возможности молодым и амбициозным специалистам сделать серьёзную карьеру за короткий срок;
4. содействие и поддержка карьерного и профессионального роста молодых работников предприятия отрасли;
5. контроль за адаптацией к внешним и внутренним факторам профессионально - трудовой среды;
6. приведение системы критериев оценки подготовки молодого специалиста в энергоотрасли в соответствие с международными стандартами, разработка соответствующих программ должна повлиять на уровень предоставляемых в области энергетики услуг.
Предложенные программы и модели социально-профессиональной социализации молодых специалистов призваны способствовать: омоложению кадрового состава предприятий путем сокращения удельного веса сотрудников пенсионного и предпенсионного возрастов, притоку молодых специалистов, развитию положительного имиджа инженерных профессий и созданию привлекательного имиджа предприятий.
Литература
1. Зинурова Р.И. Инновационное образование в региональных технологических вузах РФ: проблемы критериев, типологии и социального заказа / Р.И. Зинурова, А.Р. Тузиков // Вестник Казанского технологического университета. 2010. № 9. С. 768-777.
2. Тузиков А.Р. Инновационное образование в российской высшей школе - опыт социологического исследования / А.Р. Тузиков, Э.Б. Гаязова // Вестник Казанского технологического университета. 2011. № 18. С. 278-283.
3. Зинурова Р.И. Прогностическая модель развития сети корпоративных университетов Приволжского федерального округа как инструмента обеспечения инновационного развития региона / Р. И. Зинурова, А. Р. Тузиков //Вестник Казанского технологического университета. 2011. № 1. С. 218-229.
4. Попов А.Н. К вопросу о подготовке инженерно-технических кадров в электроэнергетике/ А.Н. Попов, Д.С. Апарин, В.А. Серяков // Ползуновский вестник. -2009. - №4. - С.88.
5. Жилищный кодекс РФ от 29.12.2004 № 188-ФЗ. Разд.3., Гл.7., ст. 49.
6. Реформа РАО «ЕЭС России»: проблема кадрового обеспечения развития энергетики / [ИЦр^/^^м'. gerset. ги/аг1Ме/137/51/]
7. Социальное партнерство / [http://www.rosenergoatom.ru]
© С. А. Алексеев - канд. социол. наук, доц. каф. государственного муниципального управления и социологии КНИТУ, alekseyev75@mail.ru; Р. Р. Гарипова - канд. социол. наук, доц. каф. социологии КГЭУ, regina2873@rambler.ru; Р. Р. Хизбул-лина - канд. социол. наук, ст. преп. каф. социологии КГЭУ, mine_post@inbox.ru.
© S. A. Alekseev - PhD, associate professor, Department of state municipal administration and sociology, KNRTU, alekseyev75@mail.ru; R. R. Garipova - PhD, associate professor, Department "Sociology", KSPEU, regina2873@rambler.ru; R. R. Hizbullina - PhD, senior teacher Department "Sociology", KSPEU, mine_post@inbox.ru.
