CC BY
376УДК 331.108.2
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИЙСКОЙ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ «ГАЗПРОМ»: ХАРАКТЕРИСТИКА, ОСОБЕННОСТИ, ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ
Санникова Ксения Александровна, Ижевский государственный технический университет им. М. Т. Калашникова, г. Ижевск E-mail: sannikova.ka@mail.ru
Аннотация. Актуальность темы связана с развитием транснациональных компаний по всему миру, в качестве проблемы выступает совокупность особенностей управления персоналом в транснациональных компаниях. Целью исследования является рассмотрение системы управления персоналом на конкретном примере - объектом исследования выступает Группа Газпром. В работе проанализирована система, методы, принципы, подходы к управлению персоналом, для этого была проведена работа с отчетностью компании Газпром. Выявлено, что компания обеспечивает условия для постоянного профессионального развития персонала и высокий уровень социальной защищенности.
Abstract. The relevance of the article is connected with the development of transnational companies around the world, as a problem is a set of features of personnel management in transnational companies. The purpose of the study is to review the personnel management system using a specific example - Gazprom Group is the object of the study. The work analyzes the system, methods, principles, approaches to personnel management, for this purpose work was carried out with Gazprom's reporting. It was revealed that the Company provides the conditions for permanent professional development ofpersonnel and a high level of social security.
Ключевые слова: управление персоналом, транснациональная компания, Группа Газпром, корпоративная культура, мотивация труда.
Key words: personnel management, transnational company, Gazprom Group, corporate culture, motivation of work.
Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят возможности организации. Управление персоналом -целенаправленная деятельность руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. В зависимости от размеров организации, ее положения на рынке существуют специфические особенности управления персоналом.
Транснациональная компания (ТНК) представляет собой организацию, имеющую подразделения во многих странах, ее активы за пределами страны базирования превышают 25% от общего объема, а филиалы этой компании располагаются более чем в двух странах. Разумеется, управление такой компанией имеет ряд отличительных особенностей, однако в рамках данной работы будут рассмотрены особенности управления персоналом.
К отличительным чертам управления персоналом в ТНК относятся: отличия рынка труда в странах, где расположены дочерние предприятия ТНК; перемещение работников между подразделениями компании, которые расположены в разных странах; отличия практики управления человеческими ресурсами в разных филиалах; национальная ориентация персонала; усложнение контроля исполнения; завышенные требования к кандидатам для зарубежной деятельности; международная ротация; особый подход к мотивации в зависимости от страны [1].
В качестве объекта исследования в данной работе выступает Группа Газпром.
В ходе выстраивания модели управления Газпрома его филиалы были преобразованы в самостоятельные юридические лица. Они начали функционировать как региональные корпорации в газовой сфере. Каждый филиал Группы де-юре независим от основной компании, хотя, безусловно, развивается в контексте тех стратегических приоритетов, что выработаны головным офисом корпорации.
Одним из ключевых приоритетов Группы Газпром является создание эффективной системы управления персоналом, способствующей раскрытию потенциала работников и созданию благоприятной корпоративной культуры. Группа Газпром, являясь ответственным работодателем, реализует кадровую политику в соответствии с российским законодательством, конвенциями Международной организации труда, Политикой управления человеческими ресурсами и другими внутренними документами.
Подбор персонала осуществляется в двух ключевых сегментах должностей: массовом и немассовом (специалисты и руководители). Газпром стремится привлекать талантливых людей, которые смогут внести свой вклад в его развитие. На массовые должности Газпром, в основном, привлекает внешних кандидатов. В подборе сотрудников для немассовых должностей приоритет отдается внутренним кандидатам. С внешнего рынка привлекаются редкие и уникальные специалисты. Группа Газпром активно сотрудничает с крупнейшими
российскими вузами, в том числе создает в них базовые кафедры. При поддержке Группы действует 26 базовых кафедр в 13 вузах. На протяжении нескольких лет Группа Газпром создает специализированные классы в среднеобразовательных учреждениях, основными задачами которых является профессиональная ориентация на инженерные специальности.
В связи со спецификой производства часть персонала работает в условиях вахтового метода. Общая численность вахтового персонала составила 34,6 тыс. человек, 95 % из которых работали в отдаленных регионах с суровым климатом. Группа осознает свою ответственность перед людьми, работающими далеко от дома в сложных климатических условиях, и обеспечивает им комфортные условия труда, в том числе: доставляет персонал на вахту от пункта сбора до места выполнения работы и обратно; развивает инфраструктуру вахтовых поселков с целью обеспечения необходимого уровня и качества жизни вахтового персонала в период нахождения на объекте производства работ; предоставляет медицинское и социально-бытовое обеспечение; следит за строгим соблюдением режима труда и отдыха [2, с. 64].
В соответствии с Политикой в дочерних обществах и организациях ПАО «Газпром» действует повременно-премиальная система оплаты труда на основании Единой тарифной сетки и повременно-индивидуальная система на основе схем должностных окладов. Помимо должностных окладов, для работников предусматриваются ежемесячное премирование за результаты их производственной деятельности, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование за значительные достижения, вознаграждение по итогам работы за год.
Для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях оплата производится с учетом районных коэффициентов (до 1,8) и процентных надбавок к заработной плате (до 80%) в зависимости от региона выполнения работ [2, с. 66].
В начале 2016 г. было проведено повышение должностных окладов и тарифных ставок работников ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций, расположенных на территории Российской Федерации, на 7,4%.
Интересы работников Компании и ее дочерних обществ и организаций основных видов деятельности представляет Межрегиональная профсоюзная организация «Газпром профсоюз».
В Компании действует специальная корпоративная программа жилищного обеспечения, основанная на использовании механизма банковского ипотечного кредитования, а также разработанная в соответствии с принципами Стратегии долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации система корпоративного пенсионного обеспечения работников.
В целях дополнительной мотивации, профессионального развития персонала и повышения престижа специальностей основных видов
деятельности Газпром на постоянной основе проводит конкурсы профессионального мастерства.
Для эффективного взаимодействия с персоналом в ПАО «Газпром» и его дочерних обществах действует развитая сеть корпоративных коммуникаций, в том числе: официальные сайты ПАО «Газпром» и компаний Группы; корпоративные издания и информационно-справочные системы.
В ПАО «Газпром» действует Система непрерывного фирменного профессионального образования (СНФПО). В 2016 г. более 337 тыс. работников Группы Газпром прошли обучение по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Газпром активно сотрудничает с международными нефтегазовыми компаниями, в числе которых Uniper, Wintershall Holding GmbH, Nederlandse Gasunie B.V., ENGIE, Royal Dutch Shell, PetroVietnam, Linde AG, DNV, по вопросам совершенствования системы корпоративного обучения. Для работников компаний Uniper, ENGIE, PetroVietnam организуются стажировки на предприятиях Газпрома [2, с.69].
Таким образом, Группа Газпром уделяет большое внимание управлению персоналом. Высокопрофессиональный коллектив является главной ценностью и важным конкурентным преимуществом Газпрома на энергетическом рынке. Компания обеспечивает условия для постоянного профессионального развития и высокий уровень социальной защищенности.
Список использованных источников:
1. Управление персоналом в международных корпорациях // AdLoad.ru -образовательные материалы. - URL: http://www.adload.ru/page/up_0214_855.htm (дата обращения 22.02.2018)
2. Отчет о деятельности в области устойчивого развития Группы Газпром за 2016 год. Москва, 2017 год. - 154 с.
