Научная статья на тему 'Система стимулирования труда'

Система стимулирования труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
601
109
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА / СТИМУЛ / МОНЕТАРНЫЕ И НЕМОНЕТАРНЫЕ СТИМУЛЫ / СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Исмагилов Н.С.

В статье рассмотрены понятие стимулирования труда, классификация, стимулов, составляющие систеиы стимулирования, подходы к стимулированию труда.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Система стимулирования труда»

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

© Исмагилов Н.С.*

Челябинский государственный университет, г. Челябинск

В статье рассмотрены понятие стимулирования труда, классификация стимулов, составляющие системы стимулирования, подходы к стимулированию труда.

Ключевые слова стимулирование труда, стимул, монетарные и немонетарные стимулы, система стимулирования.

На современном этапе развития науки и практики по проблеме стимулирования труда, написано множество научных работ и накоплен внушительный практический опыт в различных сферах деятельности. Но, несмотря на это, вопрос мотивации и стимулирования труда не утрачивает свою актуальность, в силу всё большей интеграции России в мировое сообщество и стремления к высоким производственным результатам в целях достижения конкурентоспособного положения на мировом рынке [1, с. 151].

Булкина Н.В. определяет стимулирование труда как различного рода внешние воздействия, оказываемые в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов [1, с. 153].

Савенков И.Е. дает следующее определение стимулирования труда «стимулирование труда - это процесс воздействия на трудовое поведение (мотивы) работника с помощью экономических, организационных и социальнопсихологических методов управления, которые учитывают мотивы, движущие деятельностью работника» [4, с. 213].

В научной литературе по проблемам стимулирования труда чаще всего встречается классификация стимулов на материальные и нематериальные (А. Егоршин, А.Кибанов, Т. Никонова, Ю. Одегов, Т. Соломандина, С. Шекш-ня, А. Федченко и др.) [2, с. 6].

В рамках материального стимулирования выделяют монетарные и немонетарные стимулы (денежные и неденежные). Основной формой материального стимулирования работника выступает, безусловно, заработная плата. Помимо нее к материальному стимулированию относятся премии, бонусы, доплаты, ценные подарки, компенсации, кредиты, участие в прибылях и др. Ярким примером немонетарного стимулирования выступают социальные выплаты - программы выплат по нетрудоспособности, дополнительное медицинское и пенсионное страхование, оплата путевок, питания, улучшение условий труда и т.д.

Составляющими систему стимулирования труда являются:

* Аспирант кафедры Социологии и социальной работы.

Экономика труда и управление персоналом

77

- прямое материальное стимулирование, которое включает в себя основную постоянную часть заработной платы, годовой ее рост по инфляционным причинам, переменную часть заработной платы по итогам работы;

- косвенное материальное стимулирование, включающее предоставление организацией социальных льгот своим сотрудникам и членам их семей;

- нематериальные формы стимулирования, включающие как организационные формы стимулирования (карьерный рост, привлечение к управлению, доступ к информации и т.п.), так и социально-психологические формы стимулирования (признание заслуг работника, публичное объявление благодарностей, создание благоприятного психологического климата в коллективе, партнерских отношений и командного духа).

Трусова Е.А. предлагает следующую последовательность по созданию системы стимулирования:

1. Для начала необходимо ознакомить всех руководителей организации с вопросами стимулирования и оплаты труда персонала. Сделать это можно в виде семинара, на котором руководители должны будут ознакомиться с различными теоретическими и практическими аспектами системы стимулирования.

2. Нужно выяснить сложившуюся ситуацию внутри организации. Постараться выявить причины, по которым персонал плохо или с низкой эффективностью выполняет свою работу. Здесь нужно руководствоваться анализом документации, беседами с сотрудниками. Так же на этом этапе можно провести анализ мотивации персонала.

Необходимо помнить правило, нет абсолютных правил, применимых в любой ситуации, в каждой организации исследовательские методики следует адаптировать для конкретной ситуации.

3. Доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию, только если их размер составляет не менее 20 % от постоянной зарплаты, но, ни один сотрудник не будет более продуктивно работать только «за спасибо». Поэтому необходимо изучить систему оплаты труда. Во внимание должны быть приняты следующие факторы: стаж работы каждого сотрудника, его квалификационный уровень, отношение к работе, виды выполняемых работ, условия труда. Это делается для того, чтобы избежать одной из наиболее часто встречающихся ошибок: премии выписываются всем. Материальное поощрение должно быть предоставлено лучшему работнику организации. Для других это будет стимулом повысить свою работоспособность.

4. На данном этапе работы разрабатываются неденежные формы стимулирования. Здесь вырабатываются натуральные, моральные, организацион-

78

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

ные и другие стимулы. Разработанные стимулы должны соответствовать конкретным должностным позициям. Без использования и внедрения неденежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет малоэффективной [5].

В настоящее время сложилось два подхода к стимулированию труда сотрудников компаний для достижения заданных значений прибыли. Первый заключается в непосредственной привязке вознаграждения к показателям прибылей компании. Второй подход базируется на создании комплекса показателей (ключевые показатели эффективности (KPI), сбалансированная система показателей (BSC)), выполнение которых приводит к росту целевых установок компании. При этом целевые установки в конечном итоге также привязаны к прибыли [3].

В крупных компаниях, как правило, применяются оба подхода. Первый позволяет связать интересы менеджеров с интересами собственников, второй позволяет проводить единую стратегию во всех подразделениях. Оба подхода в конечном итоге предназначены для стимулирования труда менеджеров к достижению целевого показателя прибыли.

Список литературы:

1. Булкина Н.В. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст] / Н.В. Булкина // Вестник университета (Государственный университет управления). - 2012. - № 7. - С. 151-154.

2. Кибанов А.Я. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации [Текст] / А.Я. Кибанов // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2014. - № 1 (10). -С. 5-10.

3. Просвирина И.И. Стимулирование труда в современных условиях

управления предприятием [Электронный ресурс] / И.И. Просвирина // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). - 2012. - № 1 (09). - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/sti-mulirovanie-truda-v-sovremennyh-usloviyah-upravleniya-predpriyatiem (дата

обращения: 26.08.2014).

4. Савенков И.Е. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предприятия [Текст] / И.Е. Савенков // Вестник тверского государственного технического университета. - 2014. -С. 209-215.

5. Трусова Е.А. Методы стимулирования эффективной деятельности работников / Е.А. Трусова // Гуманитарные научные исследования. - 2013. -№ 6 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://human.snauka.ru/2013/ 06/3475.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.