CC BY
34
СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕХАНИЗМ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассматривается система социально партнерства как механизм взаимодействия представителей работодателей и работников при принятии ключевых решений в отношении трудовой деятельности работников организации. В статье раскрываются преимущества модели, при которой достигается баланс интересов работников и работодателей и принимаются решения, направленные на выполнение кадровых задач работодателя и одновременно удовлетворяющие потребности работников. Механизм социального партнерства позволяет достичь большей эффективности при реализации кадровой политики организации.
Ключевые слова. Социальное партнерство, профсоюз, коллективный договор, социальные льготы, гарантии и компенсации, социальный пакет, лояльность, мотивация работников, трудовые отношения.
Lukyanov A.A.
THE SYSTEM OF SOCIAL PARTNERSHIP AS AN EFFECTIVE MECHANISM FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION
Abstract. The article considers the system of social partnership as a mechanism for interaction between representatives of employers and employees in making key decisions regarding the labor activity of employees of the organization. The article reveals the advantages of a model in which a balance of interests of employees and employers is achieved, and decisions are made aimed at fulfilling the personnel tasks of the employer and at the same time satisfying the needs of employees. The mechanism of social partnership allows to achieve greater efficiency in the implementation of the personnel policy of the organization.
Keyword. Employment, compensation and benefits, employee remuneration, social package, labor union, social partnership, collective agreement, motivation, loyalty.
Введение
Процессы современной экономики характеризуются возрастающей динамикой деловой активности, большей доступностью цифровых технологий и автоматизированных систем, частично замещающих труд человека [1]. Возможность широкого применения цифровых решений создает все более конкурентную среду в экономике и требует от ее участников более эффективных действий, более рациональных подходов к использованию всех ресурсов хозяйственной деятельности [2]. В то же время, персонал рассматривается в качестве ключевого ресурса любой организации, без которого в настоящее время невозможна реализация важнейших бизнес-процессов, принятие ключевых управленческих решений, стратегическое развитие. В зависимости от вида деятельности, отрасли, особенностей бизнеса степень участия человеческих ресурсов может быть разной. Отдельные направления деятельности полностью
ГРНТИ 06.77.02 © Лукьянов А.А., 2022
Артем Андреевич Лукьянов - соискатель кафедры проектного менеджмента и управления качеством Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с автором: 191023, Санкт-петербург, наб. канала Грибоедова, д. 30-32, литер А (Russia, St. Petersburg, Griboedov chan. emb., 30-32, А). Тел.: 8 (812) 310-22-09. Е-mail: artem82@inbox.ru. Статья поступила в редакцию 01.06.2022.
являются продуктом интеллектуального, творческого или физического труда человека, а способ их реализации подразумевает вовлечение исключительно человеческих ресурсов и не может быть реализован иным способом.
Несмотря на преимущества, которые может привнести цифровизация и роботизация в экономике, позволяя освободить людей от тяжелой физической работы, эти явления зачастую могут погружать человека в состояние стресса и иметь последствия психосоциального характера [2]. Также, тенденции в экономике диктуют требования к эффективности и рациональному использованию человеческих ресурсов наряду с иными ресурсами: требуется большая отдача от персонала, высокая производительность труда. В условиях быстро изменяющейся среды работникам необходимо поддерживать в актуальном состоянии свои профессиональные навыки, знания, оперативно принимать решения, быстро анализировать и интерпретировать большой объем информации, оперативно генерировать решения. В силу стремительных изменений труд человека становится все более напряженным, поэтому в современных реалиях особое место отводится таким качествам персонала как гибкость, навыки адаптации, стрес-соустойчивости, готовность к изменениям.
Вклад человеческих ресурсов в экономику обусловлен результатом инвестирования в человеческий капитал. Добавленная стоимость от данных инвестиций формируется в результате полученных академических знаний, навыков, опыта работы, понимания особенностей отрасли и сложившейся деловой практики. Работники, обладающие теоретической базой, имеющие продолжительный опыт работы, позволяющий с экспертной позиции формировать оптимальные решения для бизнеса, представляют наибольшую ценность для организации. Таким образом, работодатель заинтересован в развитии долгосрочных, устойчивых взаимоотношений с работником, развитии в персонале таких качеств как лояльность, приверженность корпоративным ценностям, поскольку именно они формируют основу для сохранения и развития человеческих ресурсов, стабильности коллективов, преемственности и устойчивого развития организации.
Задача кадрового руководства организации - при помощи доступного инструментария обеспечить наличие (привлечение и долгосрочное удержание) в компании персонала, обладающего вышеперечисленными качествами. Ключевым механизмом, направленным на решение данной задачи, является социальная политика организации, реализуемая посредством социального партнерства [3]. Материалы и методы
Основы механизма социального партнерства заложены Указом Президента РФ от 15.11.1991 г. № 212, предусматривающим заключение соответствующих трёхсторонних соглашений на уровне отраслей промышленности, содержащих взаимные обязательства сторон по вопросам социально-трудовых отношений в области организации, оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников. Соглашения направлены на обеспечение большей социальной защищенности работников, повышение эффективности труда, предотвращение трудовых конфликтов. Принципу социального партнерства в сфере труда отведен раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» части второй Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Социальное партнерство определено как «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений» (ст. 23 ТК РФ).
Безусловным преимуществом формата социального является уважение взаимных интересов, равноправие, соблюдение трудового законодательства. Таким образом, понятие «социальное партнерство» можно охарактеризовать как форму взаимоотношений между работниками и работодателем, в рамках которых в результате диалога достигается необходимый баланс интересов. Интерес трудового коллектива заключается в возможности реализовать ключевые социально-трудовые запросы, интерес работодателя - в обеспечении работы предприятия за счет трудовых ресурсов, удовлетворяя потребности работников, с одновременным стремлением минимизировать расходы на персонал в соответствии с пожеланиями акционеров и инвесторов.
Решения в контексте социального партнерства вырабатываются и принимаются в ходе переговоров или взаимных консультаций сторон, что позволяет считать данный формат наиболее демократичным. В результате переговоров и консультаций вырабатываются оптимальные, сбалансированные решения,
приемлемые для обеих сторон. Переговоры ведутся на экспертном уровне полномочными представителями сторон социального партнерства, а достигнутые договоренности фиксируются и заключаются в формат коллективного договора. Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Поскольку коллективный договор относится также к источникам трудового права (ст. 5 ТК РФ), он имеет смешанную нормативно-договорную природу [3] и в целом затрагивает социально-трудовые отношения, являясь обязательным для исполнения работниками и работодателем (ст. 27 ТК РФ).
К вопросам, решаемым коллективным договором, относятся вопросы продолжительности работы, ежегодные дополнительные отпуска, обеспечение установления и повышения заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы [3]. В коллективных договорах отражаются вопросы обучения (в том числе обязательного), работы с молодыми работниками, нематериального поощрения за труд, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, личного страхования, содействия занятости, социальных льгот, гарантий и компенсаций, охраны труда. Кроме того, Трудовой кодекс предусматривает создание соответствующих органов, обеспечивающих соблюдение прав сторон договора - комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ). Комиссии наделены широкими правами и полномочиями.
Законодатель предусмотрел несколько уровней социального партнерства, позволяющих учитывать отраслевые, региональные и другие особенности, что является безусловным преимуществом данного механизма. Наивысшим уровнем является федеральный, устанавливающий основы регулирования на уровне Российской Федерации. Высшей площадкой социального партнерства является Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, образованная в соответствии с Федеральным законом от 01.05.1999 г. № 92-ФЗ. Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ, в рамках которой ведутся переговоры по проекту трехстороннего генерального соглашения между объединениями и Правительством РФ (см. ФЗ-92). Далее принципы, заложенные в верхних уровнях, транслируются вниз и находят отражение на локальном уровне, т.е. на уровне работодателя и работников, где также образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта и заключения коллективного договора (ст. 35 ТК РФ).
Таким образом, в российском законодательном поле процедура реализации коллективно-договорных отношений предусматривает действенные инструменты регулирования всей цепочки правоотношений между сторонами. Наличие регламентированного механизма на локальном уровне позволяет говорить о комплексной, целостной системе, направленной на обеспечение и соблюдение интересов персонала и бизнеса. Четко регламентированные процедуры позволяют также считать государство полноценным участником социального партнерства в контексте ст. 23 ТК РФ в рамках так называемого «трипартизма» [4]. Результаты и обсуждение
Поскольку персонал в производственно-хозяйственной деятельности организации рассматривается в качестве ресурса, обеспечивающего надежное долгосрочное функционирование предприятия, работодатель заинтересован в формировании стабильного и лояльного коллектива, мотивированного на решение производственных задач.
Движение кадров в организации необходимо, поскольку оно способствует обновлению трудовых коллективов, обеспечивает приток новых кадров, обладающих современными компетенциями, внешним опытом работы, способным обеспечить «взгляд со стороны», наличие «свежих» идей - и тем самым привнести неоценимый вклад в развитие предприятия. Однако в современных условиях крайне важно быть погруженным в специфику работы организации, в особенности бизнес-процессов. Введение человека в коллектив, адаптация - это непростой и длительный процесс. Кроме того, работодатель инвестирует в персонал, затрачивает усилия на обучение и формирование человеческих ресурсов, способных самостоятельно отвечать за работу, принимать ответственные решения. Поэтому нестабильные коллективы, с высокими показателями текучести по факту обходятся работодателю дороже.
Отдельные современные тенденции по выполнению трудовой функции за счет формирования рабочих групп, команд и проектных офисов лишены такого понятия как стабильность. Вопросы, связанные
с безопасностью, экономической безопасностью, имеющие особую важность, стратегическое значение, навряд ли могут быть решены за счет привлеченного персонала по схеме аутсорсинга, договора на оказание услуг или иного гражданско-правового договора. Такие рабочие коллективы, скорее всего, не будут ассоциировать себя с организацией и ее корпоративной культурой и во многом будут безразличны к долгосрочным последствиям принимаемых ими решений. Формирование подобного рода рабочих групп и профессиональных команд представляется правильным за счет использования внутренних резервов организации.
Фундаментальная, основанная на законе система взаимоотношений, наличие компетентных органов, уполномоченных представлять интересы сторон, создают у ее участников чувство защищенности, поскольку система ориентирована на долгосрочные взаимоотношения сторон. Обязательства, закрепленные в коллективном договоре, являются элементом стабильности также и для работодателя. Заключив такое соглашение на долгосрочный период, работодатель обеспечивает себе стабильность, значительное снижение риска коллективных жалоб, забастовок, а также фиксирует финансовые требования работников, исключая завышенные требования на период действия договора. Таким образом, долгосрочное финансовое планирование в организации становится более прозрачным.
Коллективный договор в организации включает широкий перечень гарантий для работников. Создавая атмосферу заботы о работнике, относясь со вниманием к его жизненным ситуациям, беря на себя часть его проблем и обстоятельств, работодатель приобретает лояльного работника, направляющего больше усилий на решение производственных задач. Коллективный договор может включать отсылки на специальные долгосрочные программы, действующие у работодателя, такие как отложенное вознаграждение, отложенная компенсация, программа долгосрочной мотивации, программа жилищного обеспечения, основанная на дотациях по ипотечному кредиту. Наличие в организации аналогичных программ дополнительно повышают эффект стабильности и снижают текучесть персонала, а отсылки, сделанные в коллективном договоре, повышают значимость и неотвратимость мер для работодателя. Таким образом, работник продолжает трудиться на организацию, независимо от внешних обстоятельств и конъюнктуры.
Лояльность и мотивация персонала - это качественные характеристики человеческих ресурсов. Формируя мотивированный, вовлеченный и лояльный персонал, мы повышаем качество наших производственных ресурсов. Инвестиции в человеческий капитал формируют добавленную стоимость организации, увеличивая капитализацию, именно этим и объясняются усилия работодателя по сохранению кадрового потенциала. Кроме того, в контексте экономической эффективности, выплаты, установленные коллективным договором, удовлетворяют критериям по отнесению затрат к расходам для целей налога на прибыль.
Для работника важно иметь надежную и стабильную среду, понимание завтрашнего дня. Только в таких условиях могут быть реализованы личные планы, влекущие долгосрочные финансовые обязательства, в том числе, по созданию семьи, приобретению жилья, заключению долгосрочных договоров с кредитными организациями. Долгосрочные финансовые обязательства основываются на долгосрочной финансовой устойчивости. Данную задачу для работника решает система социального партнерства: коллективный договор, профсоюзная организация. Наличие такой возможности является безусловной ценностью для работника. Финансовая устойчивость создает более комфортную, защищенную среду, при которой минимизированы ожидания в части ухудшения условий труда. В частности, работодатель не может в одностороннем порядке ухудшить условия труда работников, коллективный договор ограничивает стремление работодателя к постоянной оптимизации затрат на персонал. Сглаживаются несоответствия между коллективным трудом и пользованием его результатами в обществе [3]. Работник, защищенный коллективным договором, в меньшей степени подвержен влиянию внешних обстоятельств на рынке труда и в экономике в целом.
Социальные льготы и выплаты работникам, предусмотренные коллективным договором, могут включать предоставление компенсаций за проведение отпуска, добровольное медицинское страхование, выплаты в связи со смертью близких родственников, рождением ребенка, вступлением в брак -фактически учитывать все возможные жизненные обстоятельства. Принципы социального партнерства, такие как равноправие, уважение и учет интересов сторон, полномочность представителей сторон, доб-
ровольность принятия обязательств, обязательность выполнения коллективных договоров и другие содержатся в Трудовом кодексе (ст. 24 ТК РФ) и создают благоприятную среду в трудовых коллективах. Работник, удовлетворенный социальным пакетом, в большей степени мотивирован на достижение результатов в труде.
Рассмотрим приведенные выше теоретические положения на конкретном примере. Согласно информации, представленной в Отчете Группы Газпром о деятельности в области устойчивого развития за 2020 год, Газпром видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктами их переработки. Стратегической целью Газпрома является укрепление статуса лидера среди глобальных энергетических компаний посредством диверсификации рынков сбыта, обеспечения надежности поставок, роста эффективности деятельности, использования научно-технического потенциала (раздел 3.2 «Миссия и стратегия» Отчета). Компания декларирует в своей отчетности ориентир на надежность и долгосрочность целей. Это связано с особенностями бизнеса, долгосрочный характер носят как расходы, так и доходы компании: долгосрочность инвестиций, реализация долгосрочных инфраструктурных проектов, с одной стороны, долгосрочные контракты на поставку газа, стабильное, устойчивое развитие бизнеса, с другой.
Аналогичным образом, по принципу соответствия, воплощение долгосрочных стратегических планов развития организации возможно лишь при помощи стабильных человеческих ресурсов, где существенная роль отводится механизму социального партнерства. Единые принципы социальной политики Газпрома заложены в формат Генерального коллективного договора, который является рамочным документом для организаций основного производства Газпрома. Данный договор заключается на уровне головной организации, от лица дочерних обществ, с Межрегиональной профсоюзной организацией (МПО), представляющей интересы первичных профсоюзных организаций дочерних обществ Газпрома. МПО осуществляет контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также выполнением обязательств по Генеральному коллективному договору.
Дочерние организации, в свою очередь, при составлении коллективных договоров берут за основу перечень социальных льгот и гарантий, заложенных в Генеральный коллективный договор, с возможностью отражения индивидуальных региональных особенностей, сложившейся практики. Коллективные договоры предусматривают льготы, предоставляемые отдельным категориям работником (работающим женщинам и другим лицам с семейными обязанностями, молодым работникам, выплаты работникам дочерних обществ, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и другим категориям работников). В структуре выплат социального характера присутствуют льготы, предоставляемые всем категориям работников (компенсация расходов на приобретение путевок, доплаты по временной нетрудоспособности, единовременные выплаты при выходе на пенсию, различные виды материальной помощи).
Решения по составу и перечню льгот принимаются в ходе конференций с участием представителей работников и работодателей, что гарантирует полную объективность формирования перечня льгот. Комиссией по регулированию социально-трудовых отношений Газпрома проводится проверка хода выполнения обязательств Генерального коллективного договора, на регулярной основе готовится совместный отчет. В настоящее время в большинстве организаций Газпрома заключен коллективный договор. Охват коллективными договорами организаций Газпрома из числа основного производства составляет 100% (раздел 5.1.6 Отчета Группы Газпром о деятельности в области устойчивого развития за 2020 год). При этом, отдельные организации инфраструктуры реализуют социальное обеспечение с учетом финансовых возможностей на основании локальных нормативных актов, действующих в организации.
Показатели движения персонала, такие как текучесть кадров, являются своего рода ориентиром, который позволяет оценить состояние организации и коллектива. Низкая текучесть в коллективе свидетельствует о лояльности работников к организации, уверенности в завтрашнем дне, а значит и стабильности человеческих ресурсов организации. Так, по итогам за 2020 год текучесть по организациям основного производства Газпрома, в которых реализовано социальное партнерство, составила 4.4% (раздел 5 Отчета). При этом в организациях более отдаленного контура данный показатель несколько выше. Роль профсоюзной организации при этом трудно недооценить. МПО принимает участие в разра-
ботке локальных нормативных актов по социально-экономическим вопросам. Инспекторы труда и ответственные за состояние правозащитной работы регулярно проводят проверки соблюдения работодателем трудового законодательства, норм локальных нормативных актов, выполнения обязательств коллективных договоров. Работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение выборного коллективного органа профсоюзной организации. Профсоюзные организации реагируют на жалобы работников, включая устные обращения.
Рассмотрение вопросов улучшения условий труда, установление льгот и компенсаций по результатам проверок, встреч с трудовыми коллективами проводится с обязательным участием профсоюзной организации. Профсоюзные контроль осуществляется, в частности, за состоянием систем освещения, отсутствием загромождений, чисткой поверхностей от наледи, содержанием полов помещений, обеспечением работников специальной обувью и т.д. В коллективах профсоюз проводит работу по популяризации здорового образа жизни, предупреждению ДТП, различные профессиональные конкурсы, проводит иную информационную работу.
Заключение
Изучение механизма социального партнерства наглядно демонстрирует, что этот механизм призван обеспечить стабильность коллективов, реализацию долгосрочного, устойчивого развития экономики предприятия, что в полной мере соответствует целям и задачам государственной политики.
ЛИТЕРАТУРА
1. Институциональная трансформация социально-экономических систем в условиях цифровизации: состояние, тренды, проблемы и перспективы / Вертакова Ю.В., Андросова И.В., Акулова Ю. А., Бабич Т.Н., Боркова Е.А. и др. Курск: Университетская книга, 2020. 294 с.
2. Филиппова И.А., Соловьева С.В. Новые психосоциальные риски для работников в условиях цифровой экономики и правовое регулирование в России и Европейском Союзе// Юрист. 2020. № 1. С. 40-45.
3. Коломоец Е.Е. Коллективный договор как форма социального партнерства в организации // Социальное и пенсионное право. 2019. № 1. С. 44-49.
4. Захаров К.В. О правовой регламентации деятельности трехсторонних комиссий в России // Трудовое право. 2010. № 4.
