CC BY
165
УДК 377:331.5:656.61
Л.Д. Герганов (Украина, Измаил, Учебный центр «Украинское Дунайское пароходство»)
Тел.: (38099) 520-25-81, e-mail: [email protected]
СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ И ЕЕ РОЛЬ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ПРОИЗВОДСТВА КВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ КАДРАМИ:
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ
Проанализованы системы профессиональной подготовки рабочих кадров на производстве в экономически развитых странах, дан их сравнительный анализ и определена роль в формировании квалифицированного персонала предприятий для обеспечения качества выпускаемой продукции, предоставляемых услуг и повышения конкурентоспособности на рынке труда.
Ключевые слова: подготовка на производстве, квалифицированный работник, профессиональное обучение, работник морского профиля.
Постановка проблемы и ее актуальность. В настоящее время в Европейском Союзе и экономически развитых странах мира получили широкую поддержку интеграционные процессы в сфере професиональной подготовке робочих кадров на производстве. Эта тенденция обусловлена рядом причин, среди которых основними являються: потребность работодателя в квалифицированных кадрах, которые способны обслуживать технику современного уровня; повышение мобильности рабочей силы и обеспечение ее конкурентоспособности на рынке труда; реализация стратеги обучения в течении всей жизни. Поэтому обеспечение развития квалифицированного рабочего в условиях производства с точки зрения становлення его как профессионала во все большей степени попадает под влияние рыночных принципов оценивания целесообразности материалыных и финансовых затрат, в соответствии с которыми обеспечивается сочетание социально-экономического и педагогического эффекта, развитие системы профессиональной тдготовки робочих кадров на производстве, внедрение ИКТ в учебный процесс, гибкость образовательных траекторий и мобильность специалиста на современном рынке труда. В то же время, как справедливо отмечает В.В. Моисеенко, продуктивная занятость является ключевым принципом формирования государственной политики в области профессионального образования и механизма обеспечения производства квалифицированными кадрами [4, с.12].
Целью статьи является сравнительный анализ подходов в организации систем профессиональной подготовки рабочих кадров на производстве в экономически развитых странах, особенности формирования современного
квалифицированного рабочего для потребностей предприятий в условиях постиндустриального общества.
Анализ научных работ по проблеме обучения кадров на производстве.
Изучению проблем, связанных с развитием системы профессиональной подготовки рабочих кадров на производстве и профессионально-технических училищах, взаимодействия их с рынком труда, посвящены исследования В. Антонюка, О. Гришановой, Т. Кирьяна, Е. Либановой, О. Новиковой, И. Петровой, В. Савченко, Л. Шаульской, Г. Ярошенко и других ученых, в которых основное внимание уделено вопросам организации профессиональной подготовки рабочих и повышению её качества.
Проблемы социального партнерства между работодателями и системой профессионального образования в контексте развития профессиональной подготовки рабочих кадров на производстве рассмотрены Н. Ничкало [5]. В научных исследованиях В. Комаровского, В. Смольникова, В. Ткаченко выделены особенности становления модели социального партнерства в России. В исследованиях С. Батышева особое внимание уделяется взаимосвязи между ускорением социально-экономического развития страны в условиях рыночных отношений и совершенствованием профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в ПТУ и на производстве [2]. Сущность, функции и особенности социального партнерства в европейской системе образования раскрываются в исследованиях Г. Муравьевой, О. Олейниковой, О. Огиенко, Л. Пуховской. В исследованиях Н. Абашкиной анализируется и обобщается немецкий опыт функционирования социального партнерства в профессиональном образовании [1].
Изложение основного материала. Активное преобразование производства в технологическом направлении и появление новых видов услуг на рынке труда актуализирует необходимость изменения способностей, которыми должны владеть квалифицированные рабочие. Анализ потребностей профессиональных способностей в Европе до 2020 года свидетельствует, что, например, для 27 стран ЕС, в том числе Норвегии и Швейцарии, возможности для трудоустройства будут включать примерно 80 млн. рабочих мест, из которых почти 7 млн. будут составлять новые рабочие места. Большинство изменений в занятости будут касаться профессий, требующих высокой квалификации. В течение 10 лет доля занятых на таких рабочих местах увеличится с 29% до 35%, а доля малоквалифицированных профессий сократится с 21% до 15% [3]. Среди наиболее дефицитных качеств, которыми должны обладать современные квалифицированные рабочие, это способности, связанные с разрешением производственных ситуаций, коммуникативные и профессиональные способности работы с информационными технологиями, способность работы в коллективе, способности, связанные с безопасностью труда и личной безопасностью, и др. В ответ на эти изменения все страны-члены ЕС определили главной стратегической целью формирование конкурентоспособной, динамичной, владеющей знаниями развития экономики рабочей силы, создание современных робочих мест и обеспечение високого
уровня социальной защищености населения [7]. В процессе достижения цели большое внимание уделяется профессиональному обучению рабочих на производстве в течении их трудовой деятельности для обеспечения их соответствия продуктивной занятости.
Рассмотрим подходы и стратегию развития систем профессиональной подготовки рабочих кадров на производстве в странах ЕС. В Австрии обучение на рабочем месте является добровольным и почти полностью финансируется самим работодателем, хотя он может направить определенную государственную субсидию в форме освобождения от налога на доходы или учебного налогового кредита («В11ёи^8ргат1е»). Что касается источников прямого финансирования, компании являются крупнейшим источником расходов на профессиональное обучение работников (42% против государственных расходов в размере 19% и индивидуальных - 39%). Относительно косвенного финансирования, существует два вида налоговых программ для субсидирования затрат предприятий на профессиональное обучение работников на предприятии: 20% налоговая льгота на обучение для компаний, организующих внутреннее или внешнее обучение для работников; налоговый кредит на обучение в размере 6% от расходов, когда компании имеют недостаточно прибыли для того, чтобы им была выгодна налоговая льгота. Уже несколько лет в этой стране происходят постоянные споры между социальными партнерами относительно того, как наилучшим образом улучшить профессиональное обучение работников на предприятии и сегодня согласия по данному вопросу не достигнуто.
В Бельгии соглашение СБКАЕ/Л№СВ, которое охватывает 50 тыс. компаний в нескольких секторах экономики, гарантирует каждому работнику, занятому в этом секторе, как минимум четыре дня обучения в течение трехлетнего срока действия договора с компенсацией выходными днями. Право рабочих, которые заняты неполный рабочий день, пропорционально. Акцент делается на программы подготовки, которые повышают профессиональную квалификацию. Они могут проводиться на предприятии и за его пределами, и должны осуществляться за счет рабочего времени.
В Дании профессиональное обучение работников на производстве обеспечивают частные организаторы обучения, включая профсоюзы и консультационные компании, предлагают широкий выбор курсов. Центры профессионального обучения и колледжи также проводят курсы за плату в дополнение к другим курсам, субсидируемых правительством. Обучение на рабочем месте является добровольным и полностью финансируется самими предприятиями. Они не получают ни государственных субсидий, ни финансирования из Программы Компенсации для Работодателей (ЛЕЯ), кроме тех случаев, когда работник участвует в программе индивидуального профессионального обучения для взрослых. Акцент делается на обеспечении обучения для рабочей силы, которое компания считает необходимым. Учебные центры на рынке труда предоставляют образовательные услуги в своих помещениях. Оценка системы не производится, однако все большее количество
компаний сотрудничает с учебными центрами по разработке индивидуальных курсов, которые отвечают их потребностям.
В Финляндии на уровне компаний профессиональная подготовка не является частью коллективного переговорного процесса. Это, скорее всего, сфера сотрудничества, где обе стороны работают вместе. Обычно компании скорее согласовывают вопросы подготовки во время производственных совещаний, чем принимают коллективные соглашения. Обучению на предприятиях способствуют общие соглашения о политике доходов, причем объем обучения определяется с учетом программ развития персонала. Законодательство способствует использованию обучение на рабочем месте, особенно в тех случаях, когда из-за изменения в структуре производства компетентности персонала не соответствуют потребностям предприятия. Актом относительно Соглашений Занятости определяются обязательства работодателей проводить необходимое обучение в тех случаях, когда это может предотвратить прекращение соглашения занятости.
В Германии нормативно-правовую основу профессионального обучения на рабочем месте в промышленности и ремесленном производстве определено в Законах «О профессиональное обучение» и «О ремеслах», регламентирующих отношения между компаниями, осуществляющими обучение и теми, кто учится, заключет контракты, выдает свидетельства об обучении и оплате, а также участие в Организации профессионального обучения кадров комитетов по профессиональному обучению торгово-промышленных и ремесленных палат. Стимулом для предприятий, которые вкладывают свои средства в дуальное профессиональное обучение, является то, что они могут подготовить для себя высококвалифицированных рабочих, которые отвечают их требованиям. Предприятия, организующие профессиональное обучение молодежи на своей базе, получают соответствующие лицензии. Их выдают торгово-промышленные и ремесленные палаты, которые контролируют производственное обучение учеников на предприятиях.
Во Франции на предприятии вклад частных предприятий на финансирование профессионального обучения работников является обязательным, то есть 1,6% фонда заработной платы компаний, насчитывающих 10 и более работников, и 0,55% фонда заработной платы для компаний с менее чем 10 работниками. Однако, большинство компаний тратят более этой суммы (в среднем 3%). Правительство стимулирует инвестиции в профессиональное обучение в отдельных секторах. Взносы частных предприятий частично собирают органы, основанные на коллективных соглашениях. Их насчитывается 98, из них: 43 национальных, 50 региональных и 5 крупных предприятий. Суммы, которые собраны, объединяют в пул. Государство способствует развитию профессионального обучения работников за счет налоговых льгот и грантов. Также оно проверяет использование взносов на профессиональное обучение и может принять соответствующие меры.
В Англии расходы на обучение составляет около 32 млрд. евро в год, а целью правительства является стимулирование работодателей к повышению
способностей, производительности и занятости с помощью обучения. Решение относительно того, сколько средств выделить на обучение, работодатели принимают сами, так как нет механизма регулирования профессионального обучения работников на предприятии. Только работники, не имеющие квалификации КСЕБ, или не владеющие базовыми навыками, имеют право на финансирование государством.
Обобщая полученные данные о действующих системах профессиональной подготовки и взаимодействия работодателей и учебных заведений на производстве в странах ЕС, отметим, что социальное партнерство способствует экономическому росту и социальной стабильности общества, ведь улучшение взаимодействия с потенциальными работодателями значительно повышает квалификационный уровень работника, который учится с целью получения рабочего места на производстве. Участие работодателей в сфере профессионального образования является важным потому, что вместе с ними нужно формировать заказ для обеспечения квалифицированными кадрами всех звеньев производства по всем направлениям подготовки. Кроме того, одним из перспективных направлений работы является привлечение средств предприятий на профессиональное обучение кадров в условиях внедрения на производстве современных технологий.
В Китае профессиональное образование развивается эффективно, произошла модернизация всех подсистем национальной системы образования, а образование взрослых начала решать проблемы как практического получения знаний и квалификации, так и обеспечения равного доступа к качественному образованию, повышения мобильности и гибкости обучения. Характерная особенность профессионального обучения взрослых в Китае определяется контингентом обучающихся - взрослыми рабочими промышленной и сельскохозяйственной отраслей, которые составляют важный компонент национальной производительной силы, благодаря чему образование взрослых считается одним из основных средств развития человеческих ресурсов страны [5, с. 6]. Очень важным для системы профессионального образования является то, что фундаментом ее служит все лучшее из советской модели ПТО, в первую очередь, упреждающий характер реформ в профессиональном образовании. С точки зрения такого подхода к профессиональному обучению взрослого населения, как через систему ПТУ, так и на производстве, следует отметить, что такой опыт для нас является положительным, который обеспечит различные категории населения профессиональным или непрерывным образованием на разных уровнях с ориентацией на широкие возрастные рамки. Важным является и подход партнерского сотрудничества гражданского общества с правительством для решения возникающих проблем, как с деятельностью, так и с финансированием учебных заведений для взрослых.
В Японии, где существует практика найма на всю жизнь, то есть «пожизненного найма», действует система оплаты труда за выслугу лет, принцип равенства в управлении предприятием. Для удовлетворения потребностей в кадрах предприятия принимают на работу молодежь, которая
закончила учебные заведения, причем новые работники сразу проходят обучение на производстве. Значительное количество работников учится на фирмах с помощью перемещения с одного рабочего места на другое, по мере внедрения новых технологий, благодаря чему обеспечивается профессиональное развитие персонала. Например, в японской корпорации «Као» в течение десятилетия весь персонал осваивает по меньшей мере три профессии. Процесс профессиональной переподготовки имеет непрерывный характер, тесно связан с реализацией идеи разнообразия труда, расширения ответственности, делегирование права принятия решений [2, с. 65].
Обобщая такой подход к профессиональной подготовке рабочих кадров в вышеуказанных странах, отметим, что политика этих стран направлена на внедрение современных управленческих, организационно-экономических, профессионально-педагогических механизмов функционирования
профессионального образования на общегосударственном, региональном и корпоративных уровнях, а концепция непрерывности профессионального образования реализуется в политике развития человеческого капитала, наличием весомых достижений во внутрифирменной подготовке рабочего персонала, что является важным примером для нас в формировании высококвалифицированных рабочих на производстве.
В России современная общая ситуация в профессиональном образовании (и прежде всего в начальной и средней) такая, что именно в последние годы принятые политические решения существенным образом влияют на его развитие. Анализируя его состояние, следует отметить, что в связи со спадом экономики и кризисами 1998 и 2009-2010 гг., снизилась потребность в квалифицированных кадрах. Одновременно для решения проблемы подготовки рабочих кадров в соответствии с потребностями рынка труда в регионах РФ реализуются различные модели:
кластерная: объединяет образовательные и иные организации и учреждения разного уровня, разных типов, что облегчает внедрение инновационных образовательных программ, технологий и методик;
корпоративная: внутрифирменное обучение, которое максимально учитывает требования работодателя и может быть легко приближена к местам расположения и профессиональной деятельности собственных трудовых ресурсов;
«ремесленная деятельность»: обусловлена потребностью широкого спектра новых профессий, прежде всего для предприятий сервисного сектора. Специфика ремесленничества на данном этапе его развития является в том, что современный ремесленник - это многопрофильный, многофункциональный рабочий и специалист среднего звена, который одновременно умеет выполнять сугубо производственные и организационно-управленческие функции.
По мнению известных российских ученых (Г.В. Ибрагимов, Т.Ю. Ломакина, Г.В. Мухаметзянова, А.В. Ткаченко, С.Н. Чистякова и др.) в России отсутствуют механизмы, которые позволяли бы трансформировать ситуацию на рынке труда, конкретные действия по обновлению содержания и
реструктурирования образовательных учреждений. При этом неразвитость соответствующих механизмов взаимодействия образования и рынка труда, приводит к диспропорции между структурой подготовки рабочих кадров и их спросом на региональном и федеральном уровнях [2].
Исходя из этого, следует отметить, что система начального и среднего профессионального образования в России находится в состоянии реформирования и поиска путей обновления всей системы профессиональной подготовки рабочих кадров и требует непрерывного научного и научно-методического обеспечения, причем на уровне фундаментальных исследований, роль которых в современных условиях не только не уменшается, но и наоборот - возрастет.
Ценным является опыт американских предприятий по повышению квалификации рабочих на производстве путем осуществления доплат за знания. Такой поход предполагает стимулирование заинтересованости работников к повышению качества знаний, поскольку поощрение получают не только за выполненную работу, но и за потенциальные знания, которыми владеют рабочие. Заслуживает внимание опыт США в вопросах затрат на профессиональное обучение рабочих кадров, которые превышают 100 млрд. долларов. Примерно 76% американских корпораций с численностью 500 человек и более имеют собственные программы обучения персонала, а 30% всех фирм рассматривают затраты на образование как инвестиции и неотьемлемую составляющую долгострочной экономической и конкурентной стратегии. Примером могут служить такие корпорации, как «Форт» и «Крайслер», которые с середины 90-х годов ХХ ст. на профессиональную подготовку кадров затратили соответственно 25% и 35% своих капиталовложений. Одна лишь фирма «Дженерел Электрик» ежегодно инвестирует в трудовой потенциал болем 100 млн. долларов [6, с.26-36].
Начиная с 2000 года, в Украине уделяется значительное внимание развитию системы профессионального обучения рабочих на производстве. Для оказания помощи предприятиям в обеспечении их квалифицированным персоналом был принят Закон Украины «О профессиональном развитии работников» (от 12.01.2012 г. № 4312-У1), который обозначил основные направления деятельности работодателей в сфере профессионального становлення и развития работников предприятий. В соответствии с Государственной целевой программой развития ПТО на 2011-2015 годы, начата разработка и внедрение современных государственных стандартов ПТО нового поколения на профессии, пользующиеся спросом на современном рынке труда. Соотвественно особое внимание уделяется развитию профессиональных способностей работников, а в морской отрасли для рабочих дополнительно выделяют профессиональную мобильность, знание иностранного языка, психологическую готовность к работе в многонациональных экипажах. Для этого на предприятиях и судоходных компаниях в своих бюджетах предусматриваются средства на подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров. При этом учитываются ряд факторов, которые
влияют на принятие окончательного решения по формированию предприятия персоналом необходимой квалифиции, а именно: наличие опыта работы в данной сфере (69%), соответствующее образование (31%), направление-рекомендации (29%), наличие дополнительных сертификатов (21%) [7, с.23].
Подготовка кадров для морского и речного транспорта является одной из самых дорогостоящих по сравнению с подготовкой рабочих кадров для других отраслей промышленности. Содержание обучения профессиям рабочих морского профиля определяется исходя с национальных и международных требований. Прежде всего, это Международная конвенция по подготовке и дипломированию моряков и несении вахты (МК ПДНВ) 1978 г. с поправками, Положение о порядке подтверждения квалификации лиц судовой команды морских судов, Положение об одобрении курсов подготовки моряков. Мировой флот стремительно растет, а вместе с ним растет и спрос на квалифицированных работников морского профиля и командный состав. Операторы крюинговых компаний обеспокоены поиском моряков на рынке труда, чтобы укомплектовать все новые и новые суда, которые непрерывно сходят со стапелей загруженных до предела судостроительных компаний. Требуются квалифицированные кадры на балкеры, контейнеровозы, танкеры и газовозы, огромные пассажирские суперлайнеры. В течение последних трех лет рынок рабочей силы должен увеличится примерно на 10 тыс. специалистов командного состава и 60 тыс. рядових.
В мировом портфеле заказов, по данным нью-йоркской Harbold Rose, насчитывается где-то 4700 танкеров, балкеров, контейнеровозов. Примерно половина этих судов заменит старые суда, которые будут отправлены на лом, но другая половины будет чистым дополнением существующего флота, то есть им нужны судовые экипажи. А это 25-30 чел. на каждое судно, в т.ч. по 4 судоводителя.
Выводы. Анализ профессиональной подготовки рабочих на производстве в разных странах мира является совокупностью различных типов учебных заведений на производстве, которые обеспечивают профессиональное обучение рабочих для нужд производства и характеризуются определенным содержанием их обучения, с использованием современных форм, методов и средств их подготовки. Это дает возможность опытному специалисту действовать независимо от локального или глобального контекста рынка труда, находит рациональные схемы соотношения между стремительным ростом знаний, информационных технологий и способностью рабочего усваивать их творчески, формировать личность, способную принимать решения как естественные нормы, а застой, неизменность - как досадное недоразумение.
Существуют также страны, где обучение на протяжении жизни является частью их образовательной культуры, что подпадает под общий контекст обучению взрослого населения. В целом, за период с начала прошлого десятилетия, основными темами коллективных переговоров с дальнейшего профессионального обучения кадров в этих странах были: финансирование профессионального обучения на производстве; управление ресурсами, которые
выделены на подготовку и участие представителей рабочих в планах компании по подготовке персонала.
Отсутствие такого сотрудничества между работодателями и учебными заведениями на производстве значительно снижает в Украине эффективность функционирования профессионального обучения рабочих морского профиля на производстве и предопределяет дальнейшие научные исследования в этой сфере; при том, что в стране есть мощный интеллектуальный, творческий потенциал и соответствующий опыт в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве, а работодатели почувствовали необходимость в высококвалифицированных рабочих для судов современного поколения.
Литература
1. Абашкина Н.В. Развитие профессионального образования в Германии (конец Х1Х-начало ХХ ст.): дис. ... д-ра пед. наук : 13.00.04. Киев, 1998. 400 с.
2. Батышев С.Я. Подготовка рабочих широкого профиля в условиях перехода к рыночной экономике. М.: Проф. образование, 1993. 394 с.
3. Квалифицированная рабочая сила - основа для интенсивного, устойчивого и сбалансированного экономического роста / Международное бюро труда. Женева: МОТ, 2010. 70 с.
4. Моисеенко В.В. Социально-педагогические основы и методика определения структуры подготовки кадров в системе начального профессионального образования: автореф. ... канд. пед. наук : 13.00.08. М., 2000. 21 с.
5. Ничкало Н.Г. Трансформация профессионально-технического образования в Украине: монография. Киев: Педагогическая мысль, 2008. 200 с.
6. Профессиональные навыки, способствующие росту производительности, занятости и развитию: Международная конференция труда, 97 сессия. Женева: МОТ, 2008. 182 с.
7. Радкевич В.О. Сучасш чинники розвитку професшного навчання в умовах виробництва // Професшне навчання кадрiв на виробництвк зб. наук. праць / ред.кол.: В.О. Радкевич (голова) та шш. Юев: Вид-во 1нституту ПТО НАПН Украши, 2011. Вип. IV. С. 3-15.
L.D. Gerganov
THE SYSTEM OF PROFESSIONAL TRAINING OF WORKERS ON THE PRODUCTION AND ITS ROLE IN PROVIDING THE COMPANY WITH QUALIFIED PERSONNEL: A COMPARATIVE ANALYSIS
Analyses of the system of vocational training of workers in manufacturing in developed countries, given their comparative analysis and defined role in the formation of qualified personnel to ensure the quality of products, services and competitiveness in the labour market.
ryMaHurapHbie BeflOMOCTM Trny mm. fi. H. ToncToro
№ 2 (14), MWHb 2015 r.
Keywords: training, skilled worker, professional training, Maritime worker
profile.
Literatura
1. Abashkina N.V. Razvitie professional'nogo obrazovanija v Germanii (konec HIH-nachalo HH st.): dis. ... d-ra ped. nauk : 13.00.04. Kiev, 1998. 400 s.
2. Batyshev S.Ja. Podgotovka rabochih shirokogo profilja v uslovijah perehoda k rynochnoj jekonomike. M.: Prof. obrazovanie, 1993. 394 s.
3. Kvalificirovannaja rabochaja sila - osnova dlja intensivnogo, ustojchivogo i sbalansirovannogo jekonomicheskogo rosta / Mezhdunarodnoe bjuro truda. Zheneva: MOT, 2010. 70 s.
4. Moiseenko V.V. Social'no-pedagogicheskie osnovy i metodika opredelenija struktury podgotovki kadrov v sisteme nachal'nogo professional'nogo obrazovanija: avtoref. ... kand. ped. nauk : 13.00.08. M., 2000. 21 s.
5. Nichkalo N.G. Transformacija professional'no-tehnicheskogo obrazovanija v Ukraine: monografija. Kiev: Pedagogicheskaja mysl', 2008. 200 s.
6. Professional'nye navyki, sposobstvujushhie rostu proizvoditel'nosti, zanjatosti i razvitiju: Mezhdunarodnaja konferencija truda, 97 sessija. Zheneva: MOT, 2008. 182 s.
7. Radkevich V.O. Suchasni chinniki rozvitku profesijnogo navchannja v umovah virobnictva // Profesijne navchannja kadriv na virobnictvi: zb. nauk. prac' / red.kol.: V.O. Radkevich (golova) ta inshi. Kiev: Vid-vo Institutu PTO NAPN Ukraini, 2011. Vip. IV. S. 3-15.
