CC BY
16
СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ТОРГОВЫХ РАБОТНИКОВ
А.Р. Кудлаева, канд. экон. наук, доцент А.И. Пигасова, студент
Уфимский университет науки и технологий (Россия, г. Уфа)
DOLЮ.24412ШП-0450-2023-П-2-Ю7-Ш
Аннотация. В статье рассматриваются аспекты материальной и нематериальной мотивации менеджеров по продажам на примере торговой компании. В компании наблюдается высокое значение текучести персонала, основной причиной которой является низкая заработная плата. Дальнейший анализ уровня удовлетворенности показал, что работники компании не удовлетворены такими факторами, как низкая заработная плата, отсутствие карьерного роста и степень заботы компании о своих сотрудниках. В статье представлен анализ существующей системы мотивации, который показал, что заработная плата складывается из двух основных составляющих оклада и премии за выполнение плана продаж. Предложена система премирования, основанная на показателях
Ключевые слова: премирование, торговая компания, менеджеры по продажам, заработная плата, система мотивации.
В любой торговой компании отдел продаж является важнейшим звеном в ее деятельности. Эффективная работа менеджеров по продажам приносит значимую выручку компании. И напротив, плохо организованная работа работников данного отдела ведет к потере выручки и ухудшению конкурентоспособности компании. Для торговых предприятий в целом характерна ситуация, когда менеджеры по продажам выполняют план, однако зачастую не стремятся увеличить объем продаж. И если для работника в другой сфере деятельности выполнение плановых показателей является отличным результатом, то для продажников это путь к недополучению возможной прибыли компанией. Именно поэтому разработка эффективной системы мотивации менеджеров по продажам является актуальной задачей для торговой компании.
Учитывая, что основным показателем работы продажников является выполнение плана продаж, то практикуется мнение, что для них интересна только материальная мотивация. Однако важна и нематериальная мотивация, к инструментам которой можно отнести возможность саморазвития, карьерного роста, поощрение, похвалу и
др.
В каждой компании структура заработной платы может различаться, но к основным составляющим можно отнести:
- оклад, минимальная часть оплаты труда, получаемая работников вне зависимости от результатов продаж. В некоторых компаниях оклад отсутствует либо имеет символическое значение. Однако не всегда выполнение плана продаж зависит только от продажника, поэтому постоянная часть, на наш взгляд, является целесообразной.
- процент от прибыли. Это основная часть заработной платы, которая напрямую зависит от умений и навыков менеджера по продажам и стимулирует его работать и развиваться. При начислении процента от продаж учитывают коэффициент выполнения личного плана продаж работником.
- премии, бонусы за конкретные задачи.
Рассмотрим существующую систему
мотивации сотрудников на примере компании ООО «Форвард-Трейд» [1].
Данная компания работает на рынке около 20 лет и занимается оптово-розничными продажами продуктов питания и непродовольственных товаров.
Численность работников на начало 2022 г. составляла 166 человек, среди которых большая доля работников приходится на торговых агентов (37%), комплектовщиков
(23%) и операторов (18%). Структура персонала по возрасту показывает, что большую долю персонала компании составляют работники до 40 лет, а именно представители возрастной группы 35-40 лет (46%) и 25-35 лет (29%). Среди работников 35% составляют сотрудники с высшим образованием. Однако вызывает тревогу рост коэффициента текучести кадров, который имеет следующую динамику: 2020 год - 30,2%, 2021 год - 29,4%, 2022 год - 33,2%. Анализируя причины увольнения сотрудников, можно выделить основные: низкая заработная плата (43%) и отсутствие признания личных заслуг (26%). Данные причины отражают проблемы в системе мотивации персонала.
В рассматриваемой компании используется как материальная, так и нематериальная мотивация.
Заработная плата менеджера по продажам рассчитывается по традиционной для торговых компаний схеме: постоянная часть в виде оклада, надбавок и доплат и переменная часть, представленная премией за выполнение плана и сезонными бонусами (премии и подарки к праздничным датам).
Должностной оклад работника зависит от занимаемой должности. Надбавки к должностному окладу играют роль денежного выражения оценки достигнутого сотрудником уровня квалификации и индивидуальной специфики выполнения трудовых обязанностей на конкретной должности. В качестве надбавок и доплат к должностному окладу используются доплата за руководство сотрудниками и доплата за работу в ночное время.
Переменная часть оплаты труда персонала реализуется в форме премирования и поощрения сотрудников подарками.
Индивидуальные поощрения отдельных сотрудников за эффективность и успешность трудовой деятельности в течение отчетного периода зависят от выполнения плана продаж.
Так же стоит отметить практику награждения отличившихся в трудовой деятельности сотрудников почетными грамотами и бонусными сертификатами в крупные сетевые торговые, развлекатель-
ные центры города. Подобные награждения, как правило, приурочены к профессиональным праздникам либо иным значимым датам, например, Международный женский день, Новый год и т.п.
Работники компании получают премию, если они не депремированы. Условия де-премирования сотрудников и показатели премирования закреплены в утвержденных на предприятии «Положении о премировании рабочих на сдельной оплате труда», в котором устанавливается ежемесячное премирование работников при наличии средств на эти цели в размере не выше 50% от величины, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада.
Премиальная часть вспомогательных работников, к которым относятся кладовщики, водители, сторожи, уборщицы производственных и служебных помещений отражена в «Положении о премировании вспомогательных рабочих», по которому устанавливается ежемесячное премирование работников при наличии средств на эти цели в размере не выше 30% от оклада для кладовщиков и водителей, и не выше 10% от оклада для сторожей и уборщиц.
Решение о премировании в конкретном размере принимается ежемесячно. Негативным фактором является тот факт, что размеры премий в процентном отношении не изменялись с 2014 года. Таким образом, несмотря на стабильный характер премиальных выплат, можно отметить, что они зависят исключительно от оклада работника, и неизменны в течение длительного времени.
Система нематериального стимулирования сотрудников ООО «Форвард-Трейд» образована следующими элементами:
- объявление благодарности работнику;
- награждение работника почетной грамотой;
Работники ООО «Форвард-Трейд» получают благодарность за такие достижения как:
- высокий уровень выполнения трудовых обязанностей;
- ценное рационализаторское предложение;
- перевыполнение производственного задания;
- повышение качества трудовой деятельности;
- успешная реализация проектов или мероприятий.
Для оценки эффективности действующей в компании системы мотивации персонала, был проведен опрос, направленный на изучение уровня удовлетворенности сотрудников. Результаты опроса показали, что в большей степени персонал не удовлетворен уровнем заработной платы, отсутствием карьерного роста и степенью заботы компании о своих сотрудниках.
Стоит отметить, что высокий уровень удовлетворенности работников отмечен по таким факторам, как содержание и условия труда, график работы и хорошие взаимоотношения в коллективе.
Для совершенствования материальной мотивации предлагается разработать и внедрить систему Key Performance Indicator (KPI).
Преимущества применения системы KPI в мотивации персонала: 100%-ная ориентация на результат, управляемость, справедливость, понятность, неизменность [2].
Мотивационная составляющая на базе КР1 для ООО «Форвард-Трейд» будет состоять из трех основных частей: постоянной части, переменной части, а также нерегулярных премий.
Постоянная часть заработной платы -фиксированный должностной оклад, выплачиваемый сотруднику за должностное профессиональное соответствие и выполнение своих функциональных обязанностей.
Переменная часть заработной платы -это стимулирующая часть, выраженная в виде денежных вознаграждений, премий, которая осуществляет роль соотнесения мотивации работника к результатам деятельности посредством ключевых показателей эффективности.
Нерегулярные премии - премии за индивидуальные заслуги.
Показатели КР1 должны быть связаны с целями и задачами компании. Так как для компании важен не только общий объем продаж, а и реализация конкретных товаров и расширение числа клиентов, то предлагаются следующие три параметра, представленные в таблице 1.
Таблица 1. Предлагаемая система премирования менеджера по продажам
Показатели ЕР! Вес показателя Сумма бонуса KPI за 100%
Объем продаж, руб. 50% 15000 руб.
Объем продаж товара А, руб. 30% 9000 руб.
Продажа трем новым клиентам на минимальной сумму 30000 руб. за период 20% 6000 руб.
Значение премии будет зависеть от показателя выполнения плана продаж (табл. 2).
Таблица 2. Расчет коэффициента выполнения плана
Результат выполнения плана, % Коэффициент
менее 80 0
80-84,99 0,5
85-89,99 0,6
90-94,99 0,7
95-99,9 0,8
100 1
100,1-119,99 1,1
120 и выше 1,2
Рассмотрим расчет заработной платы менеджера по продажам на конкретном примере. Исходные данные представлены в таблице 3.
Таблица 3. Исходные данные и расчет переменной части по KPI
Показатель КР1 Плановое значение показателя Фактическое значение показателя Процент выполнения Расчет Итого, руб.
Объем продаж, руб. 400000 440000 110 15000*1,1 16500
Объем продаж товара А, руб. 90000 82000 91,1 9000*0,7 6300
Продажа трем новым клиентам на минимальную сумму 30 тыс. руб. за период 3 клиента 4 клиента 133,3 6000*1,2 7200
Итого 28800
Сравним величину заработной платы менеджера по продажам до и после совершенствования системы мотивации. Расчеты представлены в таблице 4.
Таблица 4. Сравнение заработной платы менеджера по продажам
Показатель До внедрения, руб. После внедрения, руб.
Оклад 25000 25000
Премия за выполнение плана продаж 15000 -
Премия на основе КР1 - 28800
Индивидуальные заслуги (Лучший работник месяца и др.) - 2000
40000 55800
На основе представленных в таблице 4 данных видно, что при равных исходных данных, происходит увеличение заработной платы у тех работников, которые показывают хорошие результаты продаж.
В результате внедрения системы мотивации, основанной на КР1, можно ожидать снижение показателя текучести кадров, так как основной причиной увольнения сотрудников являлась неудовлетворенность заработной платой. В среднем заработная плата менеджера по продажам со-
году - 31000 рублей. В то же время, заработная плата у конкурентов достигала 55000 руб. Таким образом, уровень заработной платы после внедрения системы КР1 достигает конкурентного уровня.
Помимо этого результата, можно ожидать повышение заинтересованности и активности менеджеров по продажам, повышение уровня удовлетворенности и снижение уровня текучести кадров, уменьшение затрат на подбор и адаптацию персонала.
ставляла в 2020 году 29000 руб., в 2022
Библиографический список
1. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://forward-trade.org/ (Дата обращения: 28.11.2023).
2. Токарева, Ю.А. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход: монография / Ю.А. Токарева, Н.М. Глухенькая, А.Г. Токарев; Министерство науки и высшего образования РФ, Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б.Н. Ельцына, Министерство просвещения РФ, Шадринский государственный педагогический университет. - Шадринск: ШГПУ, 2021. - 215 с.: ил., табл.; 21 см.; ISBN 978-587818-602-5.
BONUS SYSTEM FOR SALES WORKERS
A.R. Kudlaeva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
A.I. Pigasova, Student
Ufa University of Science and Technology
(Russia, Ufa)
Abstract. The article examines the aspects of material and non-material motivation of sales managers using the example of a trading company. The company has a high value of staff turnover, the main reason for which is low wages. Further analysis of the satisfaction level showed that the company's employees are not satisfied with such factors as low wages, lack of career growth and the degree of care the company takes about its employees. The article presents an analysis of the existing motivation system, which showed that wages consist of two main components of salary and bonus for the implementation of the sales plan. A bonus system based on KPI indicators is proposed.
Keywords: bonuses, trading company, sales managers, salary, motivation system.
