CC BY
24П
Е
Д
А Г О Г И Ч Е С К И Е
НАУКИ
УДК 371
Т.П. Гордиенко, Е.П. Мазилина СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ДОШКОЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ В РФ
В статье исследованы подходы к формированию системы оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений. Выделены основные этапы и ключевые особенности модернизации подходов к оплате труда работников дошкольного образования. Определены перспективы дальнейшей оптимизации подходов к оплате труда как составляющих общего процесса модернизации системы дошкольного образования.
Ключевые слова: педагогический работник, оплата труда, модернизация, эффективный контракт, дошкольное образовательное учреждение.
Постановка проблемы. В овременном мире состояние оплаты труда работника является основным фактором социально-экономического развития государственной системы, коллектива и человека. Современное состояние экономики России, а также существующие подходы к оплате труда работников образовательных учреждений характеризуется возросшей дифференциацией в области заработной платы. Сложным и требующим решения является вопрос чрезмерного дифференцирования в оплате труда руководителей, педагогических работников разных категорий и персонала дошкольных учреждений образования (ДОУ). Актуальность проблематики обусловлена тем, что уровень оплаты труда работников бюджетной сферы - это вопрос государственных приоритетов, а вопросы оплаты труда являются ключевыми в государственной социальной политике.
Анализ предыдущих исследований. Исследования, направленные на выявление роли и влияния внедрения новых стандартов оплаты труда работников образовательных учреждений на эффективность
© Гордиенко Т.П., Мазилина Е.П., 2017.
модернизации системы дошкольного образования были проведены в работах Г.В. Андрущак, Л. Киселевой, Я.Я. Козьминой, Е.В. Сивака, Ж. Узбековой, М.М, Юдкевича и др.
Проблема формирования рационального механизма оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений в контексте реализации модели эффективного контракта изучена в работе А.Р. Андреевой, В.Н. Басова, В.С. Глевицкой, С.А. Поповой О.Н. Токарева, Н.Н. Травкина, Е.В. Федотиной и др.
Значительная часть научных работ посвящается отдельным нормотворческим инициативам по вопросам оплаты труда работников ДОУ, при этом мало внимания уделено системному и последовательному изучению реализации и дальнейших перспектив модернизации системы оплаты труда работников ДОУ в контексте реформирования работы системы ДОУ.
Цель статьи — изучение действующей системы оплаты труда дошкольных работников в РФ как эффективного способа реализации механизма модернизации системы дошкольного образования.
Изложение основного материала. Сегодня в РФ применяется ряд новых систем оплаты трудовой деятельности педагогов школ и дошкольных образовательных учреждений, которые установлены Письмами Минобрнауки РФ от 26.11.2007 № ИК-244/03 «О направлении модельной методики формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования» [8] и от 31.03.2008 № 03-599 «О внедрении вдошкольных образовательных учреждениях новых систем оплаты труда» [9].
Процесс введения новой системы оплаты труда (НСОТ) способствует созданию изменений в системе оплаты трудовой деятельности образовательными учреждениями. Ряд данных изменений должен быть закреплен в локальных нормативных актах учреждения (положения об оплате труда, положения о премировании и т.д.) и поддержки сотрудниками учреждения, подписанием коллективного трудового договора. Процесс изменения системы оплаты трудовой деятельности способствует внесению изменений в обязательных условиях трудового договора, которые предусмотрены ст. 57 ТК РФ [1].
Процесс установления окладов и ставок заработной платы по профессиональным квалифицированным группам состоит из заработной платы и является фиксированным должностным окладом. Размер каждого оклада устанавливается руководителем организации на основании требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимые для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональные квалификационные группы); учета сложности и объемов выполняемых обязанностей (Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 №2 583) [4].
Заработная плата работников ДОУ формируется с учётом пяти основных факторов: квалификационный уровень и профессионально-квалификационная группа (ПКГ); уровень минимального оклада и применяемых к нему повышающих коэфициентов; компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты; доплаты для доведения зарплаты до уровня МРОТ.
Размер ставки зарплаты определяется исходя из общей продолжительности рабочего времени педагога с учетом условий труда на конкретной должности (норма часов педагогической работы, приходящейся на одну ставку оплаты труда). При этом вано отметить, что при оплате труда на основании рассчитанной ставки, оплата переработки осуществляется пропорционально количеству часов и установленной ставки оплаты в одинарном размере, в отличие от оплаты пропорционально окладу, при которой оплата переработок происходит по ряду установленных правил.
Важно отметить, что все снижения нагрузки или возникновение переработки педагогических работников должны происходить только с их согласия. Необходимо отметить, что в соответствии с п. 11 ст. 108 Федерального Закона 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [2], с 01.09.2013 в оклад педагогического работника должна быть включена ежемесячная денежная компенсация процесса обеспечения книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями.
В соотвествии с положением об оплате труда работников образовательных учреждений, установление повышающего коэффициента к должностным окладам и ставкам при наличии ученой степени (кандидат, доктор наук), ученого звания (доцент, профессор), а также персонального повышающего коэффициента, определяется и регулируется администрацией дошкольного учреждения [10].
Значительное влияние на применение персональных повышающих коэффициентов к рекомендуемым окладам и ставкам работников ДОУ оказывают профессиональная подготовка, сложность, важность выполняемых функций, уровень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, а также ряд дополнительных факторов. Расчёт должностного оклада работника ДОУ происходит путем умножения минимального оклада по квалификационному уровню ПКГ должности педработника на
соответствующий коэффициент или коэффициенты, если есть более одного основания. При этом основными повышающими коэффициентами выступают коэффициент образования, коэффициент квалификации и коэффициент специфики работы.
Размер и условия реализации указанных доплат в конкретных ДОУ определяются коллективными договорами, положениями, соглашениями, локальными нормативными актами в сотвествии с трудовым законодательством и другими актами трудового права [5].
Третьей составляющей заработной платы педагога по НСОТ является ряд стимулирующих выплат. Они не выплачиваются каждому сотруднику, а только тем, кто достиг в профессиональной деятельности показателей и результатов, которые определены нормативными документами, действующими у работодателя (локальные нормативные акты, коллективные договора, соглашения). Рекомендуемым Перечнем выплат стимулирующего характера в федеральных учреждениях утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818, представлены такие выплаты, как [7]: интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ; за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные по итогам работы.
Локальными актами ДОУ устанавливается конкретный прерчень стимулирующих доплат, принятый администрацией конкретного ДОУ. К наиболее распространенным доплатам можно отнести следующие две категории:
- стимулирующие надбавки - за почетные звания, учёную степень по профилю ДОУ или педагогической деятельности, за ведомственный нагрудный знак, за качественное и эффективное выполнение работы, за оперативное выполнение особо важных заданий руководства, персональные надбавки за самостоятельность и отвественность при выполнении рабочих задач;
- премии, выплачиваемые за качественное, эталонное выполнение работ, за выполнение срочных и особоважных работ, а также приемии по результатам работы за год.
Необходимо отметить, что поскольку ряд стимулирующих доплат выплачивается по решению администрации ДОУ, невозможно отрицать риски проявления факторов субъективности оценки, лоббизма и материального протекционизма отдельных педагогов, что, на наш взгляд, нуждается в корректировке на законодательном уровне.
Четвертый компонент заработной платы педагога ДОУ являются компенсационные выплаты, начисляемые за работу в условиях, отличающихся от нормальных: при совмещении должностей, при расширении зон обслуживания, при выполнении обязанностей временно отсутсвующего работника, при увеличении количества выполняемой работы, сверхурочной работе, работа в выходные и праздничные дни.
Что же касается вопросов о материальной помощи сотрудникам, то ее выплата осуществляется на основании письменного заявления сотрудника за интенсивность и высокие результаты работы за качество выполняемых работ за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальных по итогам работы с согласия руководителя образовательного учреждения [12, с. 157].
Дальнейшая модернизация системы дошкольного образования посредством комплексных механизмов оплаты труда связывается с понятием «эффективный контракт», задача перехода к которому была сформулирована в «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» (далее Программы).
Введенная Я.И. Кузьминовым в законотворческий лексический оборот, концепция эффективного контракта обуславливает взаимосвязь между формированием продуктивных взаимоотношений системы «педагог-^-ДОУ» и материальным вознаграждением, которое бы позволило педагогам сформировать достаточный уровень материального достатка и удовлетворенности [11, с.15]. По нашему мнению, эффективный контракт должен в таких условиях решить проблему установления своеобразного измерителя уровня оплаты труда педагога для формирования высокоэффективного труда сотрудника в ДОУ.
Мы считаем, что введение эффективного контракта в числе прочих задач должно обеспечить такой уровень оплаты труда педагогов ДОУ, который был бы не только конкурентоспособен с другими отраслями экономики, но и позволил бы поднять престиж профессии с экономической точки зрения. При этом объем получаемой оплаты труда должен быть тесно взаимосвязан с объемом, качеством и степенью интенсивности выполненной работы.
Кроме того, введение эффективного контракта позволяет отойти от неэффективных стимулирующих надбавок за обобщенные формулировки результативности труда, использовать в качестве показателей количественно измеримые параметры, четко разграничить и распределить оптимальным образом фонд оплаты труда на гарантированную часть в виде оклада и стимулирующую доплату [3, с.2].
В контексте системообразующих модернизационных законодательных инициатив в сфере оплаты труда работников ДОУ необходимо отнести также принятые «Единые рекомендации по установлению
на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год», принятые Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ [1].
Основой гарантированной оплаты труда, применяемой при формировании систем оплаты труда является минимальный размер оплаты труда (МРОТ), составивший на 01.02.2017г 7500 рублей, а соответственно ч. 3 ст. 133 ТК РФ, заработная плата за полностью отработанный работником по норме рабочего времени месяц должен быть оплачен не ниже МРОТ.
Существенным также является то, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих согласно разделу III Единых рекомендаций (подпункт «д» п. 5) в ДОУ остается обязательными для применения, хотя и рекомендуется применять разработанные профессиональные стандарты. Однако, разработанный ещё в 2013 году профессиональный стандарт «Педагог», в котором регламентированы особенности деятельности воспитателя и учителя ДОУ, в силу вступил только с 01.01.2017 года, а значит ранее применяться в трудовых отношениях не мог.
По нашему мнению, для дальнейшего совершенствования оплаты труда работников ДОУ и модернизации системы дошкольного образования, можно выделить следующие направления исследований и потенциальных законотворческих инициатив в рамках повышения эффективности взаимодействия педагога и дошкольного учреждения:
1. Для уменьшения существующего значительного отрыва в оплате труда воспитателя и помощника воспитателя, снижающего эффективность коммуникации этих взаимосвязанных групп работников, целесообразно перейти к снижению удельного веса стимулирующей части оплаты труда и доведения гарантированного базового оклада до 70-80%.
2. Для стимулирования сохранения эффективности труда педагогических работников ДОУ в условиях роста численности воспитанников в группах, числа детей с различными отклонениями, изменения режима и продолжительности работы введения повышающих коэффициентов и доплат.
Выводы. На основании анализа научной литературы по проблеме исследования можно сделать вывод о том, что модернизация системы дошкольного образования сопряжена с коренной перестройкой как нормативной базы и стандартов оказания образовательных услуг, изменения требований к подготовке специалистов, организации образовательного процесса, так и существенной поэтапной перестройки подходов к оплате труда работников ДОУ. Не смотря на планомерную системную модернизацию методологических подходов к оценке качества и количества труда, а также формированию эффективных механизмов повышения качества образовательных услуг ДОУ, повышения уровня профессионализма работников методами материального стимулирования, существуют направления дальнейшего повышения эффективности реализуемого государственного механизма эффективного контракта.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/901807664 (дата обращения 14.02.2017 г.)
2.Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) "Об образовании в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902389617 (дата обращения 14.02.2017 г.)
3. Государственная программа РФ «Развитие образования на 2013 - 2020 гг», утверждена распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792 // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/499091784 (дата обращения 14.02.2017 г.)
4.Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов" // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902113193 (дата обращения 14.02.2017 г.)
5.Постановление Правительства РФ от 30.12.2005 № 850 «О вознаграждении педагогических работников федеральных государственных общеобразовательных учреждений за выполнение функций классного руководителя» // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/901962322 (дата обращения 14.02.2017 г.)
6.Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных учреждениях на 2012-2018 годы: утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. // [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902383325 (дата обращения 14.02.2017 г.)
7. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях» // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902086572/ (дата обращения 14.02.2017 г.)
8.Письмо Минобрнауки РФ от 26.11.2007 № ИК-244/03 «О направлении модельной методики» // [Электронный
ресурс] - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902112320 (дата обращения 14.02.2017 г.)
9.Письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599 «О внедрении в дошкольных образовательных учреждениях новых систем оплаты труда» // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/902112325 (дата обращения 14.02.2017 г.)
10.Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год // [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/420387528 (дата обращения 14.02.2017 г.)
11.Кузьминов, Я. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени. Контракты в академическом мире. /Я. Кузьминов. - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. - 198с.
12.Сульженко, В.С. Глобальное регулирование национальных финансово- бюджетных систем: восстановление стабильности / В.С. Сульженко. - м.: Финансы и кредит. 2014. - 256с.
ГОРДИЕНКО ТАТЬЯНА ПЕТРОВНА - д.пед.наук, профессор кафедры дошкольного образования и педагогики ГБОУВО РК «КИПУ», Россия.
МАЗИЛИНА ЕЛЕНА ПЕТРОВНА - студентка, ГБОУВО РК «КИПУ», Россия.
