Научная статья на тему 'Система мотивации работников, направленная на устойчивый рост эффективности промышленного предприятия'

Система мотивации работников, направленная на устойчивый рост эффективности промышленного предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
72
9
Поделиться
Журнал
ЭКОНОМИНФО
Область наук

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Дударева О. В.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Текст научной работы на тему «Система мотивации работников, направленная на устойчивый рост эффективности промышленного предприятия»

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЕННАЯ НА УСТОЙЧИВЫЙ РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

О.В. Дударева, аспирант

Воронежский государственный технический университет

Вопросы экономического обоснования оплаты труда, справедливости распределения и перераспределения доходов предприятия, материального стимулирования труда персонала с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельно взятого работника и в тоже время наиболее полного удовлетворения его потребностей всегда занимали одно из самых приоритетных мест в экономических науках и повседневной хозяйственной деятельности предприятий. Со временем актуальность этих вопросов возросла.

Проблема эффективной мотивации и стимулирования персонала была и остается весьма актуальной по настоящее время. Об этом свидетельствует появление в течение последних лет значительного количества новых публикаций отечественных и зарубежных авторов, как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных данной проблеме.

Такое внимание объясняется тем, что действенная система мотивации обеспечивает не только социальную и творческую активность работников, но и высокие конечные результаты деятельности всего предприятия, что отражается на повышении уровня его эффективности.

Однако, несмотря на свою актуальность, проблема мотивации и стимулирования как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, к сожалению, остается одной из самых неразрешенных в практическом плане. Ее решение зависит как от объективных, так и от субъективных факторов управления человеческими ресурсами.

Анализ литературы по данной проблеме показал, что многие направления материального стимулирования, как в теоретическом, так и в практическом аспектах пока далеки от совершенства с точки зрения влияния на поведение работника в процессе трудовой деятельности.

Одной из главных задач для отечественных машиностроительных предприятий должна быть разработка хорошо продуманной и научно обоснованной системы мотивации персонала, которая позволит обеспечить наибольшую заинтересованность каждого работника в конечных результатах труда, а значит, в повышении эффективности функционирования предприятия.

Прежде чем перейти к практической стороне данной проблемы определимся в используемых терминах.

Часто, говоря о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы, считая, что разница между ними незначительна. Это, по мнению автора, является неверным.

М.Х. Мескон в своем труде «Основы менеджмента» пишет: «Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» /1/.

Такое определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Кроме того, если учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда, можно получить достаточно расплывчатое представление в этой области управления персоналом.

Поэтому установим разницу в понятиях «стимула» и «мотива».

Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) -внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

В широком смысле, стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным, следовательно, стимул задается человеку кем-то извне.

Отсюда, можно выделить два типа стимулов: негативный (взыскание) и позитивный (поощрение).

Что касается мотива, то он, по убеждению О.С. Виханского, - внутри человека. Иными словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Источником побудительной силы мотива выступают потребности, т.е. мотивообразование базируется на системе потребностей человека и проистекает изнутри.

Таким образом, мотивация - это система мероприятий, которые побуждают работников предприятия выполнять поставленные цели с большей отдачей. Создание системы мотивации основывается на взаимном учете интересов предприятия и работника. Причем если интерес предприятия мотив его деятельности сотрудникам понятен (получение прибыли, выход на лидирующие позиции в бизнесе), то мотив и интерес конкретного работника не всегда очевиден. В этом и кроется причина большей части ошибок менеджмента: нет системы идентификации мотивов работы отдельного сотрудника. Рассмотрев сущность и актуальность данного вопроса, а также, определившись с такими терминами как «мотивация» и «стимулирование», перейдем к рассмотрению системы мотивации персонала.

По нашему мнению, чтобы сформировать систему мотивации, ориентированную на устойчивый рост эффективности необходимо опираться на поведенческие

аспекты и параметры окружающей среды во взаимосвязи, которые лежат в основе процессуальных теорий.

Систему мотивации персонала в данном случае можно представить в виде совокупности подсистем:

1. Подсистема развития персонала:

• всесторонняя адаптация персонала к условиям работы на предприятии;

• повышение содержательности труда;

• развитие индивидуальных способностей работников;

• повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

• овладение социокультурными нормами организации.

2. Подсистема стимулирования персонала:

• обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;

• создание условий личного развития работников;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

• формирование чувства причастности работника к делам организации;

Элементы системы

• формирование позитивных производственных отношений.

3. Подсистема социального развития:

• удовлетворение потребностей персонала;

• улучшение условий труда и быта работников;

• формирование механизма обратной связи с работниками.

Действенность механизма устойчивого роста эффективности промышленных предприятий будет зависеть от согласования целей сотрудника и стратегических целей предприятия.

Основные принципы построения системы мотивации работников, ориентированной на устойчивый рост эффективности предприятия:

1. компенсация (вознаграждение сотрудника должна зависеть от показателей, на которые он влияет;

2. делегирование полномочий;

3. прозрачность должностных инструкций и критериев увеличения вознаграждения персонала;

4. постоянная обратная связь и оценка успехов и неудач персонала руководством;

5. оперативность действий, долгосрочность внедренных программ стимулирования.

Таблица 1

мотивации персонала

№ Элементы системы мотивации Инструменты мотивации Цели мотивации

1 Культура предприятия: система обшдх для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм Устав предприятия, основные принципы руководства и организации Понимание и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на устойчивый рост эффективности. Согласование взаимных интересов.

2 Имидж предприятия: образ организации в глазах персонала и внешнего окружения Различные формы информации о предприятии Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации

3 Система участия: участие работников в распределении результатов деятельности предприятия и развитии сотрудничества Формы и методы распределения результатов, участие в прибыли, развитие отношений партнерства Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску

4 Обслуживание персонала: все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения на предприятии Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности

5 Организация рабочего места: оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами Технические и организационные вспомогательные средства Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания

6 Кадровая политика: планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных потребностей работников Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинг и семинары; планирование карьеры и перспективные программы формирования структуры кадров Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность

7 Регулирование рабочего времени: гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия Сокращение потерь рабочего времени; гибкий и скользящий график Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность рабочего времени

8 Информирование работников: доведение до работников сведений о ситуации на предприятии Журналы и справочники предприятия; собрания коллектива; отчеты о работе; совещания работников Положительное влияние на поведение и развитие личности работника. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка своих достижений

Для того чтобы система мотивации давала ожидаемые результаты, необходимы системность, адресность, гибкость, прозрачность. Мотивация лежит в основе человеческого поведения и, следовательно, в основе усилий по повышению эффективности предприятия. Самой важной отличительной чертой успешных программ повышения эффективности является то, что они предусматривают для всех работников организации широкое участие в распределении прибылей и других благ. Оплата труда любого работника должна определяться его вкладом в повышение эффективности функционирования предприятия, а прибавки к ней - основываться на его результатах /2/.

Например, для того чтобы система участия в прибылях выступала эффективным средством мотивации, она должна быть прямо связана с достигнутыми результатами самым простым способом из возможных. Тогда получатель вознаграждения сможет непосредственно увидеть, сколько он смог заработать в результате приложенных усилий. Материальные потребности все еще преобладают, но это не означает, что нефинансовые стимулы не должны быть составной частью системы мотивации. Успех работников в улучшении эффективности работы предприятия должен быть сразу вознагражден, причем не только в форме выдачи денежной премии, но и путем признания его заслуг, востребованности и расширения возможностей учиться. Если администрация научится планировать и использовать на практике действенные системы стимулирования, то неизменным результатом будет значительный рост эффективности производства.

Эффективность предприятия может быть повышена также путем установления партнерских отношений с рабочими и при их участии. Участие работников в определении целей, например, было весьма успешным на многих предприятиях. Отношения можно улучшить за счет упрощения процедуры общения и сокращения конфликтных ситуаций. Подходы к повышению производительности труда могут быть найдены только в том случае, если руководство предприятия, проявляя интерес к конкретным проблемам работников и создавая благоприятный социальный

климат, поощряет их к раскрытию творческих способностей. Для того чтобы этого добиться, необходимо сбалансировать потребности предприятия и работников. С повышением уровня образования у них будут расти ожидания относительно содержания работы, ее характера и условий труда. Руководство предприятия должно удовлетворять потребности работников путем внедрения эффективных программ поддержания качества жизни, творческих методов участия работников в делах организации, гибких методов труда, а также программ в области социального обеспечения, создания достойных условий труда, а также программ в области социального обеспечения, создания достойных условий труда и максимально возможного предоставления гарантий занятости.

Необходимо разработать и укрепить систему ценностей, благоприятствующую устойчивому росту эффективности предприятия, чтобы с ее помощью влиять на изменения в отношении к труду и в рабочей этике менеджеров, инженеров и рабочих. Нормативная производительность должна быть установлена хотя и на высоком, но на достижимом уровне, чтобы сохранить у работников доверие и желание работать.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Поощрение здоровых производственных отношений в процессе труда предполагает развитие эффективных навыков партнерства, рационального управления потоками информации и нахождение баланса между изменяющимися устремлениями предприятия и работников. Обе стороны должны владеть эффективными навыками «строительства» партнерских отношений, включая обмен информацией, ведение переговоров в составе команд и совместные консультации. Обучение (рабочих, специалистов и менеджеров) представляет собой один из важнейших факторов повышения производительности труда и эффективности производства. Для того чтобы оно было эффективным, цели, программы и методы обучения должны тесно увязываться с долгосрочными стратегическими целями, непосредственными производственными задачами и проблемами предприятия, а также быть гибкими и результативными. Подготовка кадров должна рассматриваться как важное направление инвестиций.

Таблица 2

Перечень стимулирующих форм на предприятии_______________________________

№ Вид стимулирования Форма стимулирования Основное содержание и источники

1 2 3 4

1 Материальное Заработная плата Оплата труда работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.

2 Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).

3 Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

4 Участие в прибыли предприятия Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибыли не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).

5 Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых подразделений предприятия и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта, (субсидирование деловых расходов).

6 О Й В Л рета там е X Стимулирование свободным временем Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

7 Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; творческие командировки.

8 е й ар роМ Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на доске почета, почетные звания и награды.

Во всех сферах деятельности и отраслях промышленности обучение должно быть связано с целями предприятия. Инфраструктура и содержание подготовки кадров, квалификация преподавателей и используемые технологии должны быть гибкими и отвечать потребностям организации.

В эпоху быстрых технологических перемен рабочая сила должна уметь адаптироваться и проявлять гибкость в отношении изменяющихся требований к труду. Соответственно должно поощряться одновременное владение несколькими профессиями. Другой современной тенденцией является то, что в области подготовки кадров акцент все больше смещается от формального обучения в учебных заведениях с отрывом от производства к обучению персонала по месту

работы, т.е. от фрагментарного и формализованного подхода к сфокусированному и результативному подходу.

Развитая в производственном отношении организация постоянно требует новых, более совершенных знаний и умений, и проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации занятых в производственном процессе. Развитие - важный первичный процесс, в результате которого индивидуальный рост и рост организации поддерживают свой потенциал, при этом образование -важнейший вкладчик в этот процесс через постоянное непосредственное влияние на формирование знаний и умений, характера и культуры, устремлений и достижений. Процесс развития персонала реализуется через

процессы образования, обучения и развития. Необходимо постоянно вести работу по повышению квалификации и обучению специалистов, создавать механизмы удержания и привлечения высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, практическая реализация предложенных в данной статье рекомендаций по стимулированию персонала будет способствовать повышению эффективности функционирования предприятия.

Литература

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело 1993. - 702 с.

2. Зельцер И.М., Зельцер Б.М. Эффективность системы управления персоналом: сущность и критерии. Новосибирск, 2002. - 80 с.

3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. - М.: Фирма «Гар-дарика», 1996. - 413 с.

4. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 1999. -320 с.

5. Макаревич Л.М. Управление эффективностью компании (надежная гарантия прибыльности бизнеса) / Л.М. Макаревич. - М.: ООО «Вершина», 2004. 192 с.