CC BY
198
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ КАК НАУЧНАЯ КАТЕГОРИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
А.А. Киселев, канд. пед. наук, профессор
Ярославский государственный технический университет
(Россия, г. Ярославль)
DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11239
Аннотация. В настоящее время в различной экономической литературе и литературе по вопросам управления персоналом много пишется о важности формирования в организациях «эффективной» системы мотивации. Однако, как правило, четкого понимания сущности и содержания системы мотивации, не дается. При этом часто система мотивации определяется авторами современной экономической литературы, то как комплекс задач по стимулированию персонала, то как инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на сотрудников и др. При этом при рассмотрении системы мотивации в организациях многие авторы говорят об использовании стимулов в мотивации персонала. В результате этого как синоним понятия системы мотивации в различных литературных источниках авторами используются понятия системы стимулирования, системы мотивации и стимулирования и др. как равнозначных. Такой подход вносит путаницу в рассмотрение проблем создания в организациях «эффективных» систем мотивации. Это вызывает необходимость рассмотрения с научных позиций сущности и содержания системы мотивации как научной категории экономической теории и теории управления.
Ключевые слова: мотив, мотивация, система мотивации, теории мотивации, стимул, стимулирование, система стимулирования, научная категория экономической теории и теории управления.
Большое внимание изучению влияния мотивов человека на поведение людей в организациях традиционно уделялось психологами. Среди отечественных психологов можно выделить таких, как В.Г. Асеев, А.К. Маркова, А.Н. Леонтьев, Ю.Б. Орлов, П.М. Якобсон и др. В настоящее время большое внимание вопросам мотивации сотрудников организаций уделяют управленцы и экономисты, видя в этом большой потенциал в повышении результативности их деятельности. Так, например, еще Д. Рикардо, стоявший у истоков современной экономической науки, утверждал, что поведение рабочих подчинено исключительно привычкам и инстинктам, и определяется количеством жизненных средств, необходимых для их физического выживания.
К сожалению, приходится констатировать, что в современной отечественной экономической литературе и литературе по вопросам управления сотрудниками организаций много пишется о том, что для
обеспечения эффективности деятельности современных организаций нужно «выстраивать» «эффективные системы мотивации». Однако трактовки понятия системы мотивации, как правило, дают достаточно поверхностные и «размытые», в них нет четкого основания ее сущности и содержания как системы с научных позиций экономической теории и теории управления. Так, например, разные авторы, говоря о формировании системы мотивации в организации, называют ее, то системой мотивации сотрудников, то системой мотивации труда, то мотивационной системой, понимая их как тождественные понятия. Кроме того, рассматривая использование стимулов для воздействия на поведение работников, систему мотивации обозначают даже как систему стимулирования. Так, например, в различной современной экономической литературе и литературе по вопросам управления персоналом встречаются следующие трактовки системы мотивации: «Система мотивации со-
трудников - это комплекс задач по стимулированию деятельности персонала и улучшению производительности труда, умелое решение которых может стать для предприятия важным шагом стратегического развития, расширить горизонты и увеличить потенциал роста» [1]. Такое определение системы мотивации действительно больше «указывает» на необходимость «правильного» стимулирования сотрудников организаций. При этом, соответственно, даются примеры содержания системы мотивации как «системы стимулирования, системы социальных программ мотивации персонала; создания имиджа предприятия, улучшения условий труда, социальной поддержки работников, системы оценки и оплаты труда работников, морального стимулирования» и т.д. Вследствие этого получается, что система мотивации состоит еще из каких-то систем и ее понятие тождественно понятию системы стимулирования. При этом для раскрытия сущности понятия «система мотивации» как «системы задач по стимулированию работников» ряд авторов основывается на выдержке из книги П. Друкера о том, что «система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение предприятием его миссии» [2]. Есть и другие подходы к рассматриваемой проблеме. Так, например, А.А. Козырев пишет, что «методологическим основанием для изучения проблем мотивации труда государственных служащих может служить концепция основных мотивационных систем Д. Макклелланда. Согласно данному подходу выделяется четыре мотивационные системы: достижения, власти, аффилиации и избегания... Например, на основе исследований показателя тревожности можно сделать вывод о том, что люди с повышенной тревожно-
стью способны гораздо быстрее обучаться тому, что снижает их тревожность. Далее, успешное выполнение простых заданий приводят к стремлению быстро исполнить работу и, таким образом, снизить тревожность» [3]. При этом, например, В.Р. Примова выделяет даже такие виды мотивации персонала, как материальная мотивация; социальная мотивация; психологическая мотивация [4]. Другими словами, можно считать, что в современной экономической литературе и литературе по управлению персоналом мотивация в большей мере увязывается с использованием в организации «системы стимулов, побуждающих человека к выполнению действий». Это вызвано тем, что такой подход в организациях к повышению эффективности деятельности сотрудников через использование стимулов рассматривается исследователями и практиками как наиболее действенный и понятный. Однако в практике деятельности организаций часто бывает так, что «многие менеджеры и владельцы бизнеса предпочитают материальную форму поощрения, считая, что это самый простой и при этом самый действенный способ мотивации. Как правило, это справедливо в двух случаях: во-первых, когда сотрудник получает невысокую заработную плату, которая не позволяет ему обеспечить необходимый уровень жизни, и, во-вторых, на первых порах деятельности специалиста в компании. В любом случае односторонняя система мотивации не эффективна, поскольку с течением времени премии и бонусы уже воспринимаются как должное и не способствуют сохранению и тем более увеличению производительности или эффективности труда. На сотрудников, получающих достаточное материальное вознаграждение (имеется в виду заработная плата), денежный бонус также не оказывает ожидаемого воздействия и не воодушевляет на новые достижения» [5]. И говорить в таком случае о действенной системе мотивации в организации, не смотря на то, что стимулы для повышения мотивации сотрудников на результативность их деятельности используются, не приходится [6]. Все это требует рассмотрения сущности и содер-
жания системы мотивации как научной категории экономической теории и теории управления. А это требует того, что, во-первых, для определения сущности системы мотивации нужно исходить из понимания сущности понятий мотива и мотивации, стимула и стимулирования. Во-вторых, нужно рассматривать, как связаны эти понятия с позиций системного подхода в экономической теории и теории управления. В научной литературе под понятием «мотив» понимается внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека, то есть его внутренние установки на определенное поведение. При этом, например, в словаре «Психология» под редакцией
А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского под мотивом понимается побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта, то есть появляется связь мотива с потребностями человека. Так, например, А.Н. Леонтьев под мотивом понимает «опредмеченные» потребности. Вследствие этого, под мотивом надо понимать внутренние установки человека на определенное поведение, которые формируются различными факторами: воспитанием, образованием культурой, микроклиматом в группе и др. Однако в процессе трудовой деятельности у руководителей организаций возникает потребность в активизации сотрудников по использованию их возможностей в интересах организации, необходимость формировать у них установки на активизацию деятельности, проявления в ней креативности и инициативы. Например: Г.Г. Зайцев дает такое определение мотивации: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [2]. Б.Ю. Сербиновский пишет, что «мотивация - это побуждение людей к деятельности» [4]. Следовательно, мотивировать сотрудников - это значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. И вот этот процесс «побуждения к деятельности», который связан с формированием новых установок (мотивов) человека через удовлетворение его потребностей, можно называть мотиваци-
ей. К сожалению, можно встретить и другие подходы к определению сущности мотивации. Так, например, Э.А. Уткин полагает, что «мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [7]. Но данное определение как бы фиксирует имеющиеся мотивы, но не показывает динамики развития внутренних установок (мотивов) на поведение человека, развития процесса по формированию установок (мотивов) у сотрудников организации на результативную работу. Таким образом, мотив - это внутренняя установка на поведение человека, а мотивация - это процесс формирования новых или поддержания сформированных ранее мотивов у него мотивов. При этом, рассматривая мотивацию как процесс можно выделять его постоянные элементы и этапы. К элементам процесса мотивации следует отнести ранее сформированные мотивы поведения, материальные и нематериальные потребности людей и стимулы, которые позволяют удовлетворять эти потребности. Несомненно, что у любого человека уже существуют определенные мотивы, которые стали нормой его поведения жизни, так как обусловлены воспитанием в семье и обществе, правовыми и культурными нормами поведения и др. Однако каждый человек, устраиваясь на работу в организацию, стремится реализовать свои потребности, как материальные, так и не материальные. Например, один человек приходит в организацию в связи с тем, что в ней дружелюбная обстановка и хороший коллектив, регламентированная работа, близость ее от дома, возможность получить нужный ему опыт работы и др. Другой человек, учитывая высокую напряженность труда на предстоящей работе, рассчитывает на высокую заработную плату, чтобы решить материальные проблемы, быстрее выплатить ипотечный кредит и др. Но по мере приобретения опыта работы в организации, стажа работы потребности работников будут изменяться. И может возникнуть ситуация, когда стимул, который ранее удовлетворял потребности сотрудника организации, не будет соответствовать изменившимся по-
требностям, а следовательно, влиять на активизацию его в работе. Таким образом, в организациях возникла необходимость постоянно «следить» за изменениями в потребностях сотрудников и, учитывая уже сложившиеся у них мотивы, через удовлетворение их изменяющихся потребностей поддерживать (формировать) их мотивы (установки) на результативную работу в организации. Вследствие этого в процессе мотивации можно выделить два больших этап: во-первых, это анализ существующих у сотрудников организаций мотивов на работу в организации и необходимость их поддержания или формирования новых мотивов, а также выявление потребностей, удовлетворение которых обеспечат решение этой задачи. Во-вторых, это этап использования стимулов для удовлетворения потребностей сотрудников. При этом на каждом этапе нужно использовать соответствующие научные подходы. Так, например, существуют теории мотивации, которые рассматриваются как содержательные теории, помогающие на первом этапе мотивации определить причины изменения в потребностях сотрудников организаций и определить возможность их удовлетворения. На втором этапе мотивации возникает необходимость в использовании стимулов для удовлетворения потребностей сотрудников так, чтобы они давали нужный эффект. Соответственно, научные подходы к стимулированию работников выражены в теориях мотивации, позволяющие раскрывать поведенческие характеристики сотрудников организации, по которым можно прогнозировать их дальнейшие поступки, а в результате определять механизм использования стимулов для влияния на их поведение. Эти тео-
рии называются процессуальными теориями мотивации. Для отечественных организаций, учитывая менталитет россиян, наиболее приемлемы, к примеру, теория ожидания Б. Брума, сущностью которой является оценка личностью вероятности ожидаемого события (три позиции): ожидание взаимосвязи затрат труда и результатов (если человек видит, что взаимосвязь прямая, положительная, то результат возрастает и наоборот); ожидание взаимосвязи результатов и вознаграждения (аналогично первой позиции); субъектная валентность ожидаемого вознаграждения, то есть предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникшая вследствие определенного вознаграждения. Так, если сотруднице организации за достигнутые успехи в работе подарят дорогую удочку и резиновую лодку, то это не удовлетворит ее ожидания от награды, а вызовет раздражение, следовательно, не повлияет на формирование мотивов к более продуктивной работе. Актуальна для отечественной практики деятельности организаций и теория справедливости С. Адамса. Ее сущность - люди субъективно определяют отношение получаемого вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они видят неопределенность в отношении оценки своего труда, то стремятся уменьшить интенсивность работы, если оно выше, чем у других, то чаще просто стремятся сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне (но не больше). И вот процесс применения стимулов в мотивации можно называть стимулированием (рис. 1).
Выявление потребностей
и ранее сформированных мотивов сотрудников
Определение того, какие мотивы нужно сформировать у сотрудников
Определение стимулов для реализации потребностей сотрудников
Оценка сформированно-
сти у сотрудников мотивов
на результативную рабоу1-и корректировка управленческого воздействийдГ для обеспечения их устойчивости
Оценка влияния использования стимулов на поведение, как отдельных сотрудников, так и всего коллектива
Процесс мотивации
Определение методов и способов стимулирования сотрудников, ■ обеспечивающих формирование у них нужных организации мотивов
Рис. 1. Мотивация и стимулирования сотрудников организаций как процесс
Но поддержание в организациях у сотрудников нужных мотивов (установок) на результативную работу длительное время требует системного подхода. В науке под «системой» понимается множество закономерно связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, взглядов, знаний), представляющее собой определенное целостное образование, единство [3]. Например, в Советском энциклопедическом словаре записано, что понятие «система» определяется как «множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство» [1]. При этом основ-
ными элементами этой системы остаются мотивы сотрудников на результативную работу, их материальные и нематериальные потребности, которые с приобретением опыта с возрастом и др. периодически меняются, а также необходимые материальные и нематериальные стимулы, которые должны удовлетворять потребности сотрудников организации (рис. 2). Однако с позиций системного подхода процесс мотивации приобретает циклический характер, когда на основе мониторинга мотивов и потребностей сотрудников организаций своевременно вносятся коррективы в стимулирование их деятельности.
Рис. 2. Система мотивации в организации
Таким образом, сущностью системы мотивации можно считать постоянный мониторинг изменения материальных и нематериальных потребностей сотрудников организации, использование соответствующих стимулов для удовлетворения этих потребностей в целях формирования у них устойчивых установок на результативную работу на основе сложившейся в организации организационной культуры. При этом, говоря об эффективности системы мотивации, нужно четко понимать
ментов этой системы. Другими словами, система мотивации - это механизм постоянно повторяющегося процесса повышения производительности труда сотрудников организации через использование стимулов в реализации существующих и возникающих (изменившихся) в процессе работы потребностей сотрудников организации. И в этом случае систему мотивации нужно рассматривать как научную категорию экономической теории и теории управления.
научные основы взаимосвязей всех эле-
Библиографический список
1. Советский энциклопедический словарь. - М., 1990. - 226 с.
2. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. - М., 2010. - 358 с.
3. Козырев А.А. Система мотивации трудовой деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. - 2010. - № 4 (40). - С. 30-37.
4. Примова В.Р. Внутренние побуждения к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - № 1. - С. 20-23.
5. Мотивация и стимулирование персонала в организации. - [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http:\\kadriruem\ru (дата обращения: 8.10.2019).
6. Киселев А.А. Система мотивации как научная категория и фактор повышения результативности деятельности организации // Актуальные проблемы развития современной науки и образования: Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 28 февраля 2018 г. - М.: ООО «АР-Консалт», 2018. - С. 205209.
7. Киселев А.А. Современные проблемы управления и менеджмента в отечественной науке и практике: монография. - Ярославль: Изд-во ЯГТУ, 2014. - 228 с.
MOTIVATION SYSTEM AS A SCIENTIFIC CATEGORY OF ECONOMIC THEORY AND ORGANIZATION MANAGEMENT THEORY
A.A. Kiselev, Candidate of Pedagogical Sciences, Professor Yaroslavl State Technical University (Russia, Yaroslavl)
Abstract. Currently, in various economic and human resources literature, much is written about the importance of creating an "effective " motivation system in organizations. However, as a rule, a clear understanding of the essence and content of the motivation system is not given. Moreover, often the motivation system is determined by the authors of modern economic literature, either as a set of tasks for stimulating staff, or as a management tool that makes it possible to influence employees, etc. However, when considering the motivation system in organizations, many authors talk about the use of incentives in motivation staff. As a result of this, the authors use the concepts of the incentive system, motivation and incentive system, etc. as equivalent, as a synonym for the concept of a motivation system in various literary sources. This approach confuses the consideration of the problems of creating "effective " motivation systems in organizations. This necessitates consideration from a scientific point of view of the essence and content of the motivation system as a scientific category of economic theory and management theory.
Keywords: motive, motivation, system of motivation, theory of motivation, stimulus, stimulation, stimulation system, scientific category of economic theory and management theory.
