CC BY
52
УДК: 614.2 Код специальности ВАК: 14.02.03; 14.02.05
СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Д. В. Карась1, Я. В. Данильченко1, Д. В. Крючков1, Е. А. Морозова2, Г. В. Артамонова1,
1ФГБНУ «Научно-исследовательский институт комплексных проблем сердечно-сосудистых заболеваний», г. Кемерово, 2Институт экономики и управления ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный университет»
Дата поступления 15.08.2018
Данильченко Яна Владимировна - e-mail: daniyv@kemcardio.ru
Организации, принявшие на себя обязательства в рамках систем менеджмента качества, принимают и обязательства по реализации комплекса мер для обеспечения мотивированности и вовлеченности персонала. Отношение персонала к действующей в учреждении системе мотивации может характеризовать результативность руководства в отношении реализации мо-тивационной политики. Цель исследования: оценить отношение персонала к программам мотивации, реализуемым в системе менеджмента качества организации. Метол исследования - социологический опрос по оригинальной анкете. Анкетирование проведено в 2012 и 2017 годах, после внедрения системы менеджмента качества (ИСО 9001) и для оценки результатов реализации мотивационных программ. Анкетирование охватило 73,8% и 72,1% персонала; сплошная выборка по всем профессиональным группам учреждения. Структура стимулов к результативному труду изучена на основе ответов на вопрос: «Что будет стимулировать Вас к хорошей работе?». Ответы сгруппированы в блоки потребностей: финансово-материальные, социальные и потребности индивидуального развития. Результаты. Анализ показал, что структура мотивационных предпочтений к результативному труду на протяжении периода исследования существенно не изменилась. Изучение отношения персонала к действующей системе мотивации проведено по вопросам: понятна ли системы материального стимулирования? справедлива ли система морального стимулирования? эффективна ли система мотивации труда? удовлетворены ли Вы заработной платой? Анализ ответов показал повышение средних оценок по всем вопросам, кроме вопроса о справедливости морального стимулирования. Отмечена неравномерность изменения интегральной оценки мотивации труда в зависимости от профессиональной группы. Наиболее значимый прирост оценок наблюдался у среднего медицинского и административно-управленческого персонала, но отсутствовал в группе врачей. Выводы. Таким образом, исполнение обязательств в отношении персонала в целом повышает удовлетворенность сотрудников системой мотивации учреждения, а стабильность выбора стимулов к хорошей работе сотрудников свидетельствует об актуальности мотивационной политики в организации. Мотивационную политику необходимо осуществлять адресно, с учетом профессиональной принадлежности и конкретных мотивационных предпочтений работников.
Ключевые слова: мотивация персонала, моральное и материальное стимулирование, социологический опрос, анкетирование работников, система менеджмента качества.
The organizations which have assumed obligations for quality management systems, also assume obligations for implementation of a set of measures to ensure the motivation and involvement of the personnel. The attitude of the personnel towards the current incentive system in the institution can characterize the effectiveness of the management in respect of implementation of motivational policy. Purpose of the study is to evaluate the attitude of the personnel towards the incentive programmes, implemented in the institution's quality management system. The method of research is a sociological survey using the original questionnaire. The questionnaire survey was conducted in 2012 and 2017 after the implementation of quality management system (ISO 9001) to evaluate the results of implementation of incentive programmes. The questionnaire survey covered 73,8% and 72,1% of the personnel; a continuous sampling was for all the professional groups of the institution. The structure of the incentives for effective work has been studied on the basis of the answers to the question: «What will stimulate you to a good work?» The answers were grouped into blocks of needs: financial and material, social and the needs of personal development. Results. The analysis has shown that the structure of motivational preferences for productive work hadn't changed significantly within the study period. The research of the attitude of the personnel towards the current incentive system was conducted using the following questions: Is the systems of material incentive clear? Is the moral incentive system fair? Is the labour incentive system effective? Are you satisfied with the salary? The analysis of the answers showed that the increase of the average scores in all the questions except for the question about the fairness of moral incentives. The inequality of the change in the integral score of labour motivation depending on the professional group was noted. The most significant increase in the scores was observed in paramedical personnel and administrative and managerial personnel, but was absent in the group of doctors. Conclusions. Thus, the fulfillment of obligations towards the personnel in general increases the personnel satisfaction with the incentive system of the organization, and the stability in the choice of incentives for the good work of the employees demonstrates the relevance of the motivational policy in the organization. The motivational policy should be targeted, taking into account the profession and specific incentive preferences of the employees.
Key words: motivation of personnel, moral and material incentives, sociological survey, questionnaire survey of employees, quality management system.
МЕДИЦИНСКИЙ
АЛЬМАНАХ
Введение
Согласно п. 5.1 стандарта высшее руководство должно демонстрировать свое лидерство и приверженность в отношении системы менеджмента качества (СМК) посредством вовлечения, руководства и оказания поддержки участия работников в обеспечении результативности СМК (п.п. 5.1.1 (1"0), а также ориентации на потребителей путем обеспечения повышения их удовлетворенности (п.п. 5.1.2 (с)) [1].
Современная парадигма управления человеческими ресурсами рассматривает персонал, с одной стороны, как важнейший специфический ресурс, определяющий успех и конкурентоспособность организации, а с другой стороны, как внутреннего потребителя системы менеджмента качества, который, соответственно, должен быть мотивирован и вовлечен в процессы организации [2].
Таким образом, организации, принявшие на себя обязательства по внедрению, поддержанию и совершенствованию СМК, принимают и обязательства по формированию мотивационной политики и реализации комплекса мер для обеспечения вовлеченности персонала. Система мотивации представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов и воздействий, используемых для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу [3].
В данном исследовании мы исходим из того, что отношение персонала к действующей системе мотивации характеризует результативность руководства по обеспечению вовлеченности персонала при условии, что способы мотивации выбраны с учетом актуальных потребностей работников.
В связи с этим целью исследования является оценка отношения персонала к программам мотивации, реализуемым в СМК организации.
Материалы и методы
Объект исследования - система мотивации организации, база исследования - ФГБНУ «НИИ комплексных проблем сердечно-сосудистых заболеваний» (Институт) [4]. Метод исследования - социологический опрос по оригинальной анкете, содержащей вопросы для изучения характера стимулов к результативному труду и отношения
сотрудников к системе мотивации в целом [5]. Анкетирование было проведено два раза, в 2012 и 2017 годах. Первый опрос - после внедрения СМК в Институте (на основе стандартов серии ИСО 9001), второй - для оценки результатов реализации мотивационной программы.
Объем исследования составил 312 и 339 человек (соответственно 73,8% и 72,1% от основного состава сотрудников, сплошная выборка основного персонала всех профессиональных групп учреждения). Оценка различий качественных показателей проводилась с помощью критерия Хи-квадрат Пирсона. Ответы на вопросы о мотивации труда персонала кодировались по пятибалльной шкале: самому положительному ответу - 5 баллов, самому отрицательному - 1 балл. Далее рассчитывалось среднее значение и стандартное отклонение (M±SD). Критическим уровнем статистической значимости принимался <0,05. Обработка данных проводилась с использованием пакета прикладных программ Statistica 10.0 (лицензия № BXXR411G487425FA-С от 24.08.2011).
Результаты исследования
Структура стимулов к результативному труду изучена на основе ответа на вопрос: «Что будет стимулировать Вас к хорошей работе?». Респонденты выбирали три наиболее важных для себя стимула.
При первичном опросе (2012 г.) первые пять ранговых мест, в порядке убывания их значимости, занимали следующие стимулы: «высокая заработная плата» (86,9%), «благоприятные и теплые отношения в коллективе» (39,7%), «возможность самореализации, удовлетворение научного интереса» (30,1%), «возможность повышать свою квалификацию, расширять кругозор» (26,6%), «достойные условия работы» (21,5%) и далее - «премии» (20,8%), «благодарность руководителя» (19,6%), «возможность пользоваться привилегиями» (служебный транспорт, льготные путевки в санаторий и пр.) (15,7%), возможность продвигаться по карьерной лестнице (8,7%).
В таблице 1 мотивирующие предпочтения персонала структурированы в три блока потребностей: финансово-
ТАБЛИЦА 1.
Структура мотивационных предпочтений персонала к хорошей работе (% ответов)
Уровни потребностей Варианты ответов 2012 2017 P
Базовый уровень. Финансово-материальные потребности (физическая и психологическая безопасность) Высокая заработная плата 86,9 80,1 0,02
Премии 20,8 32,7 0,0007
Достойные условия работы, удобный, комфортабельный кабинет 21,5 20,5 0,77
Возможность пользоваться привилегиями (служебный транспорт, бесплатное лечение, дорогостоящие процедуры, внеплановая и бесплатная переподготовка, льготные путевки в санаторий, ДМС) 15,7 19,9 0,16
Средний вес уровня 36,2 38,3
Относительный вес уровня (%) 51 54
Уровень социальных потребностей(отношения и социальная общность) Благоприятные,теплые отношения в коллективе 39,7 36,3 0,37
Благодарность руководителя 19,6 16,4 0,29
Уважительные, доверительные отношения с администрацией 14,1 11,9 0,41
Средний вес уровня 24,5 21,5
Относительный вес уровня (%) 26 23
Уровень потребностей индивидуального развития Возможность самореализации, удовлетворение научного интереса 30,1 27,4 0,44
Возможность повышать свою квалификацию, расширять кругозор 26,6 28,0 0,69
Возможность продвигаться по карьерной лестнице 8,7 8,9 0,90
Средний вес уровня 21,8 21,4
Относительный вес уровня (%) 23 23
Затруднились ответить 0,64 0 0,14
материальные, социальные и потребности индивидуального развития. Для каждого уровня рассчитаны показатели среднего веса (среднеарифметическая доля респондентов, указавших данный стимул как значимый) и относительного веса уровня (процент суммы долей этого уровня от общей суммы долей по всем ответам). Таким образом, в среднем 36,2% (2012 г.) и 28,3% (2017 г.) респондентов сообщили о ведущей мотивирующей значимости стимулов материально-финансового плана, что составило около 50% всех данных ответов, 24,5% (2012 г.) и 21,5% (2017 г.) указали на мотивирующую значимость потребностей социального плана (около четверти всех данных ответов); 21,8% (2012 г.) и 21,4% (2017 г.) респондентов отметили в качестве мотивирующих потребности индивидуального развития (четвертая часть всех ответов).
Полученные результаты были приняты во внимание при формировании мотивационной среды в учреждении и нашли отражение в основных документах: «коллективный договор», «руководство по качеству», «порядок выплат стимулирующего характера работникам», «положение о премировании работников».
Повторный опрос показал, что в 2017 г. первое и второе места среди стимулов по-прежнему заняли «высокая заработная плата» (80,1%, р=0,02) и «благоприятные отношения в коллективе» (36,3%, р=0,37), на третье место значимо переместились «премии» (32,7%, р=0,0007), четвертое место сохранил стимул «возможность повышать свою квалификацию» (28,0%, р=0,69), на пятое место «перешёл» стимул «возможность самореализации» (27,4%, р=0,44), менее значимыми стали «достойные условия работы» (20,5%, р=0,77), «возможность пользоваться привилегиями» (15,7%, р=0,16), «благодарность руководителя» (16,4%, р=0,29) и др. С точки зрения статистической значимости различий изменения зафиксированы только в отношении заработной платы (снижение важности) и премий (повышение важности), что связано с изменением тактики учреждения в отношении оплаты труда. Таким образом, можно констатировать, что структура мотивационных предпочтений на протяжении исследуемого периода принципиально не изменилась.
Для проверки гипотезы данного исследования о том, что отношение персонала к системе мотивации в учреждении характеризует результативность СМК организации, изучены отдельные вопросы. В частности: 1) понятна ли системы материального стимулирования? 2) справедлива ли систе-
ТАБЛИЦА 2.
Интегральная оценка и средние значения ответов на вопросы о мотивации труда персонала, балл (M±SD)
ма морального стимулирования? 3) эффективна ли система мотивации труда? 4) удовлетворены ли Вы заработной платой? Оценка выполнена по пятибалльной шкале.
Анализ показал повышение средних оценок по всем вопросам в 2017 г. относительно 2012 г., кроме вопроса о справедливости морального стимулирования. В 2012 г. «Понятность системы материального стимулирования» была оценена в 2,64±1,33 балла, в 2017 г. - 3,36±1,35 балла, р=0,000009. Отмечен значимый рост оценок эффективности системы мотивации труда с 3,19±1,08 до 3,65±1,13 балла, р=0,000009, и удовлетворенности заработной платой с 3,16±1,27 до 3,60±1,21 балла, р=0,000025. Оценка справедливости морального стимулирования в динамике не имела тенденции к росту: 3,48±1,31 и 3,58±1,28 балла соответственно (р=0,35). Однако следует отметить, что в 2012 г. оценка по данному фактору была достаточно высока и может считаться удовлетворительной. Прирост интегральной оценки мотивации труда в целом составил 0,43 балла (с 3,12±0,79 балла в 2012 г. до 3,55±0,96 в 2017 г., р=0,00001) (таблица 2).
Следует обратить внимание на некоторую неравномерность изменения интегральной оценки фактора мотивации труда в разных профессиональных группах. Так, наиболее значимый прирост оценок наблюдается в группах среднего медицинского и административно-управленческого персонала (разница между ответами 2012 и 2017 гг. 0,56 и 0,68 балла соответственно, р<0,05), в то время как в группе врачей значимый рост оценок мотивации труда в динамике отсутствует (р=0,27) (таблица 3).
Обсуждение
Международный стандарт СМК не дает четкого алгоритма по способам мотивации персонала, поэтому руководство организации выбирает их в соответствии с интересами персонала [6].
Система мотивации направлена на побуждение работника к эффективному труду и должна базироваться не только на запросах внутренних потребителей путём выявления персональных стимулов сотрудников, но и на возможностях организации [7].
Обращает на себя внимание, что полученная в результате социологического опроса структура мотивационных предпочтений укладывается в иерархическую концепцию мотивации А. Маслоу [8]. Так, высокий приоритет стимула «заработная плата» в совокупности с другими финансово-материальными приоритетами соответствует уровням
ТАБЛИЦА 3.
Значения фактора «мотивация труда работников» по категориям работников, балл (M±SD)
Вопросы 2012 2017 Р
Оценка понятности системы материального стимулирования 2,64±1,33 3,36±1,35 0,000009
Оценка справедливости морального стимулирования 3,48±1,31 3,58±1,28 0,35
Оценка эффективности системы мотивации труда 3,19±1,08 3,65±1,13 0,000009
Удовлетворенность заработной платой 3,16±1,27 3,60±1,21 0,000025
Интегральная оценка фактора «мотивация труда» 3,12±0,79 3,55±0,96 0,000009
Врачи 3,22±0,76 3,45±0,91 0,23
Профессиональная группа персонала 2012 2017 Динамика Р
Административно-управленческий персонал 3,23±0,68 3,91±0,91 0,68 0,036
Средний медицинский персонал 2,98±0,83 3,54±1,01 0,56 0,00014
Работники прочих служб 2,90±0,88 3,38±1,02 0,48 0,029
Младший медицинский персонал 3,18±0,86 3,60±0,82 0,42 0,041
Научные сотрудники 3,15±0,76 3,49±0,98 0,34 0,0093
Врачи 3,22±0,76 3,45±0,91 0,23 0,27
МЕДИЦИНСКИЙ
АЛЬМАНАХ
базовых потребностей в физической и психологической безопасности. Второе ранговое место фактора «благоприятные, теплые отношения в коллективе» вместе с мотивами уважительных отношений с администрацией соответствует потребности в позитивной социальной принадлежности и любви. Верхние уровни «пирамиды потребностей» (в социальных достижениях и самоактуализации) соответствуют приоритетам мотивов удовлетворения научного интереса, продвижения по карьерной лестнице, возможности самореализации и повышения квалификации.
Стабильность на протяжении четырёх лет исследования структуры мотивационных предпочтений персонала свидетельствует об адекватности выбранных приоритетов. Стимулы, которые были актуальны для работников в 2012 г. (заработная плата, благоприятные отношения в коллективе, возможность самореализации), сохранили свою значимость и в 2017 г.
Вместе с тем оценка мотивации труда меняется со временем и зависит от профессиональной категории работника. В целом рост средних оценок понятности системы материального стимулирования, эффективности системы мотивации труда, удовлетворенности заработной платой и интегральной оценки мотивационной среды является подтверждением востребованности принятых руководством обязательств по отношению к персоналу.
Выводы
Стабильность стимулов к хорошей работе сотрудников свидетельствует об актуальности мотивационной политики в системе менеджмента качества организации. Моти-вационную политику необходимо осуществлять адресно, руководствуясь непосредственными мотивационными предпочтениями работников и с учетом их профессиональной принадлежности. Исполнение обязательств в отношении персонала повышает удовлетворенность сотрудников системой мотивации учреждения, что подтверждается объективными результатами социологического исследования.
ЛИТЕРАТУРА
1. Система менеджмента качества. Требования ISO 9001:2015. М.: Стандар-тинформ, 2015. 24 с.
Sistema menedzhmenta kachestva. Trebovaniya ISO 9001:2015. M.: Stand-artinform, 2015.24 s.
2. Можаева Т.П., Ерохина В.А. Управление мотивацией работников в СМК предприятия на основе идентификации персональных ценностей. Вестник Брянского государственного технического университета. 2012. № 2 (34). С. 132-139.
Mozhaeva T.P., Eroxina V.A. Upravlenie motivaciej rabotnikov v SMKpredpri-yatiya na osnove identifikacii personal'nyx cennostej. Vestnik Bryanskogo gosu-darstvennogo texnicheskogo universiteta. 2012. № 2 (34). S. 132-139.
3. Гришина В.А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия. Социально-экономические явления и процессы. 2012. № 1 (35). С. 53-56.
Grishina V.A. Motivaciya personala v ramkax sistemy menedzhmenta kachestva promyshlennogo predpriyatiya. Social'no-ekonomicheskie yavleniya i processy. 2012. № 1 (35). S. 53-56.
4. Артамонова Г.В., Костомарова Т.С., Данильченко Я.В. и др. Анализ достижения целей СМК в НИИ КПССЗ СО РАМН за период 2011-2013 гг. Перспективы 2014 года. Комплексные проблемы сердечно-сосудистых заболеваний. 2014. № 2. С. 56-65.
Artamonova G.V., Kostomarova T.S., Danil'chenko Ya.V. i dr. Analiz dostizheniya celej SMK v NIIKPSSZ SO RAMN za period 2011-2013 gg. Per-spektivy 2014 goda. Kompleksnye problemy serdechno-sosudistyx zabol-evanij. 2014. № 2. S. 56-65.
5. Морозова Е.А., Лузгарева О.И., Данильченко Я.В. и др. Социологическая методика оценки результативности труда персонала. Russian Journal of Management. 2017. № 5 (4). С. 625-633.
Morozova E.A., Luzgareva O.I., Danil'chenko Ya.V. i dr. Sociologicheskaya metodika ocenki rezul'tativnosti truda personala. Russian Journal of Management. 2017. № 5 (4). S. 625-633.
6. Артамонова Г.В., Костомарова Т.С., Данильченко Я.В. и др. Итоги развития системы менеджмента качества Научно-исследовательского института комплексных проблем сердечно-сосудистых заболеваний за 2014 год. Перспективы. Комплексные проблемы сердечно-сосудистых заболеваний. 2015. № 2. С. 66-73.
Artamonova G.V., Kostomarova T.S., Danil'chenko Ya.V. i dr. Itogi razviti-ya sistemy menedzhmenta kachestva Nauchno-issledovatel'skogo instituta kompleksnyx problem serdechno-sosudistyx zabolevanij za 2014 god. Per-spektivy. Kompleksnye problemy serdechno-sosudistyx zabolevanij. 2015. № 2. S. 66-73.
7. Бедорева И.Ю., Шалыгина Л.С., Латуха О.А. Модель устойчивого развития научно-исследовательского учреждения здравоохранения, оказывающего высокотехнологичную медицинскую помощь. Бюллетень сибирской медицины. 2017. № 16 (4). С. 269-279.
Bedoreva I.Yu, Shalygina L.S., Latuxa O.A Model' ustojchivogo razvitiya nauchno-issledovatel'skogo uchrezhdeniya zdravooxraneniya, okazyvayush-hego vysokotexnologichnuyu medicinskuyu pomoshh'. Byulleten' sibirskoj mediciny. 2017. № 16 (4). S. 269-279.
8. Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях. Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2013. № 1. C. 54-69.
Skvorcov V.N., Maklakova E.A. Trudovaya motivaciya rabotnikov v sovremen-nyx usloviyax. Vestnik LGU im. A.S. Pushkina. 2013. № 1. S. 54-69.
