CC BY
35
УДК 651.01+005 ББК Ч489.3
СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАТОРСКОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ
Л.М. Базавлуцкая
Профессионально-педагогический институт
Челябинского государственного педагогического университета
FORMATION SYSTEM OF FUTURE MANAGERS’ ORGANIZATIONAL CULTURE
L. Bazavlutskaya
Professional Teachers’ Training Institute of Chelyabinsk State Pedagogical University
Охарактеризованы когнитивный, операциональный и поведенческий компоненты организаторской культуры будущих менеджеров. На основе методологии взаимно дополняющих системного, деятельностного, культурологического подходов разработана система формирования организаторской культуры будущих менеджеров. Обоснован ее состав: мотивационно-целевой, содержательно-методический и оценочно-коррекционный компоненты.
Ключевые слова: система, системный подход, деятельностный подход, культурологический подход, организаторская культура, менеджер.
Cognitive, operational and behavioral components of future managers’ organizational culture are detailed. The system of forming future managers’ organizational culture is elaborated on the basis of mutually complemented approaches’ methodology: system approach, activity approach, culturological approach. The structure of the system is validated: motivational and target, content and methodological, valuation and correcting components.
Keywords: system, system approach, active approach, culturological approach, organizational culture, manager.
Как показал анализ литературы, построение систем в профессионально-педагогиче-ской области предполагает, прежде всего, выбор методологических оснований, на которых они создаются. К таким основаниям в современной науке принято относить методологические подходы, которые определяют принципиальную ориентацию исследования, точку зрения, с которой рассматривается объект изучения [20, с. 74]. При решении педагогических проблем большое распространение в настоящее время получили системный, деятельностный, компетентностный, культурологический, партисипативный, процессный и другие подходы. По мнению ученых, методологические подходы обладают внутренней диалектической связью. Учитывая свойство сложности и многоаспектности педагогических явлений и отсутствие универсальной основы для их исследования, мы пришли к пониманию
необходимости использования в нашем изыскании комплекса методологических подходов, позволяющих рассмотреть процесс формирования организаторской культуры с разных точек зрения. Нами были выделены три таких подхода: системный, деятельностный и культурологический. Их выбор обусловлен следующими соображениями:
1) поскольку цель нашего исследования состоит в разработке педагогической системы, то определение путей ее построения обеспечивается использованием системного подхода;
2) поскольку формирование организаторской культуры возможно только в специально организованной деятельности преподавателей и студентов, то изучение особенностей этой деятельности может и должно осуществляться с помощью деятельностного подхода;
3) поскольку целевое назначение разрабатываемой нами системы - формирование у
будущих менеджеров организаторской культуры, то для выявления ее смыслового наполнения и необходимого для ее воспитания дидактического содержания нужно привлечь аппарат культурологического подхода.
Комплексность выбранных подходов очевидна: они взаимодополняют друг друга. Системный подход обеспечивает изучение системных свойств интересующего нас феномена и его структурирование, но не позволяет выявить содержание деятельности субъектов проектируемой системы и требует своего дополнения деятельностным. В свою очередь, двуединое использование системного и деятельностного подходов не может создать представления о тех профессионально-личностных качествах, которые должны быть сформированы у будущих менеджеров в образовательном процессе. Вот почему совокупность системного и деятельностного подходов мы дополняем культурологическим. Мы разделяем позицию тех ученых, которые считают основным назначением методологического подхода предоставление им возможности выявить новые свойства исследуемого объекта. Поэтому результатом реализации избранных нами подходов станет набор свойств процесса формирования организаторской культуры будущих менеджеров. Эти свойства мы будем учитывать при разработке нашей педагогической системы. Рассмотрим особенности применения каждого из подходов к решению изучаемой проблемы.
Системный подход. Данный подход трактуется учеными как направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем [5, с. 4]. Общенаучные основы системного подхода разработаны В.Г. Афанасьевым [1], И.В. Блаубергом, Э.Г. Юдиным [5] и др. Аспекты приложения системного подхода к исследованию педагогических проблем отражены в работах В.П. Беспалько [3],
Н.В. Кузьминой [13], В.А. Сластенина [18], В. А. Якунина [21] и др.
Ключевым для системного подхода является понятие системы - совокупности элементов со следующими признаками: она отграничена от окружающей среды; ее элементы взаимосвязаны, взаимодействуют между собой; свойства совокупности в целом не сводятся к сумме свойств составляющих ее элементов; функционирование совокупности несводимо к функционированию отдельных элементов; существуют системообразующие факторы, обеспечивающие вышеперечисленные свой-
ства. Педагогическая система представляет собой организованную совокупность взаимосвязанных средств и методов, необходимых для целенаправленного педагогического воздействия на формирование личности с заданными качествами.
Действуя в соответствии с методологией системного подхода, нам необходимо определить системные характеристики исследуемого нами явления - процесса формирования у будущих менеджеров организаторской культуры. Прежде всего, отметим, что формирование организаторской культуры обладает присущими любой из педагогических систем свойствами: открытости (восприимчивость к изменениям внешней среды), гибкости (приспособляемость к изменяющимся условиям), динамичности (непрерывность развития), вариативности (возможность выбора направления развития), управляемости (учет управленческих воздействий по движению к цели), отграниченное™ (специфичность внутреннего наполнения, отличного от внешней среды). Изучая процесс формирования организаторской культуры у будущих менеджеров, мы выявили следующие его характеристики как системы:
• поскольку рассматриваемый процесс является компонентом системы профессиональной подготовки менеджеров в вузе, то его внутреннее содержание должно гармонировать с логикой вузовского образовательного процесса. Это требует выделения в его составе мотивационно-целевого, содержательно-мето-дического и оценочно-коррекционного компонентов;
• элементарной единицей данного процесса является педагогическая задача, актуальная в заданный момент продвижения к цели; в зависимости от стадии развития процесса эта задача видоизменяется (диагностика, передача информации, отработка умений, оценка, коррекция и т. д.);
• системообразующими факторами процесса являются цель и самоуправление. При этом цель - внешний фактор, а самоуправление - внутренний. Благодаря им достигается единство компонентов системы и возникновение у нее эмерджентного свойства - сформированное™ организаторской культуры;
• целостность процесса обеспечивается наличием связей исходного, обратного, встречного и параллельного направлений.
Деятельностный подход. Определяется в науке как методологическое направление исследования, предполагающее описание, объяснение и проектирование различных явле-
ний, подлежащих научному рассмотрению с позиции категории деятельности [20, с. 70].
Теоретические основы деятельностного подхода разработаны В.Я. Вильчинским [6], М.С. Каганом [10], В.Н. Сагатовским [17], B.C. Швыревым [19] и др. В педагогике его реализация осуществлялась П.Я. Гальпериным [7], Е.Н. Кабановой-Меллер [9], В.А. Кан-Каликом [11], Н.В. Кузьминой [13] и др. Традиционно деятельность трактуется как форма активного отношения человека к миру; как совокупность действий, направленных на выполнение конкретных задач. В научной литературе отмечается, что деятельность - это открытая, универсальная, способная к саморазвитию система; она представляет собой искусственный процесс, включенный в сложную сеть естественных и квазиестественных процессов; предполагает свободное целепола-гание; определяется выработанными социокультурными программами [17, с. 69]. Соответствуя перечисленным характеристикам, процесс формирования организаторской культуры у будущих менеджеров относится к педагогической деятельности, направленной на возникновение у студента нового профессио-нально-личностного качества.
При изучении рассматриваемого процесса с точки зрения категории педагогической деятельности мы выявили следующие его свойства:
• его целью является сформированность у подготавливаемых специалистов организаторской культуры;
• его субъектами выступают преподаватель и студент, причем чем более явно выражена субъектная позиция студента, тем оптимальнее результат формирования у него организаторской культуры;
• объектом является совершенствующаяся в профессиональном плане деятельность студента;
• к средствам формирования организаторской культуры относятся материальные (наглядные пособия, ТСО, информационные источники и др.) и духовные (нормы морали и нравственности, профессиональные ценности, требования к специалистам и др.) предметы действительности;
• методы формирования организаторской культуры подразделяются на традиционные (объяснение, лекция, упражнение, тестирование и др.) и интерактивные (метод проектов, деловые, имитационные игры и др.).
Культурологический подход. Традиционно интерпретируется как ориентация исследования, при которой явление рассматри-
вается в качестве продукта культуры и фактора, влияющего на ее развитие. Данный подход введен в научный оборот немецким философом О. Шпенглером. Исследованиям в области культурологи и культурологического подхода посвящены работы П.С. Гуревича [8], М.С. Кагана [10], В.М. Межуева [14], В.М. Розина [15] и др. Применение культурологического подхода для решения педагогических проблем осуществлялось A.C. Бароненко [2],
B.C. Библером [4], Н.Б. Крыловой [12], P.M. Роговой [16] и др. Проанализировав положения публикаций означенных авторов, мы пришли к выводу, что результатом использования культурологического подхода в педагогике является определение содержания культуры, формируемой у личности в образовательном процессе. В виде дефиниции искомое определение было сформулировано нами так: «Организаторская культура менеджера - это вид его профессиональной культуры, обеспечивающий продуктивную реализацию организаторской деятельности, направленной на объединение людей при достижении общей цели и состоящей в персонализации задач, распределении полномочий и ресурсов, а также в стимулировании эффективности индивидуальных и коллективных действий на основе обратной связи».
Опираясь на научные данные и собственные изыскания в рассматриваемом направлении, мы выяснили, что организаторская культура включает в свой состав три основных компонента: когнитивный, операциональный и поведенческий, совокупность которых обеспечивает успешность профессиональной деятельности менеджера.
Основное назначение когнитивного компонента состоит в обеспечении усвоения студентами целостной системы организаторских знаний. При этом предполагается освоение ими соответствующей терминологии, знакомство с теориями, положениями, нормативными актами, регламентирующими организаторскую деятельность. Кроме того, в рамках данного компонента у студентов должно сформироваться представление о ценностях, которые необходимы менеджеру в его организаторской работе (приоритет корпоративных интересов, человекоцентристская ориентация, направленность на сотрудничество, со-действие и др.).
Исторический опыт общества свидетельствует о том, что знания о морали и общественно значимых ценностях являются основой культуры личности и определяют ее поведение. Поэтому формирование знаний о ценно-
стях, их содержании и значении мы считаем важнейшей составляющей теоретического компонента нашей системы.
Ее операциональный компонент предполагает овладение будущими менеджерами организаторскими умениями, обеспечивающими верное выполнение действий по организации работы коллектива. К числу таких умений, в первую очередь, должны быть отнесены: умение прогнозировать, умение планировать, умение принимать решения и контролировать их исполнение, умение убеждать, умение предотвращать конфликты, умение адекватно оценивать человека и его роль в жизнедеятельности коллектива, умение стимулировать коллектив и личность, умение рефлексировать. В рамках данного компонента студент приобретает опыт организаторской деятельности, ее навыки, развивает мышление, «шлифует» профессиональные ценности.
Поведенческий компонент задает эмоцио-нально-деятельностные стереотипы (открытость, доброжелательность, эмпатия, толерантность, аутентентичность, адекватная я-оценка), в которых отражаются профессионально значимые личностные качества и ценностные ориентации.
В обобщенном виде содержание основных компонентов организаторской культуры будущих менеджеров отражено в модели, представленной на рисунке.
Таким образом, основными показателями
организаторской культуры менеджера являются знания, умения, профессионально значимые качества и ценностные ориентации, необходимые для осуществления организаторской деятельности. Связь содержания и показателей сформированности организаторской культуры проявляется в содержании ее компонентов: когнитивный компонент охватывает необходимые для организаторской деятельности знания, операциональный -умения, а поведенческий - профессионально значимые личностные качества и ценностные ориентации.
Приведенные выше свойства процесса формирования у будущих менеджеров организаторской культуры, полученные в результате применения системного, деятельностного и культурологического подходов к изучению их сущности, положены нами в основу разработки заявленной авторской системы. Опишем ее содержание. Мы уже отмечали, что система формирования у будущих менеджеров организаторской культуры (как подсистема их профессиональной подготовки) должна включать в себя мотивационно-целевой, содержательно-методический и оценочно-кор-рекционный компоненты.
Деятельность в рамках мотивационноцелевого компонента предполагает, во-первых, перевод педагогической проблемной ситуации в психологическую (понимание студен-
Когнитивный
компонент:
владение
профессиональной
терминологией
знание теорий, положений, нормативных актов, регламентирующих организаторскую деятельность
Операциональный
компонент:
умения прогнозировать, планировать, принимать решения, контролировать, убеждать, нивелировать конфликты, адекватно оценивать сотрудников, стимулировать коллектив и личность, рефлексировать
Поведенческий компонент
I
Профессионально
значимые
личностные
качества:
открытость,
доброжелательность,
эмпатия,
толератность,
аутентентичность,
адекватная
я-оценка
Ценностные
ориентации:
приоритет корпоративных интересов, человекоцентристская ориентация, направленность на сотрудничество, со-действие
Компоненты и показатели сформированности организаторской культуры будущих менеджеров
том заданных педагогических требований как личностно значимых), в результате чего у обучающихся возникает сознательная потребность в решении поставленных задач. Во-вторых, в рамках данного компонента формируются целевые ориентации учебной деятельности студентов, содействующие становлению их профессиональной направленности. Данный компонент в образовательном процессе выполняет побудительную (стимулирует познавательную активность), развивающую (расширяет мотивационную сферу), воспитательную (формирует волевые качества) и ориентировочную (определяет перспективы деятельности) функции. Реализовываться он может через методы примера, разъяснения, убеждения, игры, выдвижения противоречия, обоснования, требования, соревнования и др. Постановка и осознание целей осуществляются в данном компоненте с учетом уровней обученности, интересов, возможностей студентов. На основе персонально поставленных целей у них складывается индивидуальная образовательная траектория присвоения содержания организаторской культуры.
Содержательно-методический компонент включает образовательные процедуры, заданные стандартами и целями подготовки менеджеров. Он выполняет обучающую (приобретение необходимых для организаторской деятельности знаний и умений), воспитательную (формирование профессионально значимых личностных качеств и ценностей), развивающую (развитие профессионального мышления, памяти, речи, каналов восприятия и т. д.), информационную (поиск и обмен профессиональной информацией), адаптационную (приспособление к профессиональной деятельности в квази- и реальных профессиональных условиях), ориентировочную (присвоение значимых для организаторской культуры сведений, актуализация ключевых ценностей и личностных качеств), операционнотехнологическую (расширение профессионального опыта, доведение профессиональных умений до уровня технологий), координационную (выбор оптимального пути достижения целей) функции. Среди методов обучения и воспитания студентов в рамках данного компонента - объяснение, беседа, лекция, упражнения, проблемное изложение материала, метод проектов, деловые и имитационные игры, дискуссии и др. Работа при этом характеризуется смещением в сторону активности и самостоятельности студентов. Роль преподавателя сводится к управлению образовательным про-
цессом, ориентации студентов в учебном материале.
Каждый элемент организаторской культуры в рамках рассматриваемого компонента должен усваиваться в следующей логике: 1) ознакомительно-информационный этап -накопление информации, связанной с подготовкой к организаторской деятельности; 2) технологический этап - проецирование теоретических знаний на область учебно-практической деятельности; 3) квазипрофессиональный этап -создание условий, приближенных к реальной деятельности менеджера, с превалированием коллективной деятельности и приобретением опыта конструктивного взаимодействия.
Оценочно-коррекционный компонент направлен на определение степени соответствия полученных образовательных результатов запланированным и нейтрализацию недостатков образовательного процесса. Информация о результатах оценивания сформированности организаторской культуры студентов является основой для разработки и реализации коррекционных мероприятий. Данный компонент выполняет информационную (получение данных об уровне сформированности воспитываемой культуры), контролирующую (сравнение результатов с целевыми ориентациями), компенсационную (нейтрализация недостатков), аналитическую (выбор способов устранения трудностей, определение тенденций развития), стимулирующую (побуждение студентов к активности, самостоятельности) функции. В рамках данного компонента разрабатывается система показателей сформированности организаторской культуры, составляется диагностический аппарат, осуществляется оценка, классифицируются недостатки образовательного процесса, вырабатывается и реализуется программа коррекционных процедур, проводится повторное оценивание и т. д. Оценивание результатов сформированности организаторской культуры осуществляется с помощью методов тестирования, опросов, рейтинга, выполнения заданий, наблюдения и др. Работа по устранению выявленных недостатков производится с привлечением методов инструктажа, консультаций, рекомендаций, коллоквиумов, помощи студентов друг другу и т. д.
Раскрыв наполнение компонентов разработанной нами системы, отметим, что в процессе подготовки менеджеров они тесно взаимосвязаны и в зависимости от ситуации могут чередоваться в разной последовательности.
Завершая рассмотрение вопроса, остановимся на принципах воплощения представ-
ленной системы и ее существенных особенностях. Комплекс указанных принципов мы делим на две группы: общепедагогические и специфические. В состав первых мы включаем традиционные в педагогике принципы научности, доступности, связи теории с практикой и др.; в состав вторых - принципы рефлексивности, профессиональной направленности, диалогического общения, актуализации субъектного опыта студентов.
К важным особенностям разработанной системы мы относим ее вариативность (учет индивидуальных особенностей студентов и создание условий для их персонального профессионального роста), цикличность (поступательность процесса формирования организаторской культуры), устойчивость (независимость системы от случайных отклонений) и адаптивность (обеспечение приспособления студентов к организаторской деятельности).
Таким образом, система формирования у будущих менеджеров организаторской культуры, построенная нами на основе системного, деятельностного и культурологического подходов, а также с учетом запросов общества и стандартизированных требований к образовательной подготовке специалистов, включает мотивационно-целевой, содержательнометодический и оценочно-коррекционный компоненты; характеризуется вариативностью, цикличностью, устойчивостью, адаптивностью и реализуется с учетом принципов рефлексивности, профессиональной направленности личности, диалогического общения и актуализации субъектного опыта студентов.
Литература
1. Афанасьев, ВТ. Общество, системность, познание и управление / ВТ. Афанасьев. -М.: Политиздат, 1981. -432 с.
2. Бароненко, A.C. Теория и практика формирования общественной культуры учащихся старших классов средних общеобразовательных учреждений в учебном процессе: дис. ... д-ра пед. наук / A.C. Бароненко; Челяб. гос. пед. ун-т. — Челябинск, 1999. —436 с.
3. Беспалько, В.П. Слагаемые педагогической технологии /В.П. Беспалько. -М.: Педагогика, 1989. -192 с.
4. Библер, B.C. Школа диалога культур: основы программы / В. С. Библер. - Кемерово: Алеф, 1992. - 93 с.
5. Блауберг, И.В. Становление и сущность системного подхода / И.В. Блауберг, ЭТ. Юдин. -М.: Наука, 1973. - 271 с.
6. Вильчинский, В.Я. Познание и практика
в структуре деятельности / В.Я. Вильчинский. - Рига: Знание, 1988. - 435 с.
7. Гальперин, П.Я. Развитие исследований по формированию умственных действий и понятий / П.Я. Гальперин // Психологическая наука в СССР. - М.: Изд-во АПН РСФСР, 1959. -Т.1.- С. 441^69.
8. Гуревич, П.С. Философия культуры / П.С. Гуревич. - М., 1995. - 470 с.
9. Кабанова-Меллер, Е.Н. Формирование умственной деятельности и умственное развитие учащихся / Е.Н. Кабанова-Меллер. - М.: Просвещение, 1969. - 288 с.
10. Каган М. С. Человеческая деятельность / М.С. Каган. - М.: Политиздат, 1974.- 328 с.
11. Кан-Калик, В.А. Педагогическое творчество / В.А. Кан-Калик, Н.Д. Никандров. -М.: Педагогика, 1990. - 144 с.
12. Крылова, Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста / Н.Б. Крылова. — М.: Высш. шк., 1990. - 142 с.
13. Кузьмина, Н.В. Понятие «педагогическая система» и критерии ее оценки / Н.В. Кузьмина // Методы системного педагогического исследования. - Л.: Изд-во Ленингр. гос. ун-та, 1980. - С. 56-64.
14. Межуев, В.М. Классическая модель культуры: проблема культуры в философии Нового времени / В.М. Межуев // Культура: теории и проблемы. - М., 1995. - С. 213-222.
15. Розин, В.М. Культурология / В.М. Розин. -М.: ФОРУМ-ИНФРА, 1998.-344 с.
16. Рогова, P.M. Развитие гуманистического мировоззрения и ценностных ориентаций личности / P.M. Рогова. - М.: Изд-во РАО, 1996. - 211 с.
17. Сагатовский, В.Н. Категориальный контекст деятельностного подхода / В.Н. Сагатовский // Деятельность: теории, методология, проблемы. - М.: Политиздат, 1990. -
С. 240-251.
18. Сластенин, В.А. Педагогика: инновационная деятельность / В.А. Сластенин, Л.С. Подымова. - М.: Магистр, 1998. - 298 с.
19. Швырев, B.C. Теоретическое и эмпирическое в научном познании / В. С. Щвырев. — М., 1978. - 221 с.
20. Яковлев, Е.В. Педагогическая концепция: методологические аспекты построения: моногр. / Е.В. Яковлев, Н.О. Яковлева. - М.: ВЛАДОС, 2006. - 239 с.
21. Якунин, В.А. Обучение как процесс
управления: психологические аспекты /
В.А. Якунин. — Л.: Изд-во Ленингр. гос. ун-та, 1988.-10 с.
Поступила в редакцию 6 августа 2010 г.
