CC BY
31
СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ:
МОТИВАЦИОННЫЙ АСПЕКТ
К.С. Пугачева, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-11-3-48-51
Аннотация. Проблема развития системы адаптации персонала в организациях сферы услуг является особо актуальной. В статье рассмотрен процесс адаптации сотрудников, проанализировано влияние мотивации новичков на процесс адаптации. Развивая систему мотивации, работники на первоначальных этапах адаптации могут быть замотивиро-ваны к быстрому приспособлению к трудовым условиям и к уже сформированному коллективу, а также повышению своей производительности и профессиональному развитию.
Ключевые слова: адаптация, персонал, первичная адаптация, мотивация, организация, функциональные обязанности, мотивационный механизм.
Одним из факторов определяющих конкурентоспособность компаний сферы услуг являются человеческие ресурсы. Однако правильно выстроенная процедура кадровых служб направленных на подбор и отбор персонала, не гарантирует компаниям эффективную работу. Так как эффективность деятельности зависит также от грамотно выстроенной системы адаптации вновь прибывших сотрудников. Неотъемлемой частью кадрового менеджмента является адаптация, которой необходимо уделять большое внимание. От того насколько верно выстроена система адаптации персонала зависит удовлетворенность вновь прибывших сотрудников условиями труда, выстраивание взаимоотношений с коллегами и лояльность новичков к организации, в целом. Адаптация персонала представляет собой двухсторонний процесс, который может протекать от нескольких недель до трех и более месяцев. Данный процесс основывается на выстраивании взаимоотношений между сотрудником и компанией, включая в себя приобретение новых профессиональных навыков, приспособление к функциональным обязанностям и коллективу. Если руководство компаний будет эффективно выстраивать и развивать систему адаптации, то вновь прибывшие сотрудники смо-
гут избежать проблем с информирование и их обучением.
Существует множество трактовок понятия адаптация, но их суть остается прежней. Под адаптацией персонала понимается всесторонний процесс предоставления информации работнику, его социальной и профессиональной ориентации по отношению к коллективу, рабочим условия, функциональным обязанностям и профессии [1]. Основной целью адаптации является ускорение процесса адаптации вновь прибывших сотрудников к трудовым условиям компании. Исходя из основной цели, вытекают следующие задачи адаптации: увеличение эффективности профессиональной деятельности новичка, снижение вероятности увольнения работника с компании, формирование чувства удовлетворенности у вновь прибывшего сотрудника к рабочим условиям и организации в целом [6].
При выстраивании процесса адаптации в компании следует учитывать особенности существующих типов адаптации. К первому типу адаптации относится профессиональная адаптация, которая представляет собой активное развитие в направлении профессиональных навыков, функциональных обязанностей и принятия решений. Все это зависит от содержания работы, ее уровня сложности, существую-
щих профессиональных навыков и индивидуальных характеристик сотрудника. Психофизиологическая адаптация направлена на сокращение уровня тревожности и стресса у вновь прибывшего сотрудника, его приспособление к психологической нагрузке или нервной обстановке внутри коллектива. Административная и организационная адаптация предполагает осознания и принятия сотрудником его роли и статуса в компании, организационной культуры и понятие им существующих уровней управления. Кроме вышеизложенных типов адаптации, выделяют такой тип адаптации, как социально-психологический, основанный на социально-профессиональном вхождении сотрудника в уже существующий коллектив, с определенными стандартами, традициями, норами и стилем руководства. Сотрудник может «влиться» в коллектив, как равноправный член, с помощью комплексного подхода основанного на профессиональных требованиях и живом общении с командой [3].
Исходя из вышеперечисленных типов адаптации, можно сделать вывод, что адаптация представляет собой сложный процесс, содержащий большое количество факторов. Следовательно, в компаниях при выстраивании системы адаптации необходимо направлять ресурсы на выстраивание комплексной и продуманной стратегии, а не только определенным мерам по улучшению адаптации персонала.
Система адаптации вновь прибывших сотрудников тесно связана с их мотивацией, которая направлена на понимание работника с психологической стороны механизмов, способных улучшить процесс приспособления к работе в компании. Так как сотрудник в новых трудовых условиях сталкивается с трудностями, которые образуются из-за отсутствия четко выстроенного плана действий, недостатка опыта, либо сложно выстраиваемых отношений с коллективом. Ускоренный процесс адаптации предполагает наличие активной и сознательной адаптации со стороны сотрудника. Если сотрудник сам стремится «влиться» в коллектив, дружелюбен, мотивирован и открыт к общению, то такое
поведение показывает наличие активной адаптации. Но, если сотрудник не проявляет желания к более быстрому приспособлению к трудовым условиям и к развитию коммуникации с коллегами, оставляя все на волю судьбы, то это свидетельствует о пассивной адаптации. При наличии определенного опыта сотруднику намного легче адаптироваться, нежели при отсутствии опыта, т.к. новичок все свое внимание уделяет определенным функциональным обязанностям, в соответствии с должностью, на которую он устроился.
Первичная адаптация является самой сложной для работника и влечет за собой большие усилия сотрудника к приспособлению, а также значительные затраты со стороны организации, особенно сферы услуг. Для того, чтобы помочь сотруднику пройти адаптационный период более легко и быстро, многие компании создают необходимые для этого службы, либо вводят такую должность, как менеджер по адаптации персонала [7]. Отделы, деятельность которых направлена на ускорение процесса адаптации, могут помочь новичкам решить адаптационные трудности, снизить риски появления трудовых конфликтов, что в конечном итоге будет способствовать увеличению производительности вновь прибывшего сотрудника на рабочем месте.
Оценить первичную профессиональную адаптацию сотрудника можно с помощью субъективных и объективных критериев. К субъективным критериям относится мотивация сотрудника к деятельности, формирования его уровня лояльности к организации, руководству, коллективу и своей работе. К объективным критериям адаптации относится производительность сотрудника, уровень его компетенций, навыков и опыта [5]. Отдельно стоит отметить, что одним из главных критериев первичной профессиональной адаптации является мотивация вновь прибывшего сотрудника.
Мотивация сотрудника представляет собой совокупность механизмов и методов, побуждения к определенным действиям работника в организации, которые могут быть основаны на внешних и внутренних факторах [4]. Кроме того, мотивация
является механизмом, способствующим адаптации сотрудников. Данные механизмы направлены на принятие работником правил и требований, а также выстраивание эффективных горизонтальных и вертикальных коммуникаций с профессиональным окружением. Эти мотивационные явления влияют на развитие профессиональных навыков, движение по карьерной лестнице и на самореализацию сотрудников.
Уже на первоначальных этапах адаптации сотрудники должны быть замотивиро-ваны к быстрому приспособлению, повышению своей производительности и профессиональному развитию в данной фирме. Компания может способствовать увеличению мотивации сотрудника с помощью применения нематериальных и материальных систем мотивации. Мотиваци-онный механизм, влияющий на адаптацию вновь прибывших сотрудников, включает
в себя: уровень восприятия и принятия корпоративной культуры, степень ответственности сотрудника, предполагающее самостоятельное регулирование качественного выполнения своих функциональных обязанностей.
В заключении хочется сказать, что с помощью правильно выстроенной системы адаптации сотрудники могут легко и быстро приспособится к трудовым условиям организации, что будет способствовать повышению эффективности отдельного сотрудника и организации, в целом. Также стоит отметить, что на адаптацию сотрудника огромное влияние оказывает осуществляемая в компании система мотивации. Компаниям следует развивать данное направление так, чтобы работники на первоначальных этапах адаптации были замотивированы к быстрому приспособлению, повышению своей производительности и профессиональному развитию.
Библиографический список
1. Грошев И. В. Организационная культура / И. В. Грошев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 288с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / М.: Инфра-М, 2014. - 695 с.
3. Лукашевская Д.А. Адаптация и совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала к изменениям среды // Вестник университета. - 2020.
4. Мироседи С.А., Касумова Г.М. Адаптация системы стимулирования и мотивации персонала к изменениям среды // Инновационная наука. - 2017. - № 2-1. - С.212-214.
5. Мотивационные механизмы первичной адаптации персонала URL: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300articles/category/motivation/material/90/ (Дата обращения: 19.11.2021)
6. Патрахина Т.Н., Ткаченко Ю.И. К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект // Молодой ученый. - 2015. - № 7 (87). - С. 464-466.
7. Федяева А.М. Адаптация работников, как фактор мотивации // Скиф. Вопросы студенческой науки. - 2019.
PERSONNEL ADAPTATION SYSTEM IN SERVICE ORGANIZATIONS:
A MOTIVATIVE ASPECT
K.S. Pugacheva, Graduate Student
O.A. Lymarewa, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The problem of the development of the personnel adaptation system in the organizations of the service sector is especially urgent. The article examines the process of adaptation of employees, analyzes the influence of the motivation of newcomers on the adaptation process. By developing a system of motivation, employees at the initial stages of adaptation can be motivated to quickly adapt to working conditions and to an already formed team, as well as to increase their productivity and professional development.
Keywords: adaptation, personnel, primary adaptation, motivation, organization, functional duties, motivational mechanism.
