CC BY
36
СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ
К.С. Пугачева, магистрант Л.Н. Захарова, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-11-3-44-47
Аннотация. Адаптация играет огромную роль в системе управления персоналом в организациях сферы услуг. Но, несмотря на это, многие компании уделяют недостаточное внимание развитию системы адаптации, что может привести к снижению производительности, медленном приспособлении сотрудника к трудовым условиям или, в крайнем случае, к его увольнению. При правильном построении системы адаптации новички смогут избежать проблемы с их обучением и информированием. Для протекания быстрого и эффективного процесса адаптации компаниям необходимо разъяснять новичкам их роли и вклад в стратегические цели организации, а также необходимо делать упор на развитие организационной культуры. Наличие разработанных программ адаптации персонала позволит фирме при выходе на рынок позиционировать себя, как стабильную и развивающуюся организацию.
Ключевые слова: адаптация, персонал, организационная культура, функциональные обязанности, эффективность.
Одним из важнейших направлений управления персоналом является адаптация кадров, так как деятельность всей компании зависит от успешной адаптации персонала. В настоящее время в организациях, особенно в сфере услуг, в большей степени уделяется внимание отдельной личности и ее психологическим особенностям, нежели профессиональным характеристикам. В связи с этим компаниям необходимо направлять свои силы на оценку адаптации новых сотрудников, которые в дальнейшем будут обеспечивать эффективную работу всей организации. От правильно выстроенной системы адаптации для вновь прибывших сотрудников зависят степень лояльности персонала, его удовлетворенность условиями труда, производительность труда, а также сплоченность коллектива. Уже с первых дней работы новичка организация стремится создать лояльное отношение к себе, предоставляя сотруднику необходимую информацию для повышения его эффективности. Так при правильном построении системы адаптации новички смогут избежать проблемы с их обучением и информированием. Адаптация персонала предполагает взаимосвязанный процесс ввода работника
и его приспособление к должности в новых трудовых условиях [1].
Существует множество трактовок понятия адаптация, но их суть остается прежней. С точки зрения Д.А. Аширова адаптация представляет собой приспособление двух сторон - сотрудника и организации, которое основано на постепенной враба-тываемости работника к новым организационно-экономическим, социальным и профессиональным условиям труда [2]. Немного другую трактовку дают Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, которые характеризуют адаптацию, как процесс изменения принятого сотрудника в ходе знакомства с компанией и профессиональными функциями, изменяя свое поведение в соответствии с требованиями, окружающей его среды [3]. И.О. Грошев под адаптацией персонала понимает совокупность процессов социальной и профессиональной ориентации сотрудника к его функциональным обязанностям, коллективу и организации в целом [4]. Однако на наш взгляд, наиболее полное определение адаптации персонала дал Аширов Д.А., так как оно более точно отображает его суть.
Адаптация играет огромную роль в системе управления персоналом в компании,
но, несмотря на это, зачастую системе адаптации уделяется недостаточное внимание. Так в основном ресурсы организаций сферы услуг направляются на обучение, систему оценки и мотивацию персонала. Но для выстраивания эффективной системы мотивации компаниям необходимо достигать главной цели адаптации, которая заключается в максимально быстром, полном и результативном приспособлении сотрудника к фирме, выполняемым функциям и достижении необходимых показателей [5]. Помимо главной цели, существует множество целей адаптации, которые сводятся к приведению следующих результатов:
- снижение стартовых издержек (при осуществлении своих трудовых обязанностей новый сотрудник слабо в них ориентируется, следовательно, компания терпит дополнительные издержки, связанные с введение сотрудника в должность);
- сокращение уровня неопределенности и тревожности у новичков;
- снижение коэффициента текучести персонала (увеличение данного коэффициента может осуществляться на этапе испытательного срока сотрудников, так как новый работник может чувствовать себя не комфортно и неуместно в новом коллективе и рабочем месте);
- формирование положительного отношения к функциональному процессу и организации в целом.
Наличие разработанных программ адаптации персонала позволяет компании при выходе на рынок позиционировать себя как стабильную и развивающуюся фирму. Но существует вероятность того, что разработанная система адаптации не будет учитывать некоторые потребности нового сотрудника, и тем самым не сможет оказать существенной помощи в приспособлении новичка. В основном при разработке программы адаптации учитываются: социально-психологические, организационно-административные, профессиональные, психофизиологические и экономические аспекты вновь прибывшего сотрудника. А направление, связанное с приобщением новичка к организационной культуре, затрагиваются частично, что может повлечь
за собой более продолжительную адаптацию новичка [6].
На процесс адаптации вновь прибывших сотрудников огромное влияние оказывает развитие в компании сильной организационной культуры. Под организационной культурой понимают процесс формирования ценностей, убеждений, фирменного стиля и имиджа компании, а также развитие положительного отношения и чувства приверженности нового сотрудника к организации, что обеспечивает высокий уровень конкурентоспособности компании. Организационная культура является одним из главных факторов, которые способствуют объединению сотрудников в компании, позволяя идентифицировать всех людей на определенную социальную группу. Данный процесс положительно влияет на адаптацию вновь прибывших сотрудников в компанию. Поэтому эффективно выстроенная организационная культура позволит компании заметно ускорить процесс вовлечения сотрудника в новые условия труда. С помощью объединения сотрудников, организационная культура формирует определенную атмосферу в коллективе, способствуя улучшению процесса приобретения профессиональных навыков, снижая определенную степень риска, что позволит сотруднику пройти адаптацию успешнее и быстрее [7].
Организационная адаптация нового сотрудника основывается на принятии его организационного статуса в новых трудовых условиях, понимании организационной структуры и механизмов управления в компании. Также работнику необходимо осознавать свой статус, роль и степень подчинения в структурной иерархии. Медленное и негативное протекание адаптационного процесса может повлечь за собой отсутствие лояльного отношения сотрудника к организации, снижение производительности труда и возникновении проблем выстраивания взаимоотношений с коллективом.
Рассмотрим следующие элементы организационной культуры, которые способствуют формированию успешного процесса адаптации персонала. Так к одному из таких элементов относится компетент-
ность в узконаправленных функциональных обязанностях, которая предполагает соответствие результатов выполненной работы высоким требованиям компании. Вторым элементом организационной культуры является четко сформулированные и достижимые цели, которые ставит перед собой сотрудник. С помощью личностных целей сотрудник формирует внутреннею мотивацию к своей работе, что влияет на достижение стратегических целей компании. Если сотрудник воспринимает себя как корпоративная личность, связывая свою личную жизнь с жизнью организации, то вновь прибывший сотрудник будет стремиться к благополучию всей организации, что позволит ускорить его адаптацию. На успех процесса адаптации новичка также влияют сформированные нормы и ценности, которые прописаны в документах. Они являются опорой для осуществляемых действий персонала, а также задают манеру поведения в коллективе и при выполнении свих профессиональных обязанностей [8].
Для протекания быстрого и эффективного процесса адаптации компаниям необ-
Библиографический список
1. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Косарева Е.А., Кириллова О.Г. Оценка персонала в организации. Москва, 2016.
2. Аширов Д. А. Организационное поведение / Д. А. Аширов. - М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект». - 2016. - 360 с.
3. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б. Л. Управление персоналом / под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
4. Грошев И. В. Организационная культура / И. В. Грошев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 288с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / М.: Инфра-М, 2014. 695 с.
6. Колесникова А.С. Влияние организационной культуры на процесс адаптации сотрудников организации // Наука, образование и культура. - 2017. - № 7 (22). - С. 30-33.
7. Патрахина Т.Н., Ткаченко Ю.И. К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект // Молодой ученый. - 2015. - № 7 (87). - С. 464-466.
8. Садыкова С.Ю. Адаптация работников через развитие организационной культуры // Молодой ученый. - 2016. - № 11 (115). - С. 948-950.
ходимо разъяснять новичкам их роли и вклад в стратегические цели организации. Данное мероприятие поможет сотруднику почувствовать причастность к основной деятельности фирмы. Также в большинстве компаний руководство стремится к развитию заинтересованности сотрудников к его функциональным обязанностям, сплоченности коллектива, с помощью развития организационной культуры. Поэтому крупные предприятия создают в подразделениях кадрового менеджмента специальные направления по управлению организационной культурой.
В заключении отметим, что быстрая адаптация сотрудников способствует повышению эффективности всей компании в целом. Для этого необходимо уделять большое внимание внедрению и совершенствованию программ адаптации, делая упор на развитие организационной культуры, которая способствует сплоченности коллектива, развитию положительного отношения и чувства приверженности нового сотрудника к организации.
PERSONNEL ADAPTATION SYSTEM IN SERVICE SECTOR ORGANIZATIONS K.S. Pugacheva, Graduate Student
L.N. Zakharova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. Adaptation plays a huge role in the personnel management system in service organizations. But, despite this, many companies pay insufficient attention to the development of the adaptation system, which can lead to a decrease in productivity, slow adaptation of an employee to working conditions, or, in extreme cases, to his dismissal. With the correct construction of the adaptation system, beginners will be able to avoid problems with their training and information. For a fast and effective onboarding process, companies need to educate newcomers about their roles and contributions to the strategic goals of the organization, and emphasize the development of organizational culture. The presence of the developed personnel adaptation programs will allow the company, when entering the market, to position itself as a stable and developing organization.
Keywords: adaptation, personnel, organizational culture, functional responsibilities, efficiency.
