CC BY
107
Русаков Владимир Владимирович,
г Москва, соискатель Института социально-политических исследований РАН
САМООРГАНИЗАЦИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПУТЕЙ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ПРО ФЕССИОНАЛИЗМА И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ СЛУЖАЩИХ
ГЛАВНЫМИ субъектами кадровой политики являются структуры государства, регионов и отраслей, а также уполномоченные ими службы органов власти и управления (самоуправления); предметами деятельности этих служб являются согласованные с обществом программы совершенствования кадровой политики, разработкой и реализацией которых нужно эффективно управлять. Показатели эффективности выполнения программ отражают достижение целей работников и систем общества, а также включают самооценку работников, анализ роста производства и темпов самоорганизации, в том числе, особеннос-
тей кадровой политики и моделей управления персоналом, способностей и возможностей взаимодействия и сотрудничества с другими организациями. Указанный подход предполагает, что диалог руководителя и служащего, органов власти (управления) и населения - есть важная составляющая кадровой политики.
Интересным представляется подход, когда предлагаются методы более эффективной подготовки кадрового решения по управлению персоналом в общей государственно-регионально-отраслевой системе, включающие в качестве основных «мозговую атаку», экспертные оценки, креативные методы фантазии, воображения, аналогии, сравнения и
205
др.; существующая практика принятия кадровых решений зависит от компетентности и согласованности работы команд управляющих, менеджеров и т.д. На практике используются разные модели управления: единоначалия, большинства, консенсуса, эффективности; в зависимости от сложности условий в организации кадровых подходов применяется тот или иной принцип принятия решений, например, оперативные решения часто принимаются единолично, а стратегические - с использованием консенсуса или экспертизы.
На основании проведенных исследований специалисты делают вывод о том, что качество общественных изменений свидетельствует об уровне культуры и профессионализма служащих; это связано с самостоятельным изучением основ социальных и политических аспектов проблем идеологии, особенно с точки зрения их применимости к выбору путей развития российского общества, его безопасности и благополучия, процессов самоорганизации кадров, государственной и муниципальной служб1, управляемость которых, в свою очередь, обусловлена возможностями совершенствования разнообразной деятельности и направлениями трансформации человеческого потенциала. Эта деятельность, по своей сути, представляет собой воспроизводство и обеспечение востребованности трудовых ресурсов общества, создание условий для развития общей и профессиональной трудоспособности населения.
Реализация программ призвана обновить подходы к самоорганизации деятельности служащих, обеспечить достижение основных целей и задач -становления общей государственно-регионально-отраслевой системы, повышения роли социальной и кадровой политики, моделей мотивации и управления персоналом, в том числе, совершенствования отношений и условий для качественного повышения управляемости органов всех ветвей и уровней власти (управления).
Как правило, за кадровыми отношениями следуют трудовые (нормативные, организационные и т.д.), отношения, например, результаты неудовлетворительной аттестации могут служить основанием увольнения работника (трудовые отношения) по инициативе работодателя, однако, недостаточная перспектива должностного и профессионального роста (кадровые отношения) нередко становятся причиной увольнения человека по собственному желанию.
В современных условиях прогресс, техника и
технология, экономика, политика и социокультурная сферы становятся основными источниками самоорганизации и развития интересов, способностей и возможностей человека. Использование способностей и возможностей кадров, влияющих на разработку и реализацию целей и задач самоорганизации кадровой политики, управление поведением служащих включает в себя технологии целерацио-нального воздействия, формирование системы коммуникативного взаимодействия, внедрение методов оценки социокультурной мотивации, поведения и деятельности. Современное понимание построения кадровой политики и управления персоналом исходит из того, что, с одной стороны, они отражают специфику российских условий и социальной структуры населения, а с другой - обусловлены особенностями совершенствования самоорганизации межсубъектных и мотивационных отношений служащих. С третьей стороны, самоорганизация, создающая условия для выбора стиля поведения населения, связана с повышением роли административных, законодательных и исполнительных основ, деятельности органов разных уровней и ветвей власти, управления и самоуправления, опирающихся на качество деятельности в условиях конкурентоспособности.
Это происходит в конкретной социальной среде: совокупность факторов обусловливает изменения в общей государственно-регионально-отраслевой системе, в ее кадровой политике и управлении персоналом, которые связаны с программами и моделями управления, организующими разновек-торные усилия общества и направляющими развитие людей, повышение уровня их сознательности и ответственности.
Под конкурентоспособностью служащих как профессиональных работников понимается их возможности занять рабочее место в условиях, когда на это место предъявляют спрос несколько претендентов, способных принимать оптимальные (результативные) решения, концентрировать трудовые и иные ресурсы, создавать условия для использования квалификации служащих, обученных методам постановки проблемы и достижения поставленных целей.
В различных регионах решение «кадровых вопросов» происходит по-разному, но всегда, с одной стороны, является продолжением производственного, организационного, коммуникационного, управленческого и др. процессов, а с другой - комплексным результатом использования возможностей на-
1 Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под общ. ред. Л.А. Костина. М., 1987; Управление — это наука и искусство. М., 1992; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997; Зайцев В.И. Логинов С.А. Социальная политика государства - важнейший инструмент регулирования социальных процессов в рыночном хозяйстве. // Стратегическое планирование. М., 1998; Рукавишников В.О., Халман Л., Эстер П. Политические культуры и социальные изменения. Международные сравнения. М.: Совпадение, 1998; Гончаров В.Э. Концепция идеологии и современная российская политика. Дисс. Канд. Полит наук, СПб.:1999; Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. Под ред. В.И. Иноземцева. М.: Academia, 1999; Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т. Фролова. М., 1999; Учебная программа «Государственное и муниципальное управление». Специализация «Управление персоналом государственной службы» (кадровый менеджмент) / Под общ. ред. А.И. Горбачева, А.И. Турчинова. М., 1999; Фролов С.С. Социология: Учебник. М., 2000; Иванов В.Н., Иванов А.В., Доронин А.О. Управленческая парадигма XXI века.Том 1., М.: 2002; Толерантность / Общ. ред. М.П. Мчедлова. М.: 2004; Ципко А. Размышления о природе и причинах краха постсоветского либерализма. // Вестник аналитики. 2004, № 3; Biswas G., OliffM., Sen A. Expert decision support system for production control // Decision Support System. 1984. Vol. 4. № 2; United Nations Year of Dialogue among Civilizations, 2001. Plenary meetings of the Fiftysixth Session of the United Nations General Assembly. New York: 2001 .и др.
_206
селения и власти, в том числе, опирающихся на уровень управленческой культуры, чувство ответственности и профессионализма служащих, специалистов и руководителей.
Изучение результатов исследований, включая опыт обоснования актуальности кадровых и иных проблем, связано с переходом к рыночным отношениям и требует не только принятия решений по управлению персоналом, которые, в первую очередь, влияют на изменения в самой сфере кадровой политики, на формирование профессиональных навыков, где значительное внимание уделяется самоорганизации, что закономерно отражается на реформировании российского общества. Сегодня для общества подготовка кадровых решений связана с реализацией новых моделей развития, а попытка их создания обусловлена естественным процессом изменения подходов к управлению персоналом.
Формирование управленческой культуры и профессионализма руководителей в ходе организации «команд» служащих позволяет не только успешно осуществлять практическую деятельность, но и менять кадровую политику Реформа взаимодействий кадровых служб отражается на моделях подбора персонала, его оценки и расстановки. Эта особенность отношений не является случайной, она экономически, политически и социокультурно обусловлена практической деятельностью, где немалое и особое по значимости внимание уделяется деятельности каждого (конкретного) служащего.
Проводя анализ моделей изменений процессов самоорганизации и обладая знаниями об особенностях развития социальных систем, специалисты используют старые и создают новые возможности изучения реальности. Различные органы кадровых служб, ответственные за принятие решений и целеполагание, приоритеты и изменения кадровой политики, межсубъектные взаимодействия и управление персоналом, действуют внутри единой социальной системы.
В зарубежной практике значительное внимание уделяется принятию решений в области самосовершенствования деятельности конкретного работника.
Для этих целей разрабатывается план деятельности организации и каждого работника1 для их общего и личного (само)совершенствовании. Опыт показывает что если такие решения выполняются профессионалами, то повышается эффективность деятельности как человека, так и организации (фирмы), а от того, насколько развитие способностей личности и коллектива будет продуктивно и согласованно, зависят результаты общественного реформирования.
Общество меняет модели развития и самоорганизации социальных систем; формируя условия, меняет действительность, а через управление кадрами (персоналом) повышает управляемость социального поля. В условиях, когда система оценок гибко адаптируема, любое принятое руководителем
кадровое решение ведет к появлению новых резервов; и наоборот, если система оценок «жесткая» - к действию факторов, при которых бывает достаточно трудно выбрать критерии для анализа (оценки), а значит установить имеющиеся (возможные) резервы производительности труда и использовать их полностью. Это, как показывает практика, существенно и для государственной самоорганизации.
Анализ современных мировых и отечественных тенденций показал, что один из путей деятельности для разных регионов, характеризующихся особенностями ресурсного, промышленного и прочего своеобразия, а также множеством своих образовательных, квалификационных и иных возможностей, является реализация программ самоорганизации кадровых отношений.
В этих случаях в организации взаимодействий проявляется феномен, связанный с ранее обоснованным методолого-теоретическим положением о том, что поддержание уровня конкурентоспособности в соответствующем сегменте государственно-регионально-отраслевой системы управления связано с созданием специальных программ самоорганизации кадровой политики.
Интенсивная информатизация инфраструктуры систем общества обеспечивает переход к механизмам, связанным с созданием общей системы положительной мотивации, с ответственным и добросовестным исполнением обязанностей, что предполагает самоорганизацию кадровых взаимодействий.
Совершенствование кадровой политики - масштабная тема, и всех аспектов системы управления персоналом не охватить, поэтому выделим основные результаты социологических анализов на примере мотивации выбора профессии и межсубъектных отношений государственных и муниципальных служащих.
По результатам исследования основными мотивами выбора профессии государственного служащего являются стремление полнее реализовать свои профессиональные качества, принести пользу обществу, а также получить гарантии постоянной работы и стабильности (устойчивости). Чтобы заинтересованность власти в служащем соответствовала задачам общества, необходимо создать, по возможности, условия, при которых ценность (самоценность) государственной деятельности (служащего) и положительные мотивы личного поведения совпадали. Указанные характеристики, с одной стороны, свидетельствует об эмоционально-психологическом состоянии работников и их жизненных установках, о сбалансированности личных устремлений и общественной ответственности, о готовности к их реализации и об отношении служащего к процессу труда и своей профессиональной роли.
С другой стороны, эти показатели отражают оценку условий и состояния среды, процессы переосмысления исторически сложившихся и современных подходов к действиям органов государственной
1 Управление персоналом. / под общ. ред. А.И. Турчинова. М.:РАГС, 2003. С. 401, 402;
207
власти и управления, изменения форм и способов самоорганизации, профессиональной государственной, региональной (городской, муниципальной) и отраслевой деятельности. Анализ результатов исследований управления поведением персонала в сфере государственной и муниципальной служб1 показал, что в общем можно сделать вывод о субъективном характере оценки уровня профессионализма, культуры и компетентности служащего, методов подбора и продвижения кадров. Так, на вопросы: «Насколько распространено в вашей организации назначение на ключевые должности по личным связям?», «Какой способ карьерного продвижения служащих преобладает?», респонденты отвечают, что назначения на государственную и муниципальную службу по личным связям широко рас-пространены»2. Большинство государственных муниципальных служащих3 отметило прямую зависимость карьерного роста, поведения в «типичных ситуациях», оценку в целом морально-нравственных качеств служащего и уровня его профессионализма от складывающихся отношений внутри организации и личных с руководителем. Общее изменение условий и авторитета труда служащих и руководителей, приведение в соответствие квалификации работника с уровнем профессиональных требований, предъявляемых к нему, позволит значительно усилить влияние кадровой политики в органах государственной (федеральной, городской, муниципальной) службы. Обоснованность как условие развития взаимопонимания группы и коллектива - это один из эффективных вариантов целеполагания и совершенствования общественных отношений, соответствующих интересам человека и власти.
Во многом возможность или невозможность реализации мотива служебного роста определяет эффективность работы служащего, полноценность использования профессионального потенциала: 49,6% опрошенных отметили, что их профессиональные знания и умения востребованы лишь отчасти, при должностном продвижении преимущественно исполъзуются рекомендации руководителя и его право единоличного назначения4.
Однако для оценки качества кадровых изменений и управленческих решений требуется более основательный анализ способов (само)совершен-
ствования личности и сообщества, путей их самореализации, повышения культуры, без которых трудно прогнозировать будущее развитие.
Именно поэтому данный вопрос имеет существенное методологическое значение и не может быть исключен из исследований.
Исследования показывают5, что обстановка в государственных и муниципальных органах власти и управления (самоуправления) при реализации решений кадровой политики характеризуется отсутствием общих целей социального развития. Опыт комплексного подхода к решению задач совершенствования систем кадровой политики и управления персоналом демонстрирует, что общество, меняя методы изучения и анализа, развития и самоорганизации социальных систем недостаточно четко корректирует приоритеты, снижает точность и обоснованность принятия решений. Поиск общественного взаимопонимания, способов самоорганизации социальных систем и путей их использования для достижения поставленных целей опирается на определенную (исторически сложившуюся и выбираемую обществом) внутреннюю культуру: ценности и приоритеты развития, нормы и правила поведения, механизмы взаимодействий и программы личной и коллективной самоорганизации, содействующих решению возникающих проблем.
В этой связи интересно осмысление практических результатов реформ, а также апробации моделей и механизмов новой конструкции - «инкорпо-ративного» управления, в корне (по принципу владения собственностью социума) отличающейся от известных акционерных и транснациональных корпораций, не без участия которых достигнуты кардинальные изменения в обществе.
Результаты социологических исследований в некоторой степени позволят исправить историческую недооценку значения необходимости соотнесения уровня профессионализма и управленческой культуры при принятии решений, разработки кадровой стратегии и тактики государственного, регионального и отраслевого управления. На основании имеющихся исследований можно говорить о том, что ожидаемый рост качества управления объективно зависит от уровня культуры и профессионализма кадров: их законопослушности и исполнительности,
1 Ежегодник: Государственная служба России: Научные труды РАГС (1997 г.). М., 1998; Красовский Ю.Д. Управление поведением персонала в фирме. М.,1997; Слатинов В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 1999; Межидова П. С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе: Социологический анализ. М., 2001; Система управления персоналом: Проспект БОСС-Корпорации. М.: Система БОСС-Кадровик, 2001; Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997; Государственная служба: Сб. нормативных документов. М., 1999; Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие. 2-е изд. Н. Новгород, 1999; Хренков В.П. Профессионализм и управленческая культура муниципальных служащих: социологический анализ. Дисс. На соискание уч. ст. канд. соц. наук., Тамбов, 2003; Управление персоналом. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.:РАГС, 2003; К.Клок, Дж.Голдсмит. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2004 и др.
2 Управление персоналом. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. М.:РАГС, 2003. С. 401.
3 Хренков В.П. Профессионализм и управленческая культура муниципальных служащих: социологический анализ. Дисс. На соискание уч. ст. канд. соц. наук., Тамбов, 2003, С. 121, 122
4 Хренков В.П. Профессионализм и управленческая культура муниципальных служащих: социологический анализ. Дисс. на соискание уч. ст. канд. соц. наук., Тамбов, 2003. С. 112-124.
5 Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т. Фролова. М., 1999; Учебная программа «Государственное и муниципальное управление». Специализация «Управление персоналом государственной службы» (кадровый менеджмент) / Под общ. ред. А.И. Горбачева, А.И. Турчинова. М., 1999; Иванов В.Н., Иванов А.В., Доронин А.О. Управленческая парадигма ХХ1 века.Том 1., М.: 2002; Biswas G., OliffM., Sen A. Expert decision support system for production control // Decision Support System. 1984. Vol. 4. № 2.и др.
208
оценки поведения коллег и положения дел в организации, склонности сотрудников к обсуждению проблем публично или «закулисно» и т.д.
Указанные материальные и моральные факторы, склонность к корректному поведению или конфликтности отражается на потребностях и интересах общества, личном удовлетворении человека, формирует образ жизни и труда, творческого развития и самореализации личности. Приведем некоторые типичные ситуации, отражающие изложенную позицию и рассмотренные исследователями в органах государственной службы, по которым респонденты высказали свое мнение1:
А/ Сотрудник «докладывает» начальнику о поведении своих коллег по работе. Что бы Вы предприняли в таком случае?
21,7 - оставил бы без внимания (таких людей не переделаешь);
17,4 - выразил бы свое «недовольство» начальством, которое допускает подобную практику;
39,1- осудил бы поведение сотрудника персонально с глазу на глаз;
4,3 - осудил бы поведение сотрудника на производственном совещании;
- вынес бы вопрос о поведении начальника и такого подчиненного на заседание комиссии по этике;
- поставил бы вопрос о вынесении работнику официального служебного порицания;
10,9 - затрудняюсь ответить.
Б/ Сотрудник видит, что дела в их подразделении идут неважно, постоянно говорит об этом в «узком кругу» коллег, но вынести этот вопрос на коллективное обсуждение не стремится. Если в Вашем коллективе имеются такого рода факты, то почему?
19.6- это стало нормой для многих наших сотрудников, у них «принципиальность» дальше кончика языка не идет;
23,9- коллективное обсуждение может «выйти боком»;
21.7- многие считают, что если уж выносить вопрос на коллективное обсуждение, то надо предварительно заручиться поддержкой коллег по работе;
8,7 - многие считают, что если уж выносить вопрос на коллективное обсуждение, то надо предварительно заручиться поддержкой руководства;
15,2 - каждый отвечает сам за себя;
10,9 - затрудняюсь ответить.
В/ Сотрудник явно нарушает законодательство. Что чаще всего делают в Вашей организации, чтобы остановить его?
63,0 - в личной беседе он предупреждается о возможных последствиях нарушения законодательства;
13,0 - сообщается вышестоящему руководителю о нарушении законодательства работником;
4,3 - этот вопрос выносится на коллективное обсуждение (например, на комиссию по этике);
8,7 - как правило, все делают вид, что ничего
не замечают;
10,9 - затрудняюсь ответить.
Г/ Работник проявляет неисполнительность. Какими мерами, на Ваш взгляд, можно исправить положение?
34,8- личной беседой о том, какими последствиями грозит ему неисполнительность;
32,6 - реальной помощью работнику овладеть его служебными обязанностями;
17,4 - лишением премии и других материальных поощрений;
6,5 - ничего не надо делать, в конце концов, взрослый человек должен сам отвечать за свое отношение к служебным обязанностям;
4,3 - административными взысканиями;
4,3 - вынесением вопроса о неисполнительности работника на собрание коллектива.
Д/ Из-за халатности государственного служащего гражданину причинен ощутимый материальный и моральный ущерб. Как Вы полагаете, какое наказание в таком случае должен понести государственный служащий?
37,0 - ущерб должно возместить государство, наказав при этом виновника в административном и уголовном порядке;
32,6 - государственный служащий должен принести потерпевшему извинения и решить вопрос по взаимному согласию сторон;
19,6 - возместить часть ущерба из своего кармана;
8,7 - получить административное взыскание в зависимости от тяжести причиненного ущерба;
2,2 - не знаю.
Е/ Государственному служащему преподносят довольно дорогой подарок или сувенир. Как в этом случае поступают сотрудники Вашей организации?
32,6 - это их личное дело, они сами должны решить, как поступить с подарком;
26,1- затрудняюсь ответить, с такой ситуацией я не сталкивался;
23,9 - должны действовать в соответствии с законом;
8,7 - не принимают подарков, считают, что это взятка;
6,5 - подарок сдают в свое учреждение;
2,2 - докладывают руководству, и с его разрешения оставляют подарок у себя.
Ж/ Сотрудник выступил в средствах массовой информации с резкой критикой своего учреждения и его руководителей. Ваше отношение к такому факту?
69,6 - этичнее, если бы сотрудник выступил в печати после обсуждения положения дел в учреждении в своем коллективе;
10,8 - за такой поступок он должен понести административное наказание, вплоть до увольнения с работы;
1 Управление персоналом / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2003.
209
19,6 - это его личное дело;
- затрудняюсь ответить.
Результаты исследований продемонстрировали, что выбор социологических подходов к анализу кадровой политики идет в рамках государственных изменений; анализ условий соединяется с оценкой моделей рыночной и личной самоорганизации людей, соотносится с противоречивыми проблемами развития общества. Рассмотренные примеры, на которые респонденты государственной службы отвечали с высокой согласованностью, подтверждают, что различные подходы к кадровой политике и модели управления персоналом могут и должны функционировать как общая государственно-регионально-отраслевая система.
Исследованиями в органах государственной службы было установлено, что согласованность действий определяется общим понимаем интересов и целей организации, а ее успешная стратегия - внутренним согласием в обществе.
Структуры и модели трансформируются под влиянием изменений «социокультурной динамики»: неудовлетворительные условия жизни (безопасность, благополучие) служащих, низкая культура и недостатки воспитания приводят к искажению ценностных ориентиров, например, нравственности, когда сами руководители не являются примером для подчиненных или относятся с пренебрежением к законам, борьбе с коррупцией и пр.
Рассмотрение путей самоорганизации кадровой политики и роли государства зависит не только от состояния общей управленческой культуры, но и от ее места в развитии личности, общества. Например, на вопрос о том: «Какое внимание, на ваш взгляд, уделяется проблемам нравственности?» -респонденты отвечали достаточно уверенно, и более половины из них разделяло озабоченность снижением как профессиональных, так и культурных, этических и моральных стандартов1.
1. СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ ЦЕЛЕСООБРАЗНЫМ РАЗРАБОТКУ И ПРИНЯТИЕ ЭТИЧЕСКОГО КОДЕКСА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО?:
34,8 - да;
52,2 - да, но его следует внести как составную часть в Закон о государственной службе Российской Федерации;
6,5 - нет, такой кодекс не нужен;
6,5 - затрудняюсь ответить.
2.СЧИТАЕТЕЛИ ВЫ ЦЕЛЕСООБРАЗНЫМ, ЧТОБЫ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ В ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕК ДАВАЛ ОБЯЗАТЕЛЬСТВО О СОБЛЮДЕНИИ НРАВСТВЕННЫХ НОРМ ПОВЕДЕНИЯ?:
15,2 - должен дать письменное обязательство;
30,4 - должен дать устное согласие придержи-
ваться высоких нравственных стандартов;
10,9 - его отношение к нравственным нормам не должно влиять на решение вопроса о его зачислении на государственную службу;
34,8- достаточно дать письменное обязательство о соблюдении требований Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»;
8,7 - затрудняюсь ответить.
3. СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО В СОВЕТСКОЕ ВРЕМЯ ДУХОВНО-НРАВСТВЕННЫЕ КАЧЕСТВА СЛУЖАЩИХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ В ЦЕЛОМ БЫЛИ:
63,0 - выше, чем у сегодняшних служащих;
19,6 - такие же, как и у сегодняшних служащих;
4,3 - ниже, чем у сегодняшних служащих;
13,0 - затрудняюсь ответить.
4.СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ ЦЕЛЕСООБРАЗНЫМ СОЗДАНИЕ КОМИССИЙ ПО ЭТИКЕ (СУДОВ ЧЕСТИ), НА КОТОРЫХ РАССМАТРИВАЛИСЬ БЫ ФАКТЫ НАРУШЕНИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ СЛУЖАЩИМИ НОРМ МОРАЛИ?
- да;
39,1- нет;
23,9 - затрудняюсь ответить.
5.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ В ЦЕЛОМ НРАВСТВЕННЫЕ КАЧЕСТВА СОВРЕМЕННЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ?
19.6 - большинство из них - люди честные, неподкупные, болеющие за свое дело;
71,6- среди них в равной степени есть люди честные и
нечестные;
4,3 - большинство из них - люди недостаточно честные и не столь уж неподкупные, мало кто болеет за свое дело;
4,3 - затрудняюсь ответить.
6.ОЦЕНИВАЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО, ОСОБЕННО, РУКОВОДИТЕЛЯ, ЛЮДИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО УЧИТЫВАЮТ ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ И НРАВСТВЕННЫЕ КАЧЕСТВА. КАКОВО, НА ВАШ ВЗГЛЯД, СЕГОДНЯ В ПОДОБНОЙ ОЦЕНКЕ СООТНОШЕНИЕ ЭТИХ КАЧЕСТВ:
26,1- в большей степени учитываются профессиональные качества;
71.7 - в равной степени учитываются профессиональные и нравственные качества;
2,1 - в большей степени учитываются нравственные качества; затрудняюсь ответить.
7. КАКОВЫ, НА ВАШ ВЗГЛЯД, ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ АМОРАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ ОПРЕДЕЛЕННОЙ ЧАСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ?
1 Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002. Информационно-аналитические материалы кафедры государственной службы при Президенте Российской Федерации. - Москва-Орел: Издательство редакции журнала «Образование и общество», 2002 . С. 314.
_210
ОБЩЕСТВО И ПРАВО • 2005 • №1(7)
52,2 - падение нравственности в обществе; 21,7 - руководители сами не являются примером для подчиненных;
15,2 - пренебрежение к законам, даже указы Президента РФ о борьбе с коррупцией не вызывают соответствующей реакции;
15,2 - недостаточное воспитание, низкая общая культура госслужащих;
13,0 - неудовлетворительные материальные условия жизни большинства служащих;
10,9- отсутствие должного контроля со стороны общества за работой госучреждений;
8,7 - отсутствие должной требовательности со стороны руководителей;
6,5 - неразработанность нормативных документов в борьбе с аморальными проступками;
2,1 - отсутствие этического кодекса государственных служащих.
Характерные черты человека есть продукт его мышления, они отражаются в его профессиональной деятельности, а качество реализации социальной и кадровой политики зависит от внутренне противоречивого соединения важных теоретических и практических подходов к особенностям личностной сферы: мотивационных ожиданий, целеполагания и компетентности; анализа условий, представлений и выбора направлений развития; пересмотра приоритетов, целей и продуктивности подходов; качества инноваций, моделей самоорганизации и механизмов межсубъектных взаимодействий; оценки факторов преобразований, их ближайших последствий и контроля со стороны общества.
Рассматриваемые особенности человека отражаются, прежде всего, в его профессиональной позиции, которая определяет уровень (степень) компетентности и реализуется в изменениях. В структуре компетентности выделим1:
-ситуативную компетентность - жизненный и профессиональный опыт, умение действовать в неординарной ситуации, настойчиво добиваться поставленной цели;
-интеллектуальную компетентность - знания, образованность, способность к аналитическому мышлению и комплексному подходу при выполнении служебных обязанностей; знания работы, связей, явлений и процессов, способов и средств достижения намеченных целей;
-интегративную компетентность - способность к согласованию и интеграции знаний и умение выделить приоритетные направления и наиболее действенные формы деятельности, наличие навыков рационального и эффективного действия в условиях быстро изменяющейся среды;
-социальную компетентность - наличие коммуникативных способностей, умение поддерживать ровные и уважительные отношения с коллегами, правильно воспринимать мнение других, вести бе-
седы и переговоры.
Полнота учета и сочетание интересов, построение отношений «центр (отрасли) - регионы - муниципалитеты (предприятия)» являются необходимыми условиями, формирующими компетентный выбор общих путей самоорганизации: роли государства, кадровой политики и служащего.
Недостаток разработки рассмотренных проблем отражает недооценку значимости кадровой политики для регионального и отраслевого управления и самоуправления в эпоху административно-командных способов хозяйствования; ее современное отставание от потребностей общества и темпов развития обусловили ошибки реформ социального управления в переходных условиях. Обострившиеся противоречия в сферах профессионализации и подбора кадров создают условия для деятельности, которые объединяют людей и коллективы, способствуют росту их самостоятельности и самосознания.
Методы кадрового управления и социальные технологии профессионализации могут найти отражение, по мнению автора, в проектах региональных и отраслевых, городских и муниципальных, корпоративных и фирменных программ самоорганизации государственно-регионально-отраслевой кадровой политики, которые включают перечень мер по открытию возможностей и источников развития, повышению качества экономического анализа, уровня профессионализма и культуры государственных, региональных и отраслевых органов власти и управления (самоуправления). Образцы источников развития обусловлены применением инновационных концептуальных подходов и опираются на сознательное формирование личных и коллективных целей, мотивированной заинтересованности населения, в том числе, служащих органов разных уровней и ветвей власти, управления и самоуправления муниципального образования.
Программа повышения компетентности кадровой политики - это анализ и построение систем кадрового управления, связанные с необходимостью подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, ориентирующихся на реализацию общих целей развития, на построение экономических, политических и социокультурных отношений сотрудничества в обществе.
На разных направлениях общественного развития, хотя и с различными значениями, проявляются схожие проблемы. Представление проблем в структурированном (сформатированном) виде делает многие противоречия понятными, конфликты -«прозрачными» и результаты - соизмеримыми, что приводит к пониманию основных направлений, происходящих в обществе трансформаций.
Различные службы и их кадровая политика должны функционировать как целостная система. Единство обусловлено целями общественного раз-
1 См.: Охотский Е.В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые аспекты: Монография. М., 2001.
211
вития, а их научное прогнозирование (и план) позволяет предусмотреть использование профессиональных служащих там, где это наиболее удобно (интересно) для самореализации каждого человека и целесообразно (полезно) для всего общества.
Общество, организуя перспективу и проводя реформы, должно принять во внимание ошибки прошедшего периода и использовать опыт современной экономики - институты рынка, личную мотивацию и многообразие форм собственности, свободу предпринимательства, защиту прав гражданина и собственника.
Выводы
Разрабатывая программу действий, а при необходимости и варианты ее изменений, необходимо учитывать разнообразие условий и стимулов в регионах и отраслях. Однако, необходимо сказать, что изучение различных аспектов социальной самоорганизации в общей государственно-регионально-отраслевой системе, ее кадровой политике и моделях управления персоналом не может быть окончательным, так как приоритеты и цели развития, структура власти и процессы в обществе подвержены постоянным трансформациям, что и позволяет определить только общие подходы и укрупненную картину социальных изменений.
Исследованные подходы используются для ликвидации диспропорций и последствий автаркии, централизации, децентрализации и прочих деструктивных тенденций, призваны обеспечить рост уровня жизни людей на основе инновационного развития потенциала населения. Среди новаций, например, управление на принципах инкорпоратизма, который рассматривается как особый тип самоорганизации
муниципального образования, города, территории, региона и всех сторон его (их) жизни, при помощи специальных подходов (самоорганизации, саморазвития, «равнодоступности» и «равновладения») реализующий социальную направленность развития, приоритеты и потребности населения1.
Изучение характера кадровых проблем на основе социологических опросов позволяет разработать программы самоорганизации кадровой политики специалистам разных учреждений и министерств, регионов и предприятий. Представление результатов исследований (данных, фактов, показателей) по разным органам власти и управления (самоуправления) на едином графике, который может демонстрироваться на дисплее, позволяет провести расшифровку как отдельных типов (групп) проблем, так и их совокупностей одного уровня, связанных с вопросами функционирования и самоорганизации кадровых систем, моделей развития регионов и городов, отраслей и крупных комплексов, механизмов совершенствования кадровой политики, повышения уровня профессионализма и управленческой культуры персонала.
Потребность в детализации и представление данных в форматированном виде соответствующей информационной системы определяется руководством ведомства, для которого и проводится анализ.
Поиск качественных процессов и подходов, новых условий и механизмов управляемого развития зависит от моделей государственного и регионального регулирования, инновационного управления и самоуправления. Их выбор уточняется по результатам социологических исследований, включая область совершенствования кадровой политики, повышения уровня профессионализма и управленческой культуры персонала самих кадровых служб органов власти и управления.
1 См.: Иванов В.Н., Мельников С.Б., Могилевский Л.М., Сильверстров С.Н. Россия. Объединяющая идея, путь выхода из кризиса, улучшение качества жизни каждого. М.: Славянский диалог, 1997; Программа социальной и экономической поддержки интересов населения (программа «СЭПИН») в вопросах и ответах. М., 1997; Мельников С.Б., Николаев В.А., Николаевский О.В. Муниципальный менеджмент: Участие населения в собственности муниципальных образований. М.: Зело, 1998; Учебная программа «Государственное и муниципальное управление». Специализация «Управление персоналом государственной службы» (кадровый менеджмент) / Под общ. ред. А.И. Горбачева, А.И. Турчинова. М., 1999; Андреев Э.М., Кувакова И.М. Корпоратизм как принцип организации местного самоуправления // Местное самоуправление в России: проблемы развития, становления и функционирования (материалы II Всероссийской научно-практической конференции, г. Пермь. 26-27 октября 1999 г.) / Перм. ун-т. - Пермь, 1999; В.А.
_212
