CC BY
244
с использованием т1ете1;-технологий и в БШОТ-анализе деятельности Омского государственного музыкального театра.
Проведенные исследования помогут
в практической деятельности по популяризации постановок Омского музыкального театра и расширении зрительской аудитории. Полученные данные могут использовать предприятия учреждений культуры: театры, театральные студии, коллективы для повышения популярности и узнаваемости среди контактной аудитории.
Таким образом, предложенный комплекс РЯ-мероприятий для Омского государственного музыкального театра является следствием необходимости в связи с низким количеством посещаемости на менее популярные спектакли.
Данный комплекс РЯ-мероприятий направлен на повышение интереса со стороны контактной аудитории, общественности, деятелей культуры.
Всё это позволит значительно повысить спрос на услуги театра, нести культурные традиции и приобщать жителей города Омска к истории и культуре.
Библиографический список
1. Голубков, Е. П. РЯ в системе социального управления [Текст] : учеб. пособие для вузов / Е. П. Голубков. — М. : Финпресс, 2013. - 311 с.
2. Лысикова, О. В. Имиджелогия и РЯ в социокультурной сфере [Текст] : учеб. пособие / О. В. Лысикова. — М. : МПСИ, 2012. — 343 с.
3. Ситников, А. П. Самые успешные РЯ-кампании в мировой практике [Текст] : метод. пособие / А. П. Ситников. — М., 2011. — 104 с.
4. Шляхова, С. С. Русский РЯ-текст: 100%-ное достижение результата [Текст] / С. С. Шляхова. — Ростов н/Д : Феникс, 2011. — 414 с.
№
МАЛЫГИНА Марина Викторовна, кандидат философских наук, доцент кафедры теории и методики туризма и социально-культурного сервиса Сибирского государственного университета физической культуры и спорта, г. Омск. Адрес для переписки: marija-72@mail.ru БАЗИЛЕВИЧ Светлана Викторовна, кандидат технических наук, доцент кафедры менеджмента, маркетинга и коммерции Омского государственного университета путей сообщения.
АКИМЕНКО Александра Борисовна, студентка 6-го курса ФЗиДО факультета туризма, рекреации и реабилитации Сибирского государственного университета физической культуры и спорта, г. Омск. Адрес для переписки: shashacom@mail.ru
Статья поступила в редакцию 17.02.2015 г. © М. В. Малыгина, С. В. Базилевич, А. Б. Акименко
уДК 331-104 В. Б. ХИТРИНЦЕВ
Омский государственный университет путей сообщения
РЫНОЧНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Под рыночным коридором заработной платы понимается диапазон колебания размеров заработной платы работников от минимальной до максимальной. Учитывается рыночный уровень оплаты труда и принципа ее дифференциации. Прослеживается прямая взаимосвязь между максимальной заработной платой, компетенцией и трудовой мотивацией, учитываются экономические интересы наемного работника.
Ключевые слова: производительность труда, прожиточный минимум, минимальная и максимальная заработная плата, рыночный коридор заработной платы, компетентность, квалификационная группа.
В настоящее время в российской экономической науке и практике сложилась не совсем однозначная ситуация в сфере исследования оплаты труда.
С одной стороны, высказывается мнение, что работникам оплачивают их труд в полной мере и даже сверх меры, так как темпы роста заработной платы работников превышают темпы роста их производительности (особенно в сфере медицины и образования), но при этом не упоминается о том, что производительность труда является многофакторным показателем.
С другой стороны, работники недовольны низкой (по их мнению) заработной платой, и даже увеличение ее номинального значения воспринимают как должное и связывают такое «благое разреше-
ние работать больше» с увеличением интенсивности работы. Особенно данная тенденция обостряется на региональном (центр — провинция) и отраслевом (добыча природных ресурсов — производство) уровнях. Но при этом часто забывают о принципах (от лат. «рrincipium» — начало), т. е. из чего следует исходить при обсуждении вопросов оплаты труда.
При всех теоретических различиях понятий «оплата труда» и «заработная плата» определяются основополагающие принципы оплаты труда.
К данным принципам относятся принципы формирования границ так называемого рыночного коридора оплаты труда и принцип равновесной заработной платы, с помощью которых происходит конкретизация рыночного коридора для отдельных
0 от
Е
Т
Принципы оплаты труда
Принцип дифференциации оплаты труда
Принцип
минимальной
заработной
платы
Принцип максимальной заработной платы
Принцип равновесной заработной платы
Рыночный коридор заработной платы
Рис. 1. Рыночные принципы оплаты труда
предприятий, отраслей (рис. 1). Внутри рыночного коридора оплаты труда реальная заработная плата может колебаться, не нарушая основ рыночного механизма.
Принципы минимальной заработной платы, максимальной заработной платы и дифференциации оплаты труда являются принципами формирования границ рыночного коридора заработной платы.
Идея принципа минимальной заработной платы исходит из классической буржуазной школы, работ Д. Рикардо [1, с. 46]. В дальнейшем данный принцип получил свое развитие в марксистской политэкономии [2, с. 118].
Принцип минимальной заработной платы основывается, прежде всего, на идее простого и расширенного воспроизводства рабочей силы. При этом под воспроизводством понимается процесс «производства» рабочей силы, взятый в непрерывном своем возникновении, т. е. фактически это означает непрерывный процесс восстановления и роста физических и духовно-нравственных сил общества.
Минимальная заработная плата зависит, прежде всего, от прожиточного минимума и устанавливается законодательно.
Рассмотрим подходы к определению минимальной заработной платы.
Базовая методика определения минимальной заработной платы основывается на определении прожиточного минимума как порога бедности [3, с. 51].
W = П ■ к ■ к ,
тт пит ижд проч
где Ш . — минимальная заработная плата; П —
тт ^ пит
расходы на питание одного человека; кижд — коэффициент, учитывающий количество иждивенцев в семье; кпрт — коэффициент, учитывающий прочие расходы, т. е. расходы на жилье, одежду, транспорт и др., который равен 1,15 [3, с. 50].
Минимальная заработная плата должна учитывать количество иждивенцев в семье. Коэффициент, отражающий соотношение работающих и иждивенцев в семье определяется:
Кжд = 1 + ■
раб
бюджетом одного человека. Для России данный коэффициент в среднем равен 1,2 [4, с. 10].
Если реализуется идея расширенного воспроизводства рабочей силы, то при определении минимальной заработной платы используется уточняющая методика, в которой за основу расчета берется минимальный потребительский бюджет, включающий в себя прожиточный минимум.
По данной методике прожиточный минимум — это количество потребляемых за год продовольственных товаров с учетом их цен.
Прожиточный минимум на месяц определяется по формуле:
П
Z Pi • q
i = 1_
12
где р. — цена на 1-й продовольственный товар; д. — количество 1-го продовольственного товара; п — количество видов продовольственных товаров, потребляемых за год.
Минимальный потребительский бюджет на одного человека будет определяться:
Bmin П min ^
pj • У j
где П
прожиточный минимум; p
цена j-го
где п — количество иждивенцев; п — количе-
ижд ^ 1 раб
ство работающих в семье.
Кроме того, значение данного коэффициента определяется исходя из социальных факторов, в том числе социальных норм, традиций, а также нравственностью и должен быть больше единицы, что означает необходимое превышение размера заработной платы над минимальным потребительским
непродовольственного товара, услуги; у. — количество непродовольственного товара, услуги; t. — среднее время использования ]-го товара или услуги; т — количество видов непродовольственных товаров, услуг.
Исходя из вышеизложенного, минимальная заработная плата определяется следующим образом:
W . = B • k ,
mm mm ижд
где W . — минимальная заработная плата; B —
min L mm
минимальный потребительский бюджет одного человека; кижд — коэффициент, учитывающий количество иждивенцев в семье.
Таким образом, под минимальной заработной платой понимается такой уровень оплаты труда, ниже которой работник материально не заинтересован в результатах своего труда и в своем развитии как личности.
Второй принцип, который формирует рыночный коридор заработной платы, — принцип максимальной заработной платы.
Максимальная заработная плата — это уровень оплаты труда, который определяется темпами роста производительности труда, а также должен активи-
t
n
зировать работника к максимально производительному труду.
Рассмотрим основные подходы к определению максимальной заработной платы. Первый подход исходит из обеспечения нормального качества жизни индивида с учетом принципа дифференциации в оплате труда [4, с. 16].
W = к ■ к
тах ижд дец
р ■
ч 12,
где Ш
максимальная заработная плата; к
рентоспособности работника дает возможность оценить его положение на рынке рабочей силы и конкретизировать его заработную плату.
При присвоении работнику определенной квалификационной группы максимальный порог заработной платы определяется:
Ш = Ш
тах тт
(1 + Кнд)
коэффициент, учитывающий количество иждивенцев в семье; кдец — децильный коэффициент, равный 5 — 6 ед. (пороговое значение коэффициента в 25 ед. приводит к социальным конфликтам); р — средняя цена условного продукта; q — средняя норма потребления условного продукта за год.
Условный продукт — это продукт, состоящий из потребляемого набора благ, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы.
Второй подход к определению максимальной заработной платы исходит из учета потенциала работника. Исходя из диспозиционального направления в исследовании мотивации (Р. Кеттел, Г. Олпорт, Г. Айзенк) результативность определяется стимулирующей ситуаций и структурой личности [5, с. 42], основу которой составляют различные виды компетенций (профессиональной, социальной, функциональной, ситуативной и т. д.) [6, с. 220]. Компетенция как совокупность знаний, умений, навыков фактически является потенциалом работника.
Под максимальной заработной платой понимается сумма денежных средств, которая активизирует деятельность работника в процессе производства и устанавливается исходя из уровня конкурентоспособности работника, в первую очередь — исходя из его компетенции. В самом общем виде, как представление идеи, максимальная заработная плата во втором подходе определяется:
W = W ■ к
тах тт I ,
где к1 — конкурентоспособность работника в общем виде.
Возможность расчета коэффициента конкурентоспособности работника исходит из положения, что рабочая сила как способность к труду является хотя и специфическим, но все же товаром [2, с. 113]. Конкурентоспособность работника — это относительная и обобщенная характеристика, основанная на компетенции как потенциале.
^ _ 1тах
1 _ 1п ,
где 1тах — компетенция гипотетического идеального работника; ¡п — компетенция среднестатистического работника.
По аналогии с децильным коэффициентом идеальный вариант, когда данный показатель равен пяти единицам, т.е. заработная плата наилучшего и наихудшего работника, исходя из их компетенций, может отличаться в среднем в пять раз. При повышении данного уровня увеличивается социальная напряженность, оппортунистическое поведение со стороны работника.
Конкурентоспособность работника может расти, и, следовательно, будет расти порог максимальной заработной платы. Таким образом, оценка конку-
где — максимальная заработная плата для
конкретной квалификационной группы работников; Ш]п1п — минимальная заработная плата для конкретной квалификационной группы работников; кшдд — индивидуальный комплексный коэффициент конкурентоспособности работника, находится в диапазоне 0 < к < 1 , что означает двукратное максимальное различие в заработной плате работников одной квалификационной группы.
Индивидуальный комплексный показатель конкурентоспособности работника определяется на основе вторичных показателей конкурентоспособности:
к =
инд
Р,
Р,
№
где р., р — вторичные показатели конкурентоспособности анализируемого и наилучшего работников в данной квалификационной группе.
Вторичный показатель конкурентоспособности работника, как общая его компетенция, рассчитывается на основе первичных показателей, которые являются элементами компетенции с учетом их значимости для выполнения конкретных трудовых функций.
т
Р = £Ь -а,,
}=1
где Ъ. — значимость или удельный вес 1-го элемента компетенции для выполнения конкретных трудовых функций в совокупности первичных показателей конкурентоспособности, ^ Ъг =1; — первичный показатель конкурентоспособности работника по 1-му элементу компетенции, 0 < а < 1 , где: 0 — отсутствие необходимого элемента компетенции, 1 — максимальный уровень элемента компетенции; т — количество элементов компетенции работника, используемых при выполнении конкретных трудовых функций.
При этом необходимо помнить, что компетенция, с одной стороны, показатель конкурентоспособности, а с другой — мотивация является функцией от компетенции исходя из принципа преодоления компетенции Г. Олпорта. Принцип преодоления компетенции гласит, что любое поведение, которое приводит к повышению компетенции индивида, включается в его мотивацию [5, с. 45].
В данном случае прослеживается прямая взаимосвязь между максимальной заработной платой, компетенцией и трудовой мотивацией, учитываются экономические интересы наемного работника.
Экономические интересы нанимателя при определении максимальной заработной платы выражаются в росте производительности труда. В данном случае необходимо учитывать действие закона убывающей предельной производительности Дж. Б. Кларка и коэффициент опережения темпов роста труда над темпами роста заработной платы.
Динамика эффективности использования труда в краткосрочном периоде подчиняется закону
о
от
Е
Т
Дж. Б. Кларка. Непрерывное увеличение труда как переменного ресурса, в сочетании с неизменным количеством других ресурсов, на определенном этапе приведет к сокращению отдачи от него [2, с. 281].
Из данного закона следует, что при максимальной заработной плате производительность труда вначале растет, а затем начинает сокращаться.
Поэтому следует учитывать коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы [7, с. 72].
к
опережения
где к — коэффициент опережения темпов
опережения ^ ^ 1 ^
роста производительности труда над темпами ро-
т-ПТ
ста средней зарплаты; 1р — темп роста производительности труда; 1 р — темп роста средней заработной платы.
Только в случае если данный коэффициент больше либо равен единице, можно говорить об эффективности использования труда, в противном случае происходитперерасход фонда оплаты труда.
Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платой определяет относительную экономию или перерасход фонда заработной платы. Экономия или перерасход фонда заработной платы определяется по формуле:
(К
выше вогнутость кривой Лоренца (сильнее напряжение «оттягивающейся тетивы»).
Чем ближе фактическая кривая Лоренца к абсолютному равенству в оплате труда, тем ниже стимул к труду из-за уравнительного распределения фонда оплаты труда, так как не учитывается взаимосвязь «затраты труда — результат». При этом данная взаимосвязь является валентностью первого рода по теории ожиданий В. Врума, которая определяет степень удовлетворенности трудом [9, с. 159].
Чем ближе фактическая кривая Лоренца к абсолютному неравенству в оплате труда, тем ниже стимул к труду, тем выше социальное напряжение, исходя из мотивационной теории справедливости Дж. Адамса [9, с. 172].
Со времен А. Смита одним из основополагающих принципов оплаты труда является принцип равновесной заработной платы [1, с. 18].
Равновесная заработная плата — это рыночная заработная плата такого уровня, при котором предложение труда соответствует спросу на труд, которая учитывает экономические интересы нанимателя и наемного работника.
Для конкретного предприятия равновесная заработная плата как ориентир при заключении трудовых договоров, определяется в упрощенном виде, как среднеарифметическая минимальной и максимальной заработной платы с учетом величины предложения и величины спроса на рабочее место или должность:
= ФОТ ■ Р Зп
где Эф — экономия или перерасход фонда заработной платы (ФОТ).
Принцип максимальной заработной платы тесно связан с принципом дифференциации оплаты труда.
При реализации данного принципа на практике целесообразно использовать децильный коэффициент, конкурентоспособность работника, модифицированную кривую Лоренца.
Учитывая роль в доходах домохозяйств заработной платы, дифференциация доходов работающих практически соответствует дифференциации оплаты труда [8, с. 299]. В данном случае применяется модифицированная кривая Лоренца в интерпретации «доля оплаты труда — доля работников».
Чем больше неравенство в оплате труда, тем
Ш + Ш
пах шп
2
ь
где We — равновесная заработная плата; Ls — количество претендентов на рабочее место или должность; Ld — количество работников, требуемых нанимателю для выполнения конкретных трудовых функций.
В конечном итоге при определении заработной платы необходимо учитывать экономические результаты деятельности предприятия.
Оптимальная заработная плата — это заработная плата, которая оказывает стимулирующее действие на работника, учитывает спрос и предложения на рынке труда, результаты деятельности предприятия [4, с. 55].
Следовательно, необходимо учитывать возможности предприятия:
W, руб.
Максимальный порог заработной
Оптимальная заработная
Минимальный порог оптимальной заработной платы
Минимальная заработная плата
кшд, ед.
ПТ
р
ЗП
р
)
р
р
Рис. 2. Конкретизация принципов оплаты труда. 'W — уровень заработной платы, кин — конкурентоспособность работника
W =
org
ФОТ
n
где
— среднемесячная заработная плата в организации, учитывая ее экономические результаты; ФОТ — среднемесячный фонд оплаты труда предприятия; п — среднесписочная численность работников.
Таким образом, оптимальная заработная плата работника определяется исходя из условия:
W < W
mm — opt
W к W < W
e org max
где Wrg — заработная плата, которую может позволить установить работодатель исходя из экономических результатов своей деятельности; Wmin — минимальная заработная плата; Wopt — оптимальная заработная плата; We — равновесная заработная плата; W — максимальная заработная плата.
' max 1
С помощью оптимальной заработной платы рыночный коридор конкретизируется для отдельных групп работников по их конкурентоспособности, и можно сформировать вилки зарплат (рис. 2).
При реализации вышеизложенных принципов следует помнить, что реальная заработная плата должна все время варьироваться в пределах рыночного коридора, иначе она превращается из основного материального мотиватора в фактор, который только снимает неудовлетворенность трудом, но не мотивирует к более производительному труду, т.е. гигиенический фактор по теории Ф. Герцберга [9, с. 155].
Вышеизложенные принципы являются основой для разработки и корректировки систем оплаты труда, не противоречащих основам рыночного
хозяйствования и современным тенденциям формирования социально-этического общества.
Библиографический список
1. Хрестоматия экономической классики : учеб. пособие / Сост. В. П. Шпалтаков. - Омск : ОмГУПС. 2010. - 315 с.
2. История экономических учений : учеб. пособие / Под ред. В. С. Автомонова, О. И. Ананьина, Н. А. Макашевой. — М. : ИНФРА-М, 2009. — 784 с.
3. Овсянников, А. С. Экономика и социология управления персоналом на водном транспорте / А. С. Овсянников. — Новосибирск : НГАВТ. 2005. — 159 с.
4. Овсянников, А. С. Контрактная форма оплаты труда / А. С. Овсянников. — Новосибирск : НГАВТ, 2004. — 126 с.
5. Большаков, А. С. Менеджмент / А. С. Большаков. — СПб. : Литера, 2001. — 224 с.
6. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. — М. : МГУ, 1997. — 480 с.
7. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда / А. Л. Жуков. — М. : МИК, 2002. — 336 с.
8. Нуреев, Р. М. Основы экономической теории. Микроэкономика : учеб. для вузов / Р. М. Нуреев — М. : Высшая школа, 2012. — 447 с.
9. Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М. : Экономист, 2003. — 528 с.
ХИТРИНЦЕВ Вадим Борисович, кандидат экономических наук, доцент (Россия), доцент кафедры экономики.
Адрес для переписки: xitrin34@rambler.ru
Статья поступила в редакцию 13.02.2015 г. © В. Б. Хитринцев
>
Книжная полка
ББК 65.9(2)/Ш18
Шаламов, Г. А. Вывоз капитала из России : моногр. / Г. А. Шаламов ; Иркут. гос. техн. ун-т. - Иркутск : ИрГТУ, 2014. - 175 c. - ISBN 978-5-8038-0887-9.
Монография «Вывоз капитала из России» является продолжением исследования, посвященного хищениям в банковской сфере. Состоит из четырех взаимосвязанных частей, посвященных вывозу капитала из России. Эксперт выясняет причины, формы проявления, последствия и направления противодействия этому явлению. Г. Шаламов пытается ответить на вопросы: «Почему вывозят капитал?», «Куда бежит капитал?» и «Как остановить отток капитала?». Автор выбрал для изучения период с 2000 по 2013 годы. Данный научный труд может быть интересен работникам правоохранительных органов, специалистам коммерческих банков, студентам и преподавателям экономических специальностей, а также всем интересующимся проблемами развития финансовой системы России.
УДК 005.3/М34
Математические модели производственных рисков и систем защиты : моногр. / А. В. Горяга [и др.] ; ОмГТУ. - Омск : ОмГТУ, 2014. - 102 c. - ISBN 978-5-8149-1903-8.
Монография посвящена вопросам математического моделирования в сфере производственной безопасности, сформулированы основные задачи управления безопасностью производств и предложены алгоритмы их решения. Издание предназначено для студентов и специалистов, работающих в области техносферной безопасности.
