CC BY
59
Теория и практика общественного развития. 2023. № 4. С. 37-41. Theory and Practice of Social Development. 2023. No. 4. P. 37-41.
Научная статья УДК 316.354
https://doi.org/10.24158/tipor.2023.4.4
Руководитель и подчиненный: проблемы взаимоотношений и стиль общения
Хуссейн Касим Хасан Аль-Рубайе
Российский университет дружбы народов имени П. Лумумбы, Москва, Россия, hussainqas91 @gmail.com
Аннотация. Целью данной статьи явилось определение основных сущностных черт и тенденций развития взаимоотношений руководителей и подчиненных в актуальной системе общественной и трудовой коммуникации. На основе исследования теорий отечественного и зарубежного менеджмента рассмотрены ключевые содержательные характеристики моделей управления: патисипативной (японской), основанной на межличностных доверительных отношениях и внутренней мотивации сотрудников; патерналистической (американской) - с линейной распределенностью ответственности и ориентацией на финансовое благополучие компании при минимальных затратах на сотрудников; трансформационной (отечественной), имеющей отличительные черты в виде ролевого характера взаимодействия сотрудников в компании и превалирующего значения личных качеств руководителя для реализации управленческих функций. Обосновывается, что современная модель конструктивных отношений руководителей и подчиненных, ведущих к успешности компании, носит интегративный характер, объединяя формы групповой и индивидуальной ответственности в коллективе; основывается на способности руководителя оперативно реагировать на ситуацию и создавать альтернативные программы достижения корпоративных целей, давая возможность подчиненным развиваться в ходе выполнения профессиональных обязанностей.
Ключевые слова: теория лидерства, диада «руководитель - подчиненный», партиципативное управление, дистанционное руководство, отношения в коллективе
Для цитирования: Хуссейн Касим Хасан Аль-Рубайе. Руководитель и подчиненный: проблемы взаимоотношений и стиль общения // Теория и практика общественного развития. 2023. № 4. С. 37-41. https://doi.org/10.24158/tipor.2023.4.4.
Original article
Supervisor and Subordinate: Relationship Problems and Communication Style
Hussein Kassem Hassan Al-Rubaie
Peoples' Friendship University of Russia named after Patrice Lumumba, Moscow, Russia, hussainqas91 @gmail.com
Abstract. The aim of this article was to identify the main features and development tendencies concerning the relationship between supervisors and subordinates in the present system of social and labour communication. Based on a research of domestic and foreign management theories, the following key content characteristics of management models are reviewed: participative (Japanese), with a focus on trust-based interpersonal relationships and employee intrinsic motivation; paternalistic (American), with a linear distribution of responsibility and an orientation towards the financial well-being of the company at minimal labour costs; transformational (domestic), characterised by the role-based nature of employee interaction in the company and the prevalence of a manager's personal qualities in the implementation of management functions. It is argued that the modern model of constructive relations of supervisors and subordinates, leading to the success of the company, is of integrative nature, combining forms of group and individual responsibility in the team; is based on the ability of the supervisor to respond quickly to the situation and create alternative programs to achieve corporate goals, giving subordinates the opportunity to develop in the performance of professional duties.
Keywords: leadership theory, "supervisor-subordinate" dyad, participatory governance, remote management, team relations
For citation: Hussein Kassem Hassan Al-Rubaie (2023) Supervisor and Subordinate: Relationship Problems and Communication Style. Theory and Practice of Social Development. (4), 37-41. Available from: doi:10.24158/ti-por.2023.4.4 (In Russian).
Проблема оптимизации взаимодействия между руководителями и подчиненными в современных компаниях обусловлена кардинальными переменами в системе общественных отношений и коммуникации, вызванными чередой беспрецедентных событий: ограничениями в период
© Хуссейн Касим Хасан Аль-Рубайе, 2023
пандемии, переходом на удаленный и смешанный формат работы, переустройством и переделом сфер влияния в мире, усилением мер государственного давления на общество и т. д. Тенденции трансформации процесса взаимодействия руководителей и подчиненных прослеживаются в изменении общественного мнения о качествах «идеального руководителя». По результатам опроса ВЦИОМ, проведенного в 2021 г.1, россияне ожидают наличие у него ряда характеристик, среди них: эмоциональность (63 % респондентов), зрелость (39 %). При этом участники исследования не считают важной гендерную (69 %) и национальную (65 %) принадлежность руководителя. Интересно, что 47 % опрошенных желали бы иметь строгого начальника. Это говорит о повышенных патерналистских ожиданиях респондентов и их стремлении к «сильной руке» власти, создающей большую определенность и однозначность в управленческих решениях. Данный вывод подтверждает также то обстоятельство, что 94 % опрошенных считают важными для руководителя навыки ставить конкретные задачи и контролировать ход их исполнения, формировать и управлять командой, поддерживая комфортную рабочую атмосферу в коллективе. Вместе с тем участники исследования предпочли бы работать в компании с «мягкой» корпоративной культурой - таких оказалось 81 % против 4 %, выступающих за «жесткую» регламентацию взаимоотношений и поведения работников внутри бизнес-структуры2.
Представленные аналитические данные указывают на то, что в свете постоянных изменений внешней среды менеджмент компаний должен уметь адаптироваться и подстраиваться под них, находя то оптимальное соотношение условий, которое обеспечит эффективное взаимодействие в диаде «начальник - подчиненный».
В некоторых зарубежных исследованиях, в частности, в работе Дж. Окленда, М. Мароссеки (Oakland, Marosszeky, 2022), отмечается, что переосмысление проблемы взаимоотношений внутри служебной иерархии обусловливается изменением условий конкурентной борьбы: теперь компании соперничают между собой за работников, и на этом фоне новые поколения последних, выходящие на рынок труда, демонстрируют качественно иные потребности и ожидания в отношении руководства, в частности, они хотят более доверительных и открытых отношений внутри компании, в том числе с начальством.
На значимость эмоционально-аффективной сферы во взаимоотношениях начальника и подчиненного указывают также авторы публикации «Влияние эмоционального лидерства на вовлеченность китайских подчиненных в работу: роль внутренней мотивации и традиционализма» (Wan et al., 2022). Исследование опирается на теорию эмоционального обмена, согласно которой лидеры компании способны эффективно воздействовать на эмоциональное состояние подчиненных, при этом последние, чувствующие поддержку руководства, будут в большей степени вовлечены в свою работу, чтобы таким образом «отблагодарить» организацию. Внутренняя мотивация в подобных отношениях становится тем связующим звеном, которое обеспечивает успешность взаимодействия.
Российские исследования последних лет, посвященные вопросам эффективных отношений и общения в коллективе между начальником и подчиненными, преимущественно концентрируются вокруг поиска детерминант модели коммуникативного взаимодействия. Так, Р.Э. Акопян развивает теорию стиля руководства как детерминирующего фактора отношений между руководителями и подчиненными, определяя его как «систему мер воздействия, направленных на то, чтобы в конкретной ситуации наилучшим образом повлиять на персонал и получить желаемый для организации результат» (Акопян, 2015). В зависимости от выбранного стиля работы значимость приобретают такие аспекты, как социально-психологический климат в коллективе, мотивация персонала, имидж и финансовые результаты деятельности компании.
А.М. Тановым рассматриваются три уровня стилей общения, под которыми он понимает систему норм, принципов, методов и приемов взаимодействия индивидов в коллективе, в отношениях между руководителями и их подчиненными (Танов, 2014). Рассмотрим их.
Нормативный уровень - это уровень эталонного взаимодействия между «успешным руководителем» и подчиненными, основанный на представлении о профессионально значимых качествах субъектов и квалификационных характеристиках их ролей.
Личностный уровень - уровень, определяемый индивидуальным стилем непосредственного руководства и общения начальника со своими подчиненными. Он выражается в следующих стратегиях: «директивность», «коллегиальность», «невмешательство», «дистанцирование», «контактность», «целеполагание», «делегирование», «проблемная организация».
Ситуационный уровень - уровень, определяемый непосредственными внешними условиями, детерминирующими характер и выбор способов общения руководителя с подчиненными. При этом учитываются не только индивидуальные характеристики обеих сторон, но и содержание конкретных управленческих задач, решаемых в этом взаимодействии (Танов, 2014).
1 Идеальный босс - 2021 [Электронный ресурс] // ВЦИОМ. Новости. URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/idealnyi-boss-2021 (дата обращения: 25.03.2023).
2 Там же.
А.М. Танов отмечает также, что ключевым качеством современного руководителя является гибкость - способность выбирать и применять различные стили управления подчиненными, варьируя их в зависимости от изменяющихся условий работы (Танов, 2014).
Исследователь приводит результаты сравнительно-сопоставительного анализа японского, американского и отечественного стилей управления коллективом, каждый из которых обладает как очевидными преимуществами, так и недостатками. Так, приоритетной целью японского стиля управления коллективом является повышение эффективности труда персонала и предприятия в целом. В американской культуре управления наблюдается ориентация на максимизацию прибыли путем минимизации усилий, в том числе за счет интенсификации труда подчиненных при одновременном уменьшении издержек на его оплату. В этой связи становятся очевидно более приемлемыми ценности японской системы управления, так как их характеризуют:
- гарантия занятости, поддержание высоких стандартов и культуры труда, способствующих распространению в коллективе отношений на основе взаимного доверия и снижения текучки кадров;
- управление, в котором превалирует информационная составляющая, при этом качеству данных придается особое значение;
- постоянная вовлеченность руководителя в рабочий процесс;
- поддержание чистоты, порядка, гарантированно высоких стандартов безопасности условий труда (Танов, 2014).
Стиль руководства в японских компаниях можно определить как патисипативный: его отличает акцент на постоянном совершенствовании системы человеческих отношений, в том числе между сотрудниками разного иерархического уровня, поддержании высоких моральных качеств у членов коллектива, стабильности условий занятости, гармонизации отношений между руководителями и подчиненными. Решения, принимаемые администрацией организации, носят нейтральный характер по отношению к частным интересам отдельных работников и приоритетный - для достижения целей трудового коллектива в целом (Танов, 2014).
Американская модель менеджмента, бесспорно, не лишена недостатков, однако в современных условиях также представляет определенный исследовательский интерес, что обусловлено позициями этой «управленческой цивилизации» на мировой арене. Принципиальными основами отношений, выстраиваемых в вертикали взаимодействия между руководителями и подчиненными, в ней является четкое распределение сфер ответственности и полномочий в соответствии с формализованными механизмами контроля; власть в подразделениях иерархической структуры управления всегда сосредоточена в руках одного человека. Получая указания «сверху», он обеспечивает их исполнение, ставя необходимые задачи перед своими подчинёнными. Именно эта строго вертикальная структура распределения ответственности отличает американскую модель от японской, для которой в большей степени характерна групповая, коллективная форма принятия решений и их реализации (Танов, 2014).
В условиях российской системы управления сформировался особый стиль коммуникации и взаимодействия между начальником и подчиненными, в котором ярко выражен ролевой характер и неравномерное распределение инициативы, ответственности и обязанностей участников трудовых отношений. Значимыми детерминантами успеха при этом являются личные и поведенческие качества руководителя, а рабочая ситуация выступает дополнительным фактором, придающим мотивационно-смысловую направленность корпоративному общению (Танов, 2014).
Полагаем, что проблемным аспектом развития отечественного менеджмента является трудность его перехода с вопроса «Каким должен быть руководитель?» на вопрос «Каким должен быть руководитель в той или иной ситуации?», чтобы изменять поведение сотрудников и увеличивать их лояльность к организации и вклад в эффективность ее деятельности. Концепция второго вопроса приобрела свое воплощение в теории «трансформационного лидерства» (Total Quality Management - TQM), в рамках которой предъявляется пять основных требований к эффективному руководству компанией:
1) строгая формализация миссии, цели, корпоративной культуры и стратегии развития компании, что предполагает донесение соответствующей информации до сведения всех сотрудников;
2) использование системы открытого перспективного и стратегического планирования деятельности организации и ознакомление с ним персонала;
3) обязательное формулирование критериев успеха для достижения целей компании;
4) систематический мониторинг и анализ проблем, препятствующих планомерному развитию;
5) разработка схем коммуникации, распределения зон ответственности и делегирования полномочий для наиболее эффективного выполнения работы и достижения целей развития компании (Zuchowski, Brelik, 2017).
Перечисленные выше требования отражают суть технологии «трансформационного лидерства» и отвечают общественным ожиданиям, выявленным фондом общественного мнения ВЦИОМ1. Эта модель в большей степени сходна с американской. Специфической пророссийской чертой ее является репрезентация «сильной руки» руководителя, имеющего ярко выраженную харизматичность, обладающего лидерскими качествами, создающего атмосферу доверия и стабильности в коллективе.
На развитие значимых для начальника черт личности оказывает влияние большое количество факторов. Прежде всего, в реальных условиях руководитель сталкивается с проблемой необходимости постоянной коррекции стратегических планов в условиях нестабильной внешней и внутренней среды. Поэтому на первый план выходит его способность гибко реагировать на изменения, предугадывать их, выстраивая способы преодоления потенциальных трудностей (Цветков, Хрусталева, 2022).
В новых обстоятельствах трансформируются формы и содержание коллективной деятельности. В условиях перехода на удаленные и смешанные форматы трудового взаимодействия, члены коллектива все реже встречаются для непосредственной коммуникации. Это обуславливает качественно новые требования к лидерским качествам руководителя, к условиям взаимодействия и коммуникации между ним и подчиненными. Под влиянием изменения типа воздействия (от личного к «дистанционному») на первый план выходит формализованное и аргументированное воздействие, способность описать требования к результату, оставив за подчиненным свободу выбора способов достижения поставленной цели. Меняется система ответственности за результаты коллективной деятельности: она сочетает в себе черты японской и американской моделей (Крыжановская, 2022).
На наш взгляд, одной из ключевых особенностей современного руководителя является его способность к вариативности мышления и действий. Она предполагает умение продуцировать альтернативные стратегии и корректировать программу развития организации в зависимости от ситуации, максимально демократизируя сам процесс управления и создавая гибкие организационные формы и системы партиципативного и командного управления, что требует наличия у руководителей готовности способствовать развитию подчиненных, учитывая их индивидуальные траектории и помогая личностному самоопределению каждого.
Список источников:
Акопян Р.Э. Специфика стиля руководства в европейских организациях // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. № 3-1. С. 45-52.
Крыжановская О.А. Особенности взаимодействия менеджмента компаний с подчиненными в современных условиях ведения бизнеса // Естественно-гуманитарные исследования. 2022. № 41 (3). С. 166-170.
Танов А.М. Влияние стиля общения руководителя на служебные конфликты в коллективе: теоретическая модель // Философские исследования и современность. М., 2014. С. 213-221.
Цветков В.Л., Хрусталева Т.А. Психологические проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного: от теории к практике // Психология и педагогика служебной деятельности. 2022. № 4. С. 263-268. https://doi.org/10.24412/2658-638X-2022-4-263-268.
Oakland J., Marosszeky M. Lean Quality in Construction Project Delivery - A New Model and Principles // Rethinking Project Management for A Dynamic and Digital World. 2022. № 2. Р. 33-40. https://doi.org/10.1201/9781003228615-5.
Wan J., Zhou W., Qin M., Zhou H. & Li P. The Impact of Emotional Leadership on Chinese Subordinates' Work Engagement: role of Intrinsic Motivation and Traditionality // BMC Psychology. 2022. Vol. 10, iss. 1. Р. 1-12. https://doi.org/10.1186/s40359-022-01022-0.
Zuchowski I., Brelik A. The Relationship of Managers with Subordinates as a Development Enabler of Enterprise in the SME Sector // European Research Studies Journal. 2017. Vol. 20, iss. 4A. Р. 51-65. https://doi.org/10.35808/ersj/819.
References:
Akopyan, R. E. (2015) Spetsifika stilya rukovodstva v evropeiskikh organizatsiyakh [Specificity of Leadership Style in European Organizations]. Gumanitarnye, sotsial'no-ekonomicheskie i obshchestvennye nauki. (3-1), 45-52. (In Russian).
Kryzhanovskaya, O. A. (2022) Features of Interaction of Company Management with Subordinates in Modern Business Conditions. Estestvenno-gumanitarnye issledovaniya. (41 (3)), 166-170. (In Russian).
Oakland, J. & Marosszeky, M. (2022) Lean Quality in Construction Project Delivery - A New Model and Principles. In: Rethinking Project Management for A Dynamic and Digital World. (2), 33-40. Available from: doi:10.1201/9781003228615-5. (In Russian).
Tanov, A. M. (2014) Vliyanie stilya obshcheniya rukovoditelya na sluzhebnye konflikty v kollektive: teoreticheskaya model' [The Influence of Manager's Communication Style on Service Conflicts in the Team: a Theoretical Model]. Filosofskie issledovaniya i sovremennost'. Moscow, рр. 213-221. (In Russian).
Tsvetkov, V. L. & Khrustaleva, T. A. (2022) Psychological Problems of Interaction between a Manager and a Subordinate: from Theory to Practice. Psikhologiya i pedagogika sluzhebnoi deyatel'nosti. (4), 263-268. Available from: doi:10.24412/2658-638X-2022-4-263-268. (In Russian).
1 Идеальный босс - 2021
Wan, J., Zhou, W., Qin, M., Zhou, H. & Li, P. (2023) The Impact of Emotional Leadership on Chinese Subordinates' Work Engagement: Role of Intrinsic Motivation and Traditionality. BMC Psychology. 2022. 10 (1), 1-12. Available from: doi:10.1186/s40359-022-01022-0.
Zuchowski, I. & Brelik, A. (2017). The Relationship of Managers with Subordinates as a Development Enabler of Enterprise in the SME Sector. European Research Studies Journal. 20 (4А), 51-65. Available from: doi:10.35808/ersj/819.
Информация об авторе Хуссейн Касим Хасан Аль-Рубайе - аспирант кафедры социологии Российского университета дружбы народов имени П. Лумумбы, Москва, Россия.
Information about the author Hussein Kassem Hassan Al-Rubaye - a post-graduate student of the Department of Sociology of the Peoples' Friendship University of Russia named after Patrice Lumumba, Moscow, Russia.
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 28.03.2023; Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 18.04.2023; Принята к публикации / Accepted for publication 25.04.2023.
