CC BY
23
РАЗМЫШЛЕНИЯ, СООБЩЕНИЯ, КОММЕНТАРИИ
Е.Я. Виттенберг
РОССИЙСКИЙ БИЗНЕС:
СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПЕРЕД РАБОТНИКАМИ
Виттенберг Евгений Яковлевич - доктор
исторических наук, профессор РГГУ,
ведущий научный сотрудник Института социологии РАН.
Основой социальной ответственности бизнеса (СОБ) является прежде всего его ответственность перед внутренними стейкхолдерами и своими служащими, непосредственно работающими на бизнес. И рационально мыслящие российские предприниматели осознают первостепенный характер этой ответственности, что нашло отражение в научной литературе [1; 3; 5; 11; 12; 14; 17; 18; 19].
Анализ результатов трех исследований, осуществленных фирмой «Ин-телбридж» в 2003, 2005 и 2008 гг. [2; 7; 13], итогов экспертного опроса, осуществленного в 2010 г. среди предпринимателей столичного региона, показывает, что более половины бизнесменов неизменно ставят в иерархии своей социальной ответственности на первое место ответственность перед работниками.
Социально ответственное поведение (СОП) бизнеса по отношению к работникам особенно актуально в условиях кризиса, когда непродуманные решения предпринимателей и не до конца просчитанные их последствия могут серьезно осложнить социальную обстановку как в том или ином регионе, так и в стране в целом.
Важнейшим показателем СОП бизнеса является его участие в работе институтов социального партнерства. На сегодняшний день существует четыре институциональных уровня такого участия.
На уровне государства бизнес в лице РСПП участвует в трехсторонней комиссии, заключающей Генеральные соглашения (ГС). ГС подписываются между правительством, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов. Заключение ГС свидетельствует о том, что в социально-
экономическом пространстве России формируется система трипартизма и социального партнерства. Подобное явление, безусловно, соответствует критериям СОП бизнеса.
В ГС определены сферы социальной ответственности каждой из сторон. Так, в них прописаны обязательства бизнеса в области занятости, оплаты и охраны труда, социальных гарантий и т.д. Подписывая ГС, бизнес берет на себя определенные обязательства, что является актом его социально ответственного поведения.
Вместе с тем практика ГС в России пока несовершенна. Нет равноправия сторон, участвующих в переговорном процессе, и наблюдается доминирование «государственного угла» в треугольнике «государство-бизнес-профсоюзы». Объединения предпринимателей, работающие над ГС, часто выступают не в роли представителей бизнеса, осознающих свою социальную ответственность в масштабах страны, а в качестве лоббистов узкокорпоративных интересов. И, наконец, проблема заключается в том, что стороны Соглашения, в силу объективных и субъективных причин далеко не всегда на практике придерживаются подписанных документов. Так, например, согласно 10-му ГС на 2008-2010 гг. вопрос о доведении минимального размера оплаты труда (МРОТ) до прожиточного минимума (ПМ) должен был быть решен уже с 1 декабря 2008 г. [21]. Однако он не решен и по сей день и едва ли будет решен в ближайшие годы. И в третьем квартале 2011 г. МРОТ (4611 руб.) составлял лишь 67,3% от ПМ (6854 руб. для трудоспособного населения) [22]. И это происходит в условиях, когда ПМ удерживается на нежизненно низкой планке.
Затягивание решения вопроса о повышении МРОТ до уровня ПМ связано, среди прочего, и с позицией бизнеса. Крупный бизнес опасается, что в условиях возможного падения цен на сырье, власти, для поддержания своих социальных обязательств, пойдут на увеличение налогов, что собственно уже и происходит.
Значительная часть малого бизнеса также выступает против повышения МРОТ до уровня ПМ, поскольку МБ в этом случае будет вынужден платить не только большую заработную плату, но и большие налоги с фонда заработной платы.
При этом необходимо признать, что на частных предприятиях оплата труда, как правило, де-факто существенно превышает ПМ, чего нельзя сказать о значительной части государственных предприятий.
Следующим уровнем сотрудничества бизнеса с государством и профсоюзами являются отраслевые (тарифные), региональные (территориальные) соглашения. Так, в предкризисном 2007 г. было заключено 53 отраслевых и 78 региональных соглашений, а также более 5 тыс. республиканских, краевых, территориальных, областных и городских соглашений.
Здесь следует отметить, что на отраслевом уровне практика заключения соглашений в России имеет специфику. Эта специфика заключается в том, что, если в развитых странах госорганы лишь способствуют заключению подобного рода соглашений, как это предусмотрено в Конвенции МОТ № 154 и рекомендациях МОТ № 91 и № 163, то в России госорганы непосредственно участвуют в переговорном процессе, что ограничивает независимость профсоюзов и представителей бизнеса в условиях, когда во многих регионах России нет сильных профсоюзов и предпринимательских объединений, способных на равных с органами власти обсуждать региональные и отраслевые проблемы.
А между тем отраслевые соглашения являются важными нормативными актами, содержащими обязательства бизнеса в части оплаты труда, индексации заработной платы, обеспечения занятости, улучшения условий труда. Выборочный анализ отраслевых соглашений показывает, что их содержание далеко от совершенства. Так, многие их пункты носят декларативный характер и начинаются со слов «необходимо активизировать», «следует обратить особое внимание» и т.д. Подобного рода расплывчатые формулировки заранее не предполагают выполнения принятых решений.
Региональные (территориальные) соглашения, как правило, содержат обязательства сторон по разработке программ жилищно-коммунального хозяйства, развитию здравоохранения, культуры и спорта, установлению МРОТ в регионе и т.д. Однако, как отмечается в документах профсоюзов, принимаемые социальными партнерами решения и на этом уровне реализуются не в полном объеме. Это касается в первую очередь обязательств бизнеса в сферах охраны труда и совершенствования системы социального страхования. И хотя формально исполнение соглашений является обязательным для подписантов, бизнес нередко затягивает, а то и саботирует их осуществление. Это происходит потому, что неисполнение соглашений со стороны бизнеса крайне редко подвергается какому-либо серьезному наказанию. В крайнем случае, бизнес отделывается небольшими штрафами. Кроме того, подписанные соглашения являются формально обязательными лишь для тех предпринимателей, которые входят в объединения, подписавшие соглашение, а для остальных - они носят рекомендательный характер.
Следующей ступенью, свидетельствующей о СОП бизнеса, является наличие или отсутствие в компании коллективного договора (КД). Здесь надо отметить, что практика заключения КД имеет в России более чем вековую историю. Первые КД стали заключаться между промышленниками и профсоюзами еще в начале ХХ в. В СССР также существовала практика заключения КД, которые расценивались как проявление производственной демократии [4].
«Трудовой кодекс Российской Федерации», отводит КД большую роль в трудовых отношениях, поскольку в них должны быть урегулированы вопросы, решение которых составляет основу социального партнерства.
Как гласит ст. 41 Трудового кодекса, коллективные договоры охватывают вопросы взаимодействия работодателей и работников: формы системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизмы регулирования оплаты труда с учетом роста цен и выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятости, переобучения, условия высвобождения работников, рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшения условий и охраны труда работников, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве, оздоровления и отдыха работников и членов их семей, контроля за выполнением коллективного договора, порядка внесения в него дополнений и изменений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников, порядка информирования работников о выполнении коллективного договора, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др. [16, 20].
Как видно из приведенной выше ст. 41, КД охватывает широкий спектр вопросов непосредственного взаимодействия работодателей и работников. Однако на практике бизнес далеко не всегда выполняет ее положения, как, впрочем, и многие другие статьи ТК РФ. Так, например, в ТК запрещены любые формы дискриминации в сфере трудовых отношений. В ст. 3, в частности, говорится, что «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям...» [16, с. 4-5].
На практике нарушения бизнесом этой статьи ТК являются повсеместными. Анализ 1000 объявлений о приеме на работу, опубликованных в Москве и Московской области в сентябре-октябре 2011 г., выявил следующую картину. В 682 из них содержались дискриминационные условия, в том числе в отношении возраста - в 309 объявлениях требовались работники не моложе и не старше определенного возраста; по половому признаку - в 274 требовались либо женщины, либо мужчины; по месту жительства - в 48 требовался работник, живущий только в Москве, либо только в Московской области; по семейному положению - в 32 требовались холостые или без детей; по вероисповеданию - в 19 требовались верующие, православные; 511 объявлений
содержали дискриминационные моменты по двум или трем признакам одновременно (как правило, по возрасту и полу).
Широко распространены в России и нарушения законодательства связанные с тем, что за равный труд иностранцу платят больше, чем россиянину, или, наоборот, меньше; когда женщине платят за одинаковый труд с мужчиной меньше, чем мужчине и т.д.
По причине нежелания соблюдать законы и брать на себя какие-либо обязательства социально безответственный бизнес крайне неохотно идет на заключение КД. Такая позиция части бизнеса нерациональна, поскольку заключение КД выгодно для предпринимателей. Во-первых, КД является неким гарантом социального мира на предприятии. «Мы устали выслушивать все новые претензии от профсоюзных активистов, - говорил по этому поводу директор по персоналу Челябинской угольной компании А. Чубарев. - Поэтому сами предложили работникам заключить коллективный договор, чтобы хоть как-то регламентировать их жалобы...» [13]. Во-вторых, КД позволяет бизнесменам лучше узнать требования работников и корректировать в соответствии с ними свою социальную политику. В-третьих, наличие на предприятии КД является важным при получении кредитов, привлечении новых акционеров, при выходе предприятия на IPO и т.д. В-четвертых, КД позволяет работодателю привлекать на службу высококвалифицированные кадры, стремящиеся работать в социально ответственных компаниях. В-пятых, наличие на предприятии КД облегчает его взаимоотношения с государственными структурами, с профсоюзами, акционерами и другими внутренними и внешними стейкхолдерами.
Несмотря на очевидную выгоду КД, процесс их заключения в России идет достаточно сложно. В 2007 г., по данным доклада МОТ, в России было заключено приблизительно 180 тыс. КД [20, с. 30].
Причин такому положению дел довольно много. Среди них необходимо прежде всего назвать слабость профсоюзов. Дело в том, что значительная часть профсоюзов в России продолжает оставаться неким атавизмом советских профсоюзов. И многие профсоюзы унаследовали от профсоюзов СССР не только имущество, но и систему взаимоотношений с работодателями, выступая перед ними в роли беспринципных соглашателей. Сами же предприниматели нередко прибегают к подкупу профсоюзных боссов. В этих условиях профсоюзные организации играют роль седативных средств, успокаивающих работников.
Однако специфика менталитета значительной части российских предпринимателей такова, что даже такие профсоюзы ему не нужны. И по этой причине профсоюзные организации отсутствуют на значительной части предприятий.
Так, наш опрос показал, что ни на одном из малых предприятий, принадлежащих опрашиваемым, не было профсоюзных организаций. На вопрос: «Есть ли у Вас на предприятии профсоюзная организация и если нет, то почему?», следовали ответы: «У меня нет времени месяцами препираться с профсоюзами по каждому поводу»; «В компании у работников отсутствуют серьезные лидеры, способные вести со мной переговоры на равных»; «У меня авторитарные методы управления, и мне профсоюзы не нужны» и т.д.
Справедливости ради необходимо отметить, что отсутствие профсоюзов на многих предприятиях связано не только с позицией работодателей, но и работников, которые сами не хотят вступать в профсоюзы, не веря в то, что они способны защитить их права.
Однако действительно независимые профсоюзы, стремящиеся защищать права трудящихся, нередко подвергаются преследованию. Достаточно вспомнить нападение в 2007 г. на председателя профсоюзов докеров Калининградского морского торгового порта М. Чесалина, в результате которого он получил три ножевых ранения, избиение лидера Всеволожского завода «Форд» А. Этманова в 2008 г., ряд нападений на членов профсоюза в течение 2007-2008 гг. на Таганрогском автозаводе (ТагГАЗ) [6].
Было бы неверно утверждать, что все предприниматели не понимают важности свободных профсоюзов для устойчивого развития предприятия. Вот, что рассказал о позиции передового бизнеса по этому вопросу социолог В. Ядов: «Недавно мы исследовали пять крупных машиностроительных предприятий. Директор одного из них - молодой красавец, на разных языках говорит - единственный, кто пригласил социологов, чтобы понять ситуацию на заводе. На этом предприятии два профсоюза, "официальный" и свободный. Мы спрашиваем директора, зачем ему второй профсоюз? Он отвечает: "Первые только приходят и просят, а от вторых я узнаю, что происходит на самом деле". Это умный директор» [24].
Наш экспертный опрос показал, что передовой бизнес осознает необходимость свободных профсоюзов и права трудящихся на забастовку. Совладелец одной крупной машиностроительной компании заявил мне в приватной беседе, что «свободных профсоюзов боится не бизнес, а прежде всего власти, которые опасаются перерастания экономических требований в политические». Руководитель добывающего предприятия заявил, что не боится забастовок, хотя и очень их не любит. «Забастовок боятся губернаторы, поскольку, если у них люди протестуют, их на следующий срок могут не назначить».
В условиях кризиса у части предпринимателей усиливается настороженное отношение не только к свободным профсоюзам и праву трудящихся на забастовку, но и к самим КД. Наиболее частыми аргументами для проволочек с подписанием КД у них являются ссылки на макроэкономическую неста-
бильность и нежелание в кризисной ситуации принимать на себя обязательства.
Другим мотивом отказа от заключения КД бизнесмены называют нежелание превращаться «в дойную корову», когда работники договор от договора могут наращивать свои требования и при этом не соотносить их с возможностями компании. Однако за подобными ссылками, как правило, стоят нежелание предпринимателей воспринимать работников как равных партнеров, делиться с ними частью прибыли, а также недопонимание роли КД, как инструмента правовой защиты не только работника, но и предпринимателя.
Трудности во взаимоотношениях работника и работодателя заключаются не только в том, что работодатели неохотно идут на заключение КД, но и в том, что даже при заключенном договоре возникают проблемы, связанные с исполнением сторонами договорных обязательств. Практика показывает, что КД нередко заключаются формально, а в дальнейшем сторонами не исполняются. Так, предприниматель нередко не выполняет взятые на себя обязательства по части оплаты сверхурочных работ и содержания социального пакета. В свою очередь работники нарушают условия договора, касающиеся соблюдения трудовой дисциплины, соблюдения правил безопасности труда и т.д. В итоге КД нередко превращается в формальный документ.
Вместе с тем наш экспертный опрос показал, что большинство предпринимателей столичного региона заключают договоры с работниками. Причем такого рода договоры имели 86% предпринимателей в Москве и 64% - в Московской области. Предприниматели считают, что подобные документы «дисциплинируют обе стороны договорного процесса», «избавляют отношения между работником и работодателем от недоразумений, когда кто-то кого-то не так понял» и т.д.
Одним из парадоксов российской действительности является то, что не только предприниматели, но и значительная часть работников отрицательно относится к договорной практике. Так, В. Ядов отмечал, что подавляющее большинство работников просто не хочет знать свои права - нет желания. Мы вели исследование на одном заводе, и я лично брал интервью у рабочего, уже немолодого человека. Я спросил его, хотел бы он подписать персональное трудовое соглашение с администрацией... «На кой хрен мне это? - Ответил он. - Так я всегда договорюсь с мастером и начальником цеха. А тут он ткнет в какой-нибудь параграф и выгонит». А выгнать есть за что. На больших заводах заняты. обычные наши работяги, которые пьянствуют вовсю. И если сегодня он стоять у станка не может, мастер ему говорит: «Иди домой, в выходные отработаешь» [24].
Известно, что характер и содержание отношений работодателя и работника в рамках предприятия в значительной степени зависят от модели их взаимодействия. Сегодня на предприятиях, как мне представляется, сущест-140
вуют по меньшей мере четыре модели взаимодействия субъектов трудового процесса.
Наиболее распространенной является административно-командная модель. При такой модели на предприятии существует бюрократическая властная вертикаль, основные инициативы рождаются наверху управленческой пирамиды и спускаются вниз для исполнения. КД и персональные трудовые соглашения не являются предметом обсуждения и тем более торга, а должны быть подписаны в предложенном администрацией варианте. Де-факто условия договора работодатель может менять в одностороннем порядке. Любая форма несогласия работников заканчивается, при соблюдении минимальных формальностей, увольнением недовольных.
В этих условиях права работника могут быть защищены лишь с помощью государственных институтов. Впрочем, если конфликт происходит на государственном предприятии, то надзорные органы, как правило, вне зависимости от того, кто прав, а кто виноват, становятся на сторону администрации. В случае возникновения трудового спора на частном предприятии, у работников есть шанс доказать свою правоту.
Бизнес, построенный на административно-командной основе, нетранспа-рентен. Многие вопросы, прежде всего распределения финансовых потоков, скрыты не только от внешних наблюдателей, но и от работников, а также миноритарных акционеров.
Административно-командная модель управления предприятиями широко распространена как в государственном, так и в частном секторе. Как правило, предприятия возглавляют «харизматические» лидеры, которые предпочитают решать все вопросы единолично или при содействии узкого круга советников. Большинство предпринимателей - участников нашего опроса (62%) -заявили, что тяготеют к подобной модели менеджмента.
Вторая модель взаимодействия работников и работодателей может быть названа либеральной. Опрос показал, что ценности либерального менеджмента исповедовали 14% респондентов. Отличительными чертами этой модели являются:
1. Восприятие владельцами и менеджерами фирмы работников как партнеров, с которыми совместно ведется бизнес.
2. Детальное фиксирование всех аспектов взаимодействия работодателей и работников в КД, а также в персональных трудовых соглашениях. При этом, как КД, так и трудовое соглашение являются предметом обсуждения, торга, взаимных уступок и в итоге - компромисса.
3. Наличие на предприятии механизмов защиты трудящимися своих прав и прежде всего свободных профсоюзов.
4. Использование человеческого капитала для совершенствования менеджмента, оптимизации производства, повышения производительности тру-
да, экономии ресурсов, стремление сделать его важным компонентом устойчивого развития.
5. Ведение прозрачного бизнеса. В печатных и электронных СМИ публикуется информация о продукции, вакансиях, финансовых показателях деятельности предприятия, о социальных проектах и т.д.
Третья модель взаимодействия работодателей и работников может быть названа патерналистской, когда владелец предприятия выступает в роли «bonus pater familias» (доброго отца семейства), а работники - в роли трудолюбивых членов семьи. Если речь идет о малом бизнесе, то нередко члены такого коллектива могут быть объединены неформальными (родственными или дружескими) связями.
К патерналистскому типу взаимоотношений работодателя и работника отнесли свои фирмы 6% участников нашего опроса.
Эта модель предполагает высокий уровень доверия и взаимопомощи между работодателями и работниками, а также прозрачность бизнеса, т.е. сотрудники информируются о положении дел в фирме, включая финансовые аспекты ее деятельности. Одновременно работники участвуют в решении практически всех вопросов: подготовки планов предприятия, формирования его маркетинговой политики, модернизации производства, распределения финансовых ресурсов.
Как это на первый взгляд ни покажется странным, но при патерналистской модели у сотрудников теряется мотивация к труду. На ее место приходит уверенность в том, что друг-начальник или родственник-начальник при любых обстоятельствах поймет, простит и заплатит зарплату и, разумеется, премию. Незафиксированность многих моментов во взаимоотношениях работодателей и работников на бумаге порождают недоразумения, когда работодатель под устным соглашением понимает одно, а работник - иногда прямо противоположное.
Четвертая модель взаимодействия работника и работодателя не имеет своих отчетливых признаков и может быть названа эклектичной. Она наблюдается на предприятиях 18% участников нашего опроса.
Как свидетельствуют данные научных исследований, социально ответственный бизнес начинает уделять все большее внимание наращиванию человеческого капитала сотрудников путем создания условий для их обучения, повышения квалификации и карьерного роста. Однако бизнес в целом еще далек от понимания важности непрерывного обучения работников и от стремления к экономике знаний, поэтому в России затраты предприятий на обучение и переподготовку кадров составляют лишь 0,5% от фонда оплаты труда (ФОТ).
А между тем, по оценкам экспертов МОТ, затраты на поддержание простого воспроизводства рабочего потенциала не должны быть менее 2% от 142
ФОТ. В результате периодичность повышения квалификации работников сегодня в России составляет 13-15 лет, а в развитых странах - три-пять.
При этом в последние годы отечественный бизнес все чаще сталкивается с проблемой нехватки специалистов, чьи знания соответствовали бы современным требованиям. Так, согласно конъюнктурным опросам Института экономики переходного периода, число российских бизнесменов, столкнувшихся с нехваткой кадров, стабильно росло с 9% в 1998 г. до 43% в 2008 г.
Присланные для наших проектов материалы свидетельствуют о том, что передовой бизнес наращивает усилия по подготовке для себя кадров. Если в 2003 г. около 25% респондентов заполнили вопросы анкеты, касающиеся развития персонала, то в 2008 г. - уже 34,8%. Передовые компании готовят для себя кадры, как в собственных учебных центрах, так и в университетах и колледжах. В качестве позитивного примера можно привести программу подготовки кадров, осуществляемую на ОАО «Протон - Пермские моторы». Она включает в себя обучение, подготовку и повышение квалификации персонала. На предприятии функционирует современный учебный центр, который осуществляет обучение рабочих по 60 специальностям, а также повышение квалификации специалистов. Ежегодно в этом центре проходят подготовку свыше 2500 рабочих и около 500 руководителей и специалистов. Одновременно ежегодно несколько десятков сотрудников предприятия проходят подготовку в вузах Перми по остродефицитным специальностям: «Авиаракетостроение», «Технологии литейного производства», «Управление качеством». На предприятии трудятся руководители, среди которых 100% имеют высшее и среднее профессиональное образование. Подавляющее число рабочих (88%) имеет высокие квалификационные разряды. Успешно реализуются проекты постоянного профессионального роста сотрудников и развития корпоративной культуры в целом [15, с. 186-187; 27].
Отрадно отметить, что проблемами развития персонала занимаются не только крупные предприятия, но и МСБ. Так, в ООО «Компания ТС», на которой трудятся менее 30 служащих, успешно функционирует система обучения, охватывающая все категории сотрудников [9, 30].
В то же время в вопросах развития персонала и его обучения существует еще множество достаточно сложных проблем. Главная из них, видимо, кроется в том, что государство и бизнес никак не могут договориться о разделении функций и ответственности, а точнее об объединении усилий в подготовке специалистов. В результате в России подготовка специалистов практически всех уровней в целом не соответствует требованиям развития экономики знаний.
Отсутствие должного внимания к персоналу особенно характерно для малого и среднего бизнеса, что объясняется еще и тем, что около 90% МП функционирует в сфере услуг, где не требуется высокая профессиональная
компетенция. Это одна из причин того, что малый бизнес пока крайне редко предоставляет образовательные кредиты и гарантии для их получения в банках, учреждает именные стипендии для способных студентов, поддерживает инновационные разработки. Кроме того, как показало исследование 2007 г., лишь в 7% фирм в сфере малого и среднего бизнеса существовали системы обучения, охватывающие весь персонал, в 43,7% - проводились лекции для отдельных категорий работников, а на 28,2% - вообще отсутствовало обучение в какой-либо форме [9, с. 34].
Эксперты, принявшие участие в нашем опросе, также отмечали и нехватку квалифицированных кадров (58%), и необходимость решать эту острую проблему (94%). При этом значительная часть респондентов не предпринимала сама каких-либо существенных усилий по ее решению. Черта, разделяющая тех, кто заботился о подготовке для себя кадров, и предпочитал нанимать готовых специалистов, четко пролегла между крупным и малым бизнесом. Если практически все представители крупного бизнеса заявили о том, что в их компаниях эти вопросы находятся в центре внимания руководства, то среди фирм МСБ наблюдалась противоположная картина - лишь 12% предпринимателей заявили о том, что они систематически работают над повышением знаний персонала, 36% - отметили, что они занимаются этими вопросами время от времени, а 52% - признались, что они этими вопросами не занимаются, поскольку у них нет для этого условий и средств. Подобная ситуация детерминирована многими причинами. Среди них необходимо, прежде всего, назвать трудности функционирования и выживания малого бизнеса в России.
С другой стороны, можно наблюдать как часть общества, отчаявшаяся подняться вверх по социальной лестнице, утратила стимулы к высококвалифицированному труду и, как следствие, к образованию, поскольку карьерный рост далеко не всегда связан с талантом и знаниями сотрудника. Исследование, проведенное Агентством «Рейтер» и охватившее 3 тыс. выпускников вузов, показало, что карьерное продвижение в фирмах основывается прежде всего на личных связях. Данный принцип действовал в 86% обследованных организаций. Только в 11,8% компаний был разработан график должностных продвижений, а в 3,2% фирм карьерное продвижение производилось на конкурсной основе по объективным критериям [28; 2, 105; 15, 48]. Разумеется, такая архаично-субъективная система подбора и карьерного продвижения кадров в ХХ1 в. не стимулирует способных людей к повышению своего образовательного и профессионального уровня.
Для повышения СОБ в области развития человеческого капитала следует, на наш взгляд, найти баланс между потребностями бизнеса в квалифицированных кадрах и деятельностью учебных заведений, готовящих эти кадры. Для этого есть смысл совместными усилиями власти, бизнеса и образова-144
тельных учреждений ежегодно формировать некий заказ, с тем, чтобы минимизировать в этой важнейшей области возникающие несоответствия и потери.
Далее, власти и науке необходимо убедить бизнес в том, что вложение в человеческий потенциал является ныне наиболее выгодным размещением капитала. По расчетам авторитетных специалистов чистая прибыль на 1 долл. инвестиций в качественное высшее образование составляет от 8 до 25 долл.
Весьма острой в плане СОБ остается проблема безопасности труда. Анализ действующего трудового законодательства в России показывает, что в настоящее время оно в основном базируется на общепризнанных международных принципах и подходах. Однако, как и во многих других случаях, проблема в сфере охраны труда в России заключается не в наличии или отсутствии тех или иных законов, а в их исполнении. Кризис в России очередной раз отодвинул на второй план вопросы обеспечения безопасности труда работников. Известно, что на многих предприятиях износ производственных фондов достиг критических пределов, применяются устаревшие, вредные и опасные для здоровья технологии, сократилось финансирование охраны труда. Одним из основных виновников подобной ситуации является социально безответственный бизнес, который в погоне за максимальной прибылью по-прежнему отдает предпочтение не охране здоровья людей, а экономической выгоде.
Одновременно сегодня очевидно, что действующие в России системы надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда недостаточно эффективны, а масштабная коррупция позволяет недобросовестному бизнесу избегать серьезных наказаний за его нарушение. В результате несчастных случаев на производстве, по данным экспертов, в России ежегодно погибают примерно 15 тыс. человек.
Государство несет колоссальные убытки от аварий, катастроф, пожаров, несчастных случаев, профессиональной заболеваемости. За подобное положение дел основная ответственность лежит на частном бизнесе. Так, по данным Минсоцразвития, наибольшее число жертв, профзаболеваний и производственных травм фиксируется на частных предприятиях. Основные причины подобного положения дел: несовершенство технологических процессов (41,8%), конструктивные недостатки средств труда (29,9), несовершенство рабочих мест (5,3), несовершенство санитарно-технических установок (5,3%).
По официальным данным, численность работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, составляет в России около четверти от общей численности работающих в промышленности, а по результатам опроса, проведенного Институтом экономики РАН в 2007 г., около трети работников вынуждены трудиться в опасных условиях, что влечет за собой масштабный производственный травматизм и гибель людей.
Недооценка бизнесом важности охраны труда неоспорима. Есть, однако, данные об изменении отношения предпринимателей к этой проблеме. Так, в первом выпуске издания «Кто есть кто в российском бизнесе» (2003) среди главных приоритетов социальной ответственности бизнеса перед работниками назвали охрану труда 8,9% бизнесменов, во втором (2005) - 13,5%, а в третьем (2008) - уже 20,4%. Наибольшую озабоченность вопросами охраны труда высказали представители добывающих, металлургических и химических компаний, а наименьшую - строительные компании, хотя именно в сфере строительства один из самых высоких уровней травматизма.
В качестве позитивного примера приведем Группу компаний СУАЛ, где безопасность труда рассматривается как важнейшее условие устойчивого развития бизнеса. С целью создания корпоративной системы управления охраной труда на предприятиях Группы реализуют специальный проект «Безопасность - прежде всего!». Этот проект предусматривает внедрение международных стандартов охраны труда и методов управления охраной труда, в основе которых лежит подотчетность руководителей всех уровней в этих вопросах, а также вовлечение всех без исключения сотрудников в практическую работу по обеспечению безопасности на рабочих местах.
В Группе СУАЛ также разработана и внедряется серия корпоративных стандартов охраны труда: «Оценка рисков», «Информирование о происшествии и их расследование», «Безопасность в ограниченных пространствах» и др. Помимо этого СУАЛ реализует всеобщую Программу обучения персонала «Работай безопасно!». Она включает в себя специально разработанные компьютерные модули обучения и тестирования сотрудников по всем внедряемым стандартам корпоративной системы управления охраной труда, изучение которых для каждого работника является обязательным. Подобное внимание руководства к вопросам охраны труда привело к серьезным позитивным результатам, и за последние три года уровень травматизма в холдинге снизился в 2,2 раза [7; 13; 15; 85].
Отмечая существенные проблемы с социальной ответственностью бизнеса перед работниками, необходимо отметить, что предприниматели нередко в свою очередь предъявляют к работникам претензии. Так, например, 92% участников нашего экспертного опроса выразили в той или иной мере недовольство сотрудниками и лишь 8% - заявили о том, что они довольны своими работниками.
Среди недостатков работников, назывались следующие (допускалось несколько ответов):
- нарушение исполнительской дисциплины - 62%;
- низкий уровень трудовой дисциплины -56%;
- несоблюдение норм охраны труда - 44%;
- недостаточный уровень квалификации и компетенций сотрудников -48%;
- дефицит морально-этических качеств - 36%.
Раскрывая содержание своих претензий к персоналу, респонденты говорили об «опозданиях на работу», «прогулах», «пьянстве на рабочем месте», «употреблении наркотиков», «банальной лени», «трудовом нигилизме», «саботаже исполнения» распоряжений менеджеров.
Результаты нашего исследования в значительной мере совпали с результатами исследования, осуществленного ИС РАН весной 2010 г., но уже не среди работодателей, а среди работников. Согласно этому исследованию, 69% менеджеров среднего звена, 72% специалистов и 70% рабочих считают, что исполнять приказы руководителя нужно только тогда, когда ты с ними согласен. Для сравнения: в Японии уровень послушания достигает 90%, а в России он чуть больше 30% [30].
В этой связи у меня возник резонный вопрос к интервьюируемым: почему они не наказывают своих сотрудников за нарушения дисциплины? Не штрафуют? Не увольняют? Вот ответ одного опытного предпринимателя: «Я, разумеется, и штрафую, и увольняю. Но здесь не все так просто. Ты сегодня его оштрафуешь, а завтра - он тебе напакостит. Ты его уволишь, а завтра - суд его восстановит. Но самое главное - ты сегодня уволишь бездельника и разгильдяя, а завтра придет другой, еще больший бездельник, демагог и разгильдяй», - разъяснял мне ситуацию опытный предприниматель. При этом на мой вопрос: «Поддерживаете ли Вы предложения М. Прохорова по упрощению процедуры увольнения нерадивых сотрудников?», респонденты единодушно ответили, что поддерживают полностью.
Респонденты констатировали слабую заинтересованность работников в учебе. «У них нет амбиций, они готовы довольствоваться малым, лишь бы себя ничем не утруждать», - сетовал один из предпринимателей. При этом, правда, отмечалось, что от 10 до 20% работников «нацелены на заработки», «стремятся сделать карьеру», «исполнительны» и «вменяемы».
И, наконец, часть респондентов была озабочена невысоким уровнем человеческих качеств работников. «Воруют», «обманывают», «стучат друг на друга».
На наш взгляд, представляет интерес и оценка предпринимателей собственной толерантности на производстве. Так, на вопрос: «Толерантны ли Вы по отношению к своим сотрудникам?» 38% респондентов заявили о том, что они толерантны: берут на работу на основании объективных критериев (образование, квалификация, способности) и вне зависимости от национальной, религиозной и расовой принадлежности. Как сказал один банкир, «люди работают на компанию и главное, чтобы они хорошо и честно работали, а какой они национальности, какому богу молятся, то это меня интересует только с
той точки зрения, чтобы по незнанию не обидеть те или иные их чувства». Следует, однако, добавить, что как выяснилось в ходе интервью, за этой «толерантностью» у 34% опрошенных стояло стремление получить дополнительную прибыль за счет низкой оплаты труда, ненормированного рабочего дня и т.д. Наконец, 28% респондентов честно признались в том, что они не толерантны в том смысле, что питают чувства неприязни по отношению к той или иной нации или к тому или иному вероисповеданию.
Следует отметить, что положение дел с толерантностью в России не только не улучшается, но и ухудшается. Согласно данным руководителя Центра по изучению ксенофобии ИС РАН Э. Паина, в 2003 г. 50% представителей бизнеса продемонстрировала «положительное» и «скорее положительное» отношение к иноэтническим мигрантам, а сегодня таких, как показал наш опрос, чуть больше трети [8].
Конечно, в широком плане вопрос стоит не только об ответственности работодателя перед работником, но и работника перед работодателем, т.е. о взаимной ответственности. Это, безусловно, справедливо.
Литература
1. Баканова Е.С. Корпоративная социальная ответственность в российском обществе. Человеческий капитал России: Выбор модели развития. - М., 2007. - 171 с.
2. Бизнес и общество. Справочник. - М., 2005. - 287 с.
3. Гибадуллин Р.В. Социальные функции предпринимательского слоя. - М., 2006. -286 с.
4. Виттенберг Е.Я., Дробижев В.З. Рабочий класс и профсоюзы СССР. - М., 1980. -359 с.
5. «Коммерсантъ». - М., 2008. - 12.11. - С. 7.
6. Корпоративная социальная ответственность. Управленческий аспект. - М., 2008. -503 с.
7. Лидеры бизнеса России. Справочник. - М., 2008. - 203 с.
8. «Независимая газета». - М., 2003. - 14.10. - С. 4.
9. Обзор по результатам апробации стандарта ТПП РФ «Социальная отчетность предприятий и организаций» и его использовании субъектами малого предпринимательства в России. - М., 2007. - 87 с.
10. Отчет о корпоративной социальной ответственности ОАО «ГМК Норильский никель». - М., 2008. - 135 с.
11. Перегудов С.П., Семененко И.С. Корпоративное гражданство: Концепции, мировая практика и российские реалии. - М., 2008. - 448 с.
12. Попов И.В. Социальные функции предпринимательства. - М., 1997. - 304 с.
13. Российские предприниматели: Лицом к миру. Справочник. - М., 2003. - 309 с.
14. Собственность и бизнес в жизни и восприятии россиян. - М., 2006. - 392 с.
15. Социально ответственный бизнес России. Опыт лучших компаний. Справочник-сборник. - СПб., 2007. - 271 с.
16. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М., 2009. - 172 с.
17. Чепуренко А.Ю. Малое предпринимательство в социальном контексте. - М., 2004. -474 с.
18. Чепуренко А.Ю. Социология предпринимательства. Учебное пособие. - М., 2007. -386 с.
19. Чепуренко А., Обыденова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях // Вопросы экономики. - М., 2001. - № 4. - С. 17-24.
20. Economic Growth and Decent Work: Recent Trends in Eastern Europe and Central Asia. -Genewa, 2008. - P. 30.
21. http:// www.naviny.by/rubrics/economic/2007/05/11/ic_news_113_270536/
22. http:// www.4dkconsultant.ru/.../prozhitochnyj_;
23. http://www.dogovoram.net/zakonodatelstvo.php
24. http://www.utro.ru/articles/2007/11/13/694215.shtml
25. http://www.trud.org/dogovor_list.shtml
26. http://www.aeroflot.ru
27. http://www.protonpm.ru
28. http://www.ilo.org/public/.../russia.htm; http://www.sual.ru
29. http://www. lenizdat.ru
30. http://www.kp.ru
