CC BY
125
Также можно наблюдать динамику уменьшения показателя «удовлетворение от деятельности» от 1 курса (33 %) к 5-ому курсу (0 %) (рис. 4).
Как видим, прослеживается динамика в показателях «возможность личностного роста»: на первом курсе значимость 7%, на 3-ем - 30%, на 5-ом - 47%. Исходя из данных, можно говорить о том, что в начале обучения важность полученных знаний практически не несёт значимости для личного опыта студентов, в то же время уже на 3 курсе количество знаний о профессии и ее значимость возрастает, к пятому курсу показатель также возрастает.
Высокая значимость профессионального развития прослеживается на протяжении всех курсов, самый высокий показатель на 1 курсе - 60%, к 3 курсу показатель падает до 40%, но к 5 курсу опять повышается до 53%, что говорит о временном спаде значимости профессионального роста в середине процесса обучения, однако к концу обучения значимость профессионального развития опять повышается в виду получения большего практического опыта, по сравнению с предыдущими курсами.
Выводы
1. На протяжении обучения в ВУЗе у студентов-психологов наблюдается динамика увеличения уровня положительного отношения к состоянию «Я - профессионал», возрастает уровень соотнесения себя с образом профессионала.
2. С увеличением знаний о профессии, отождествлением себя с ней у студентов происходят изменения в отношении к дефиниции «Я - профессионал», выраженные в изменении универсалий на 3 курсе по отношению к 1 -моу - когда знаний о профессии ещё не хватает и студенты оценивают «профессионала» как что-то привлекательное и далекое. В то же время студенты 3 курса, получившие знания и первичный опыт о профессии оценивают её как легкую и приятную; на 5 курсе к оценкам «легкий» и «приятный» добавляется оценка «бодрый».
3. С увеличением опыта и знаний о профессии увеличивается и положительное отношение к образу себя как будущего профессионала.
Список использованной литературы:
1. Бичерова E.H., Фещенко Е.М. Динамика представлений о будущей профессии студентов института управления в процессе обучения // Alma mater (Вестник высшей школы). - № 5, 2015. - С. 55-59.
2. Глухов В.П. Основы психолингвистики: учеб. пособие для студентов педвузов. - М.: Астрель, 2005. - 351 с.
3. Любимова Г.Ю. От первокурсника до выпускника: проблемы профессионального и личностного самоопределения студентов-психологов // Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 14, Психология. - №1, 2000. - С. 48-55.
4. Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя. - М.: Издательство Академия, 2004. - 320 с.
5. Osgood C.E., Suci G.J., Tannenbaum PercyH. The measurement of meaning. -Urbana, Chicago and London: University of Illinois Press, 1957. - 342 p.
© Бичерова E.H., 2017
УДК: 65.014
М.Р. Мазаева, магистр Институт педагогики, психологии и социологии Сибирский Федеральный Университет, г. Красноярск, РФ
А.Д. Луферова, магистр Институт управления бизнес-процессами и экономики Сибирский Федеральный Университет, г. Красноярск, РФ
РОЛИ, ЗАНИМАЕМЫЕ ЛЮДЬМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И ТИПЫ СОТРУДНИКОВ
Аннотация
В статье проанализированы основные типы людей, охарактеризованы психические функции,
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №02-2/2017 ISSN 2410-6070_
рассмотрена известная типология MBTI, а также проанализирована теория, разработанная И.Адизесом, адаптированная для менеджмента и управления персоналом.
Ключевые слова Психологические типы, методика MBTI, типы сотрудников.
В настоящее время все больше возрастает интерес к изучению классификаций социальных ролей, выполняемых личностью в обществе. Роли личности в официальных организациях можно назвать организационными или профессионально-функциональными.
Деятельность организации может быть представлена как совокупность деятельности ее элементов, которыми могут быть отдельные группы, личности и подразделения. Личность является главным субъектом организации. Сведения об индивидуальных различиях людей и знание механизма влияния на эффективность их деятельности, на взаимоотношения с коллегами способствует пониманию людей в организации.
Впервые проблему типов людей на научном уровне поставил швейцарский психолог и психотерапевт К. Юнг. В своей работе «Психологические типы» он показал, что у человека существует четыре психических функции: мышление, интуиция, ощущения и чувства [1]. В силу особенностей социализации и противоположности функций, развить все четыре функции изначально не представляется возможным. Поэтому обычно у человека хорошо развиты какие-то две функции и в «спящем» или зачаточном состоянии находятся две другие. При этом одна функция является доминирующей, а другая -вспомогательной. Кроме того, К. Юнг в зависимости от восприятия мира поделил людей на два типа: экстраверты (направленные на восприятие внешнего мира) и интроверты (направленные на восприятие внутреннего мира).
Сам К. Юнг использовал свою теорию исключительно в психотерапевтических целях: для правильного выбора методов и путей терапии и в конечном итоге, ставя задачу развития скрытых функций человека. Однако уже его современники мать и дочь Кэтрин Бриггс и Изабель Майерс под впечатлением его работы, решили разработать соционическую методику, имеющую профориентационную направленность. Так появилась знаменитая типология Майерс-Бриггс (MBTI), получившая широкое распространение в США и Западной Европе. Эта методика до сих пор является ведущим методом профориентации выпускников школ и при отборе сотрудников на работу. Методика состоит из опросника и его верификации. Опросник MBTI основан на выявлении двух различных способов пополнения запаса энергии (шкала экстраверсия-интроверсия), двух противоположных способов сбора информации (шкала сенсорность-интуиция), двух различных способов принятия решений (шкала мышление-чувствование) и двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром (решение-восприятие). Таким образом, существуют четыре основных шкалы предрасположенностей. Каждый человек в силу своей индивидуальности занимает определенное место на этих шкалах, выбирает тот или иной полюс в каждой паре оппозиций. Комбинация предпочтений по каждой паре оппозиций дает один из шестнадцати типов поведения, составляя индивидуальный профиль человека. Получается 16 типов личности. Например, реалист, администратор, руководитель (ESTJ: экстраверт, сенсорик, логик, рационал) или учитель, воспитатель, энтузиаст (ESFJ: экстраверт, сенсорик, этик, рационал) [2].
В 70-е годы XX века идея типологии сотрудников получило развитие в работах известного консультанта по менеджменту И. Адизеса. Опираясь на разработки К. Юнга и Майерс-Бриггс, И. Адизес предложил свою теорию, адаптированную для менеджмента и оперативного управления персоналом [3]. Он выделяет четыре базовых типа сотрудников: предприниматели или творцы (Е - Entrepreneur), администраторы (А - Administrating), производители результатов или исполнители (P - Producing) и интеграторы или коммуникаторы (I - Integrating). Каждый из них ориентирован на разные организационные функции и роли. Так, «E» (предприниматель) хорошо определяет цели работы, видит перспективу и инициирует изменения. Предприниматель всегда ищет новые возможности. «А» (администратор) задается вопросами «как организовать работу эффективнее?», «какое решение будет более простое?», «как снизить издержки?». Эта функция про улучшения и оптимизацию — про процесс. Задача
«Р» (исполнитель) это выполнять работу и выдавать результат — делать то, что должно быть сделано. Функция «I» (интегратор) про людей. Про то, как выстраивать отношения внутри команды и с клиентами. Везде где требуется психология и эмпатия включаются интеграторы. Они видят какие люди могут работать друг с другом, а какие нет.
Как и К. Юнг, И. Адизес считает, что в результате ранней социализации у человека хорошо развиваются только две функции, при этом одна из них будет основная, а вторая - поддерживающая. Так, например, это могут быть предпринимательство и производительность. Его заслуга в том, что он привел в соответствие организационные роли и типы людей, упростив менеджменту задачу оперативного управления. Теперь, подбирая сотрудника для той или иной должности или командной роли в проекте, руководитель может понимать, насколько тот или иной сотрудник соответствует поставленной ему задаче. На сегодняшний день школой И. Адизеса хорошо разработаны коды (и диагностический аппарат для их измерения) для большинства организационных функций и ролей. Например, код юриста - АР, код маркетолога EIp, код секретаря APi и т.д. Это позволяет эффективно применять данную методологию на практике.
Степень формализации и детализации профессионально-функциональных компонентов той или иной роли зависит от величины организации. В небольших организациях нет необходимости в обстоятельных формальных предписаниях, поскольку деятельность их членов, как правило, многофункциональна. Чем больше величина организации, тем она сложнее для управления. Поэтому требуется увеличение внимания к формализации и детализации обязанностей работников, не исключая возможность их самостоятельности в известных рамках.
Список использованной литературы:
1. Юнг К.Г. Психологические типы. Пер. с нем. С. Лорие, перераб. и доп. В.В. Зеленским, под общ. ред. В.В. Зеленского. - СПб.: Азбука, 2001. С. 538.
2. Семина Е. Типология Майерс-Бриггс и управление персоналом. [электронный ресурс]. Режим доступа: http://mastermanagement.ru/useful/article/tipologiya-mayers-briggs-i-upravlenie-personalom
3. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. Сп-б.: Питер, 2008. С. 560.
© Мазаева М.Р., Луферова А.Д., 2017
УДК 159.9.07
И.В.Овечкина
педагог - психолог МБОУ «СОШ 52» г. Новокузнецк, Российская Федерация
ИЗУЧЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ «ТРЕНЕР - СПОРТСМЕН»
Аннотация
Научные знания о формировании и проявлении психологического климата в команде являются неотъемлемой частью тренировочного процесса, практичны и влияют на спортсменов не сами по себе, а через тренерскую деятельность и постоянно опосредуются взаимоотношениями тренера со спортсменами.
Ключевые слова
Межличностные отношения, психологический климат, спортивная деятельность. Межличностные отношения являются основой в формировании социально - психологического
