CC BY
228
циональный план действий в интересах детей): Указ Президента РФ от 14.09.1995 г. № 942 // Собрание законодательства РФ. 1995. № 38. Ст. 3669.
2. Бондаревская Е.В. Теория и практика личностно ориентированного образования / Е.В. Бондаревская. Ростов н/Д.: Изд-во Рост. пед. ун-та, 2000. 352 с.
3. Бузаров А.Ш. Инновации социальной политики в области социальной защиты населения / А.Ш. Бузаров, А.Г. Кирья-ков, М.В. Кутеева [и др.]. Майкоп: Изд-во АГу, 2001.
4. Гражданское право: учебник / под ред. Ю.К. Толстого, А.П. Сергеева. М., 1996.
Ч. 1.
5. Даль в.И. Толковый словарь живого великорусского языка: в 4 т. / В.И. Даль. М.: Рус. яз., 1999. Т. 4. 688 с.
6. Краевский в.в. Методология педагогики: новый этап: учеб. пособие / В.В. Краев-ский, Е.В. Бережнова. М.: Изд. центр «Академия», 2006. 400 с.
7. Мехришвили Л.Л. Политика социальной защиты детей (региональный аспект): дис. ... канд. социол. наук / Л.Л. Мехришвили. М., 2000.
8. Нейматов Я.М. Образование в XXI веке: тенденции и прогнозы / Я.М. Нейматов. М.: Алгоритм, 2002. 480 с.
9. Новиков А.М. Методология образования / А.М. Новиков. 2-е изд. М.: Эгвес, 2006. 448 с.
10. основы социальной работы: учебник / отв. ред. П.Д. Павленок. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. 395 с.
11. Рыбинский Е.М. Управление системой социальной защиты детства: социальноправовые проблемы: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е.М. Рыбинский. М.: Изд. центр «Академия», 2004. 224 с.
The problem of methodology of social defense of childhood in the modern conditions of education modernization
The main problems of methodology of social defense of the childhood in the modern conditions of education modernization are examined, the category and concept system concerning this problem is concretized, the orientation of theory of social defense of childhood are outlined.
Key words: humanization of education, methodology of social defense of childhood, theory of social defense of childhood.
И.Н. БУЕВА (Оренбург)
роль традиций в формировании корпоративной культуры образовательного сообщества*
Анализируются сущность и содержание традиций как социокультурного феномена.
Со ссылкой на педагогическое наследие и собственный опыт рассматриваются примеры разнообразных традиций, входящих в фонд корпоративных ценностей и определяющих уникальность и сплоченность коллективов, раскрывается значение традиций в формировании корпоративной культуры образовательных сообществ.
Ключевые слова: корпоративная культура, традиции, образовательное сообщество.
Феномен корпоративной культуры в последнее время притягивает внимание ученых и практиков и признан мировым сообществом универсальным: опыт ведущих фирм, успешно работающих многие годы в условиях рынка, изучается не только экономистами, менеджерами, но и философами, культурологами, социологами, психологами, педагогами. Интенсивное исследование феномена началось после его «открытия» у японских компаний, вырвавшихся в лидеры в конце 60-х - начале 70-х гг. прошлого века, однако в специальной литературе имеются и более ранние косвенные упоминания о данном явлении [8: 73 - 76]. За более чем 30-летний период исследований в этой области ученые и консультанты в сфере бизнеса пришли к выводу о том, что корпоративная культура определяет уникальность и, в конечном счете, эффективность и конкурентоспособность любой организации.
Понимая корпоративную культуру как многослойное и динамичное явление, весьма сложное для анализа, большинство авторов в самом общем виде определяют ее как систему идей, ценностей, принципов, установок, представлений, традиций, обычаев, мифов, норм и правил, которые, вза-
* Исследования выполнены при поддержке Рособразования в рамках реализации АВЦП «Развитие научного потенциала высшей школы» (2009 - 2010 годы) (2.1.3/3479).
© Буева И.И., 2009
имодействуя между собой, отражают индивидуальность организации и проявляются в ее имидже и стиле поведения сотрудников [5]. Все вышеперечисленное относят к внутреннему слою (ядру) корпоративной культуры. Во многих источниках описывается внешний (поверхностный, атрибутивный) слой, к которому относят девизы, логотип, эмблему, гимн, одежду, цвета и другую атрибутику, являющуюся выражением фирменного стиля и имиджа организации.
Носителями корпоративной культуры являются люди, они же являются ее коллективным субъектом, и хотя в социокультурном пространстве организации происходит постоянный диалог индивидуальных культур (М.М. Бахтин), она не сводится к их сумме. В коллективах с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей, становясь самостоятельной сущностью, неким «надкол-лективным разумом», «корпоративной ноосферой». Часто ее называют «душой» организации, потому что, будучи нематериальной, она пронизывает деятельность организации, во многом определяя любое событие, детерминируя поведение сотрудников, ибо «культура - это коллективное программирование ума, которое отличает представителей одной категории людей от другой» [13:118].
В педагогических контекстах понятие корпоративной культуры стало использоваться относительно недавно, а потому и педагогической теорией, и практикой рассматривается как инновационное. Однако работы Ю.А. Конаржевского, С.В. Кульневича, Н.Б. Крыловой, К.М. Ушакова и других ученых, увидевших в данном феномене инструмент управленческих изменений и условие организации духовно-практической деятельности, доказывают, что для образовательных учреждений проблема формирования корпоративной культуры является не менее актуальной, чем для бизнес-структур.
В то же время исторический экскурс позволяет увидеть истоки явления в классическом наследии выдающихся педагогов-новаторов первой трети ХХ в., таких как
А.С. Макаренко,С.Т. Шацкий,В.Н. Сорока-Росинский. Сосредоточив свое внимание на формировании коллективизма, они обнаружили, что сплоченные коллективы отличаются особым стилем, тоном, режимом, «собственным коллективным лицом». Было установлено, что «коллективный дух» обладает мощным воспитательным потенциалом, а воспитанников отличает чувство собственного достоинства, гордости за свой коллек-
тив, понимание его ценности, бодрость и достоинство («мажор», по А.С. Макаренко).
Было замечено, что этими же признаками отличаются и сплоченные педагогические коллективы, а «дружеское единение его членов» является залогом их качественной работы, потому «лучше иметь 5 слабых воспитателей, объединенных в коллектив, воодушевленных одной мыслью, одним принципом, одним стилем, работающих едино, чем 10 хороших воспитателей, которые работают в одиночку, как кто хочет» [7: 179 - 180]. Открытие педагогического коллектива как особого явления, а также эффектов, наблюдаемых в результате его сплочения, принадлежит отечественной педагогике.
Представления о коллективной организации труда педагогов, сложившиеся еще в 1920 - 1930-е годы, были обогащены В.А Су-хомлинским, выдающимся директором, считавшим педколлектив «корнем школы», носителем традиций, духовности и культуры общешкольного коллектива [10]. Огромным вкладом в исследование проблемы являются идеи и практический опыт известных директоров школ - докторов наук В.А Караковско-го, Е.А Ямбурга, А.А. Орлова, М.М. Поташника, Р.Х. Шакурова. Их внимание было уделено единству действий, взглядов и убеждений педагогов как важнейшему условию не только эффективного воспитательного воздействия на личность и коллектив школьников, но и объединения самих педагогов в коллектив. Проблему формирования единых убеждений как основы сплоченного коллектива они ставят на первое место, видя в ней успешное решение многих, если не всех проблем школы.
Проведенный нами анализ исследований по экономике, менеджменту, управлению персоналом показывает, что в изучении корпоративной культуры превалирует феноменологический (описательный) подход, в то же время именно в педагогической науке описаны апробированные механизмы и инструментарий формирования коллективов единомышленников. Особое место в формировании корпоративной культуры отводится традиции, которая рассматривается как фактор сплочения, а также как признак и обязательный элемент корпоративной культуры. Многозначность в трактовке данного феномена обусловлена тем, что под традицией (от лат. traditio - передача, предание) понимаются «элементы социального и культурного наследия, передающиеся от поколения к поколению и сохраняющиеся в определенных обществах в течение долгого времени» [11: 662], и потому традиция охваты-
вает как объекты социального наследия (материальные и духовные ценности), так и сам процесс наследования и его способы. Традиции присутствуют во всех социальных и культурных системах и в известной мере являются необходимым условием их существования [4: 282]. В качестве традиций могут выступать определенные общественные установления, нормы поведения, образы действий, ценности, идеи, обычаи, обряды и т.д.
Исследователи единодушны в том, что традиции складываются на основе форм деятельности, неоднократно подтвердивших свою значимость. И потому традицией принято называть определенный механизм воспроизводства культуры, при котором деятельность людей повторяет прошлые образцы и признается нормативной в силу их наличия в прошлом. «Культура человека прямо пропорциональна знанию прошлого», - подчеркивает Л.Н. Гумилев [3].
каждое поколение, с необходимостью воспринимая ряд традиций, вместе с тем, как отмечают исследователи, в определенной мере осуществляет выбор тех или других, и в этом смысле оно выбирает не только свое будущее, но и прошлое [2]. Признается, что традиция проявляется в детерминирующем воздействии прошлого на настоящее и будущее. Создается, на первый взгляд, парадоксальная ситуация: прошлое потому и является прошлым, что оно уже не существует, но вместе с тем прошлое сохраняется в настоящем, оказывает влияние на действительность и, таким образом, живет. Поэтому в научном смысле прошлое следует интерпретировать не как небытие, а, напротив, как особую форму бытия. Традиция и выражает жизнь прошлого в настоящем и будущем.
В современной теории организаций и практике менеджмента, в недрах которых рождается теория корпоративной культуры, традициям придается особое значение. Традиции как определенные стереотипы поведения, сложившиеся исторически и передаваемые от поколения к поколению, служат важным фактором регуляции жизнедеятельности коллективов, являясь «подлинным организующим началом», объединяющим усилия людей без каких-либо видимых мер со стороны управляющего центра [12].
Современная литература по менеджменту изобилует примерами традиций преуспевающих компаний, но проблема заключается в том, что они едва ли могут быть заимствованы, если говорить о кор-
поративной культуре образовательных сообществ, специфичность которых обусловлена особой миссией: созданием условий для социализации саморазвивающейся личности. В педагогике понимание того, что «ничто так не скрепляет коллектив, как традиция», которая «украшает коллектив, ... создает для коллектива тот внешний каркас, в котором красиво можно жить и который поэтому увлекает», было сформировано еще А.С. Макаренко. Он подчеркивал, что стиль и тон коллектива (читай: корпоративная культура) не создаются сами по себе, стихийно, «стиль создается очень медленно потому, что он не мыслим без накопления традиций» [7: 371].
В педагогическом наследии А.С. Макаренко заложены основные подходы к исследованию феномена традиции, пониманию ее значения для формирования коллектива. Традиция для выдающегося педагога - это «фонд коллективных ценностей», создающих определенную «индивидуальность коллектива», отличающую его от любого другого. Его утверждение, что «школа, в которой нет традиции, не может быть хорошей школой, и лучшие школы - это школы, которые накопили традиции», стало аксиомой и многократно подтверждено опытом. Вслед за А.С. Макаренко многие руководители школ могут утверждать, что в их коллективах сложились сотни разнообразных традиций. к ним относят широкую область социокультурных явлений: обычаи, привычки, церемонии, ритуалы, разнообразные действия, виды деятельности, а также концептуальные идеи. Так, идея творчества («Все творчески, иначе зачем?») во Фрунзенской коммуне И.П. Иванова, идея заботы в «Школе Радости» В.А. Сухомлинского, идея игры в системе
A.С. Макаренко, идея эстетизации среды на Первой станции наркомпроса С.Т. Шацкого, идея самостроительства в «Школе жизни» Н.И. Поповой, идея драматизации в «Школе им. Достоевского» В.Н. Сороки-Росинского могут служить иллюстрациями понимания традиции как концептуального подхода к организации корпоративного взаимодействия. К традициям данного уровня можно отнести и сложившееся отношение к книге в школе
B.Н. Сороки-Росинского; культ Книги, как известно, был и в школе В.А. Сухомлинского, также как и культ Матери. Такие традиции-ценности не только определяли отношение к социокультурным явлениям, но и становились принципом, организующим началом жизнедеятельности коллектива, обычаем.
Обычай, трактуемый достаточно широко, выступает в качестве неписаного правила поведения. Под ним понимается родившаяся в прошлом и ставшая привычной определенная форма социальной регуляции деятельности и отношений людей. Можно найти массу примеров традиций-правил у АС. Макаренко: ходить по лестнице, не держась за перила; сидеть и стоять прямо, «надеясь на свой позвоночный столб»; не прислоняться к стене, не валиться на стол, не разваливаться на диване; не шуметь в помещении, «Не пищать!» и др. [4: 85]. Раз возникнув, правило как общественное требование определенной формы поведения превращается в привычку, делается традицией. Благодаря правилам-привычкам создается единое ценностно-нормативное поле коллектива, становится предсказуемым поведение его членов. К этой же группе можно отнести традиции, которые требуют развернутой деятельности (условно назовем традиция-действие), например, в школе ВА Сухомлин-ского были обычаи помогать вскапывать огород учителям-пенсионерам, приносить матери первые плоды яблони, посаженной ребенком. Значение таких традиций трудно переоценить.
В роли обычаев могут выступать обряды и праздники. Так, в школах среди традиций-праздников можно, к примеру, назвать День знаний и Праздник последнего звонка. Обычно они сопровождаются обрядами: обряд посвящения в первоклассники, обряд передачи школьных реликвий и т.д. В школе ВА Сухомлинского было много традиций-праздников, среди которых Праздник сказки, Праздник первого хлеба. Такие обычаи имеют ярко окрашенную воспитывающую направленность, формируют личные и корпоративные ценности.
Большое значение в формировании корпоративной культуры образовательных сообществ имеют ритуалы. Под ними понимаются последовательно повторяющиеся спланированные и срежиссированные действия, имеющие зачастую метафорический смысл и связанные с каким-либо событием. Несколько ритуалов, объединенных в одну группу, называют церемонией. ритуалы символизируют доминирующие убеждения, наглядно демонстрируют ценности коллектива. Так, церемония вступления в лицейское братство в общеобразовательном лицее № 3 г. Оренбурга, где автор 15 лет является научным консультантом, сопровождается системой ритуалов: вручением значка лицеиста и клю-
ча от школы, произнесением клятвы лицеиста у Факела знаний и т.д.
Одной из традиций, являющихся мощным средством формирования корпоративной культуры, можно считать традиции-дела, или так называемые «ключевые дела школы». В московской школе № 825 (директор ВА Ка-раковский) одним из ярких дел является ком-мунарский сбор, в лицее № 3 г. Оренбурга - новогодний КВН в составе трех команд (ученики, учителя и выпускники разных лет), в других коллективах - День рождения школы. Являясь традиционными, они включают множество ритуалов, обычаев, обогащающих жизнь.
Таким образом, значимость традиции в формировании корпоративной культуры велика. Кроме регулятивной (о чем говорилось выше), традиции выполняют аксиологическую функцию (становясь ценностью), функцию преемственности (формируя «коллективную память»), познавательную (передавая знания, ценности, представления, правила), воспитательную (формируя определенные качества личности, уважение к предыдущим поколениям, гордость за свой коллектив), функцию сплочения (переживаемые вместе, традиции вызывают эмоциональные состояния, одинаково испытываемые во взаимодействии с другими, связывающие всех членов организации в единое целое).
Традиции, являясь средством социального наследования, создают имидж образовательного учреждения, косвенно высвечивают превалирующие в нем ценности, и эту роль они выполняют, если отвечают следующим критериям: самодеятельность (традицию нельзя «навязывать», ее творцами должны быть, прежде всего, дети); событийность (традиция становится постоянно действующей формой бытия коллектива при условии повторения элементов его жизнедеятельности); эмоциональное переживание (смысл традиции должен быть эмоционально закреплен, совместное эмоциональное переживание делает традицию ценностью); время (традицию нельзя сформировать одномоментно, но продолжительные упражнения в «коллективных привычках» дают зримые результаты, становясь “alter ego” личности); правдивость и диапазон приемлемости (традиция должна восприниматься как естественная, выполняться без напряжения, неловкости, фальши, нажима); соответствие (традиция должна соответствовать потребностям коллектива, возраст ным особенностям детей); эстетическая насыщенность (традиции - проявление чести кол-
лектива, и в этом их особая красота (АС. Макаренко): они, если правильно организованы, вызывают чувство гордости и радости; воздействие усиливается, если визуальный ряд (ритуалы, атрибутика) также отвечают критерию красоты).
В то же время традиция не должна стать догмой, слепое преклонение перед ней деструктивно, к ней нужно относиться диалектично: ее жизнеспособность определяется ситуацией развития коллектива. Традиции могут отмирать, трансформироваться и замещаться новыми, но в своих многочисленных проявлениях они служат незаменимым средством формирования корпоративной культуры, и потому перед руководителями стоит важная задача, сформулированная еще АС.Макаренко, - не выдумывать и навязывать традиции, а воспитывать, сохранять и развивать их в сотрудничестве педагогов и детей.
литература
1. Борытко Н.М. Пространство воспитания: образ бытия / Н.М. Борытко. Волгоград, 2000.
2. Власова В.Б. Традиция как социальнофилософская категория / В.Б. Власова // Философские науки. 1980. № 4.
3. Гаген Т. Чего стоит мудрость? (Беседа с Л.Н. Гумилевым) / Т. Гаген // Учит. газ. 1989. 5 сент. С. 4.
4. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М., 2004.
5. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. М., 2005.
6. Макаренко А.С. Педагогика индивидуального действия / А.С. Макаренко // Сочинения: в 8 т. М., 1958. Т. 5.
7. Макаренко А.С. Некоторые выводы из моего педагогического опыта / А.С. Макаренко // Сочинения: в 8 т. М., 1958. Т. 4.
8. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Н. Персикова. М., 2004.
9. Субетто А.И. Качество непрерывного образования в Российской Федерации / А.И. Субетто. М., 2000.
10. Сухомлинский В.А. Павлышская средняя школа / В.А.Сухомлинский. М., 1968.
11. Философский энциклопедический словарь. М., 1988.
12. Drucker P.F. The New Realities/ P.F. Drucker. N.Y., 1989.
13. Hofstede G. Culture and Organazations (Intercultural Cooperation and its Importance for
Survival) Software of the Mind / G.Hofstede. London, 1991.
The role of traditions in developing of corporate culture of education society
Main points and content of traditions as sociocultural phenomenon are analyzed. The examples of different traditions, submitting the fund of corporate values and defining the uniqueness and unity of the collective linking pedagogic heritage and private experience are examined; the meaning of traditions in forming corporate culture educational community is divulged.
Key words: corporate culture, traditions, educational community.
И.В. СИВОЛОБОВА (Волгоград)
влияние групповой сплоченности на изменение ценностно-смыслового контекста деятельности
Раскрываются два взаимосвязанных и предопределяющих друг друга процесса: рост групповой сплоченности (проявляется во внешнем плане) и изменение ценностно-смыслового контекста деятельности, формирование ценностно-смыслового единства группы (во внутреннем плане), влияющие на преобладание того или иного типа соорганизации субъектов деятельности.
Ключевые слова: групповая сплоченность, совместная деятельность, ценностно-смысловой контекст, самоопределение.
Развитие групповой сплоченности в процессе совместной деятельности и общения является необходимым условием развития ценностно-смысловой сферы человека и предоставляет всё новые возможности для изменения уже сформировавшихся подходов к осмыслению мира. Деятельность здесь отвечает потребностям воссоздавать процесс смыслопорождения, а совместность предоставляет средства изменения уже сформировавшихся подходов.
© Сиволобова И.В., 2009
