CC BY
82
К. С. Лихачева
Роль руководителя в обеспечении социально-психологического развития коллектива организации
Современное российское общество находится в процессе динамичного развития, и перед ним остро стоит задача перехода к инновационной модели жизни. Настоящая инновация всегда начинается с социальной инновации - создания на основе своей ментальности общественных форм и методов управления, которые были бы одновременно органичны сформировавшейся культуре, а с другой стороны, отвечали бы на современные запросы мирового сообщества.
Любое предприятие является одной из основных общественных структур. В связи с чем все процессы, происходящие в обществе, оказывают непосредственное влияние на развитие и функционирование организации, в том числе и на ее сотрудников.
Руководитель занимает особое место в организации управления процессом социальной инновации в организации, а также в обеспечении социально-психологического развития коллектива.
Как показывают многочисленные исследования в нашей стране все еще преобладает авторитарный стиль руководства, характерный для традиционной системы управления. Это во многом подавляет социальную активность личности, регламентация и формализм в оценке деятельности сотрудников ведут к снижению мотивации достижения в профессиональной деятельности и ограничению личностного роста.
Проблема развития личности традиционно находится в центре внимания психологов и обрела статус принципа, являющегося одним из основных методологических принципов в науке. Развитие можно охарактеризовать как процесс закономерного изменения, включающий количественные и качественные показатели. Профессиональное развитие - неотъемлемая часть личностного развития любого человека. Его можно рассматривать как процесс изменения личности, характеризующийся формированием психических новообразований, связанных с приобретением личностью профессиональных знаний, умений и навыков, профессионально значимых качеств личности и отражающих положительную динамику личности в профессиональной сфере.
Перед руководителем должна стоять задача не только в получении максимальной прибыли от производства, но и в помощи людям находить такие варианты, способы и пути овладения профессией, которые в конечном итоге приводили бы к удовлетво-
109
рению своим трудом и способствовали всестороннему развитию и самореализации.
Управленческая деятельность представляет собой один из наиболее сложных видов деятельности субъект-субъектного типа. Характерные для менее сложных видов деятельности закономерности и процессы представлены в ней с наибольшей полнотой. Должность руководителя, в какой бы профессиональной сфере он ни был представлен, подразумевает под собой определенный уровень знаний, навыков, умений и информированности. Это не только высокие позиции, но и широкий спектр проблем, за которые такой специалист в ответе. Человек, ставший руководителем, должен быть заинтересован в своем постоянном развитии и образовании, всегда должен быть на голову выше своих подчиненных. Руководитель должен быть над системой, а не в ней, чтобы эффективно воздействовать на нее.
Для эффективного руководства коллективом необходимо знать и понимать, как он устроен, и какие принципы и механизмы в нем действуют, что может являться для него движущей силой. Руководитель должен обладать теми качествами, которые в совокупности принято называть социальным интеллектом. Эмпатия, способность распознавать свои эмоции и эмоции других, социальная компетентность, социальная перцепция, понимание характера поведения людей, социальная адаптация и адаптивность, эффективная мотивация и построение жизненных стратегий - это далеко не полный перечень тех элементов, которые входят в структуру социального интеллекта.
Путь руководителя к вершине профессионализма, зачастую, долог и труден. Не все из начинающих восхождение достигают ее, но достигшие могут по праву считаться героями, ибо они с честью преодолели все испытания трудного подъема и теперь сверху могут видеть больше и помогать остальным. Преодолевая трудности в профессиональной деятельности, руководитель приобретает бесценный опыт в принятии корпоративных решений совместно с персоналом.
Проведенные ранее исследования на выборке руководителей среднего и высшего звена крупного строительного холдинга Санкт-Петербурга показали, что существует достаточно высокая корреляционная связь между способностью руководителей к успешной мотивации сотрудников и показателями социального интеллекта.
Социальный интеллект и профессиональная успешность являются сложными системными качествами, поэтому оценить их по одному параметру представлялся невозможным, и для решения поставленных задач использовался комплексный подход. Программа исследования включала как известные психологические методы, так
110
и самостоятельно разработанную анкету для проведения экспертной оценки успешности руководителей. В проведении оценки участвовали непосредственные коллеги и подчиненные испытуемых.
Учитывая специфику конкретных рабочих условий нами были выбраны следующие компетенции:
• планирование деятельности и распределение ресурсов;
• управление в критических ситуациях;
• работа с документами;
• делегирование полномочий;
• мотивация подчиненных.
На их основе был разработан опросный лист. Также нами были использованы следующие методики:
1. Методика исследования социального интеллекта Дж. Гилфорда и О. Салливена.
2. Диагностика эмоционального интеллекта по Холлу.
Было выявлено, что испытуемые с высоким уровнем социального интеллекта умеют вызвать у сотрудников отклик и одновременно увлечь их привлекательным образом будущего или общей миссией. Такие руководители лично подают подчиненным пример желаемого поведения и способны отчетливо изложить общую миссию так, чтобы воодушевить остальных.
Также значимые корреляции были обнаружены между умением руководителя достигать необходимого уровня мотивации у подчиненных и способностью управлять собственными эмоциями (r=0,87). Умение сохранить спокойствие в кризисных или конфликтных ситуациях позволяет руководителям поддерживать свой статус, а также находить индивидуальный подход к решению психологических и эмоциональных проблем в коллективе, что в результате повышает уровень доверия подчиненных к руководителю и позволяет использовать приемы нематериальной мотивации, эффективность которых значительно выше денежной мотивации.
Критерий успешности «мотивация подчиненных» также сильно коррелируют с самомотивацией руководителей (r=0,86). Это говорит о достоверности бытующего стереотипа «тот, кто может управлять собой, способен управлять другими». Умение планировать собственное время, определять приоритеты, преодолевать возникающие трудности, а также сохранять спокойствие в кризисных ситуациях позволяет руководителю стать примером для своих сотрудников.
В свою очередь умение понять искренние мотивы сотрудников, а также способность принимать и оценивать существующую у других людей точку зрения (Эмпатия) также сильно коррелируют со способностью достигать высокого уровня мотивации у подчиненных (r=0,72), что в совокупности с умением управлять своими эмоциями и самомотивацией делает таких руководителей выдающимися
111
лидерами и в большинстве случаев приводит к успеху в любой сфере и отрасли.
Признаки способности оказывать влияние на людей многообразны: от умения выбрать верный тон при обращении к конкретному слушателю до способности привлечь на свою сторону заинтересованных лиц и добиться массовой поддержки своей инициативы. Когда руководители, владеющие этим навыком, обращаются к группе, они неизменно убедительны и обаятельны. Лидеры, с высоким нравственно-психологическим потенциалом, проявляют неподдельный интерес к тем, кому они помогают совершенствоваться, - видят их цели, достоинства и недостатки. Такие руководители способны своевременно дать своим подопечным ценный совет. Они от природы хорошие учителя и наставники. Следовательно, они более успешны в своей работе.
По общим результатам проведенного исследования в целом можно говорить о влиянии личностных характеристик руководителя на его успешность в оценке непосредственных коллег и подчиненных. Руководители, способные верно судить о людях, прогнозировать их поведение и обеспечивать адекватное приспособление в межличностных ситуациях продемонстрировали большую успешность в сфере профессиональной деятельности.
Всем известно, что процесс самосовершенствования является неотъемлемой частью развития любого человека, и руководитель, уделяющий особое внимание собственному развитию всегда будет самодостаточен и успешен в глазах подчиненных.
В. А. Любезнова
Взаимодействие специалистов и родителей в коррекционной работе с детьми раннего возраста в условиях регионального центра психолого-медико-социального сопровождения
Актуальность темы: в городе Череповце, из 340
новорожденных, 221 ребенок, имеет диагноз ППЦНС, что составляет 65 % (Чирва Е.В.). В общем, по Российской Федерации доля здоровых новорожденных снизилась с 48,3 % до 36,5 % (Архипова Е. Ф.) Сегодня до 80 % новорожденных являются физиологически незрелыми, около 70 % - имеют перинатальную патологию - ПЭП (Б.Ф. Гликштейн, А.А. Баранов). Таким образом, большую актуальность приобрела проблема ранней помощи детям. Из детей 4-5 лет, обратившихся в ГОУ «Череповецкий центр ПМСС» с проблемами в развитии речемыслительных операций,
112
