CC BY
12
Никифорова С.В. студент магистратуры 1 курса «Управления человеческими ресурсами» Финансово-экономический институт Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова
Россия, г. Якутск РОЛЬ РЕКРУТИНГА В ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: Статья посвящена раскрытию понятия рекрутинг и ее роли в менеджменте организации, ее отношении к эффективности к деятельности. Изложены особенности найма персонала в России, этапы принятия кадров. Также определены особенности рекрутинга персонала за рубежом и проделаны выводы.
Ключевые слова: рекрутинг, подбор персонала, найм персонала, менеджмент, HR, управление персоналом
Nikiforova S. V.
Master student of "Human Resource Management" Financial and Economic Institute North-Eastern federal university Russia, Yakutsk
THE ROLE OF RECRUITING IN THE EFFICIENCY OF THE MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION
Abstract: The article is devoted to the disclosure of the concept of recruiting and its role in the management of the organization, its relation to efficiency and activity. The specifics of hiring personnel in Russia, the stages of personnel acceptance are outlined. Also, reviewing staff abroad and drawing conclusions.
Keywords: recruiting, recruitment, management, HR.
Одним из ключевых элементов инновационной среды в организации является интеллектуально - креативный персонал, который необходимо уметь выявлять, определять его способности и возможности с точки зрения развития потенциала интеллектуально - креативных ресурсов, для обеспечения конкурентоспособности предприятия, для постоянного и устойчивого роста.
Отбор персонала (рекрутинг) - «выбор из совокупности кандидатов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого». В статьях, описывающих рекрутинговые технологии, отбор персонала рассматривается как отсев неподходящих кандидатов. [1]
Российская практика найма персонала в нынешнее время во многом стала ориентироваться на западную, но несмотря на это всё же сохранила свои отличительные черты. Рассмотрим основные ступени принятия кадров
ФОРУМ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ 1(17) 2018
http:y/f()rum-nauka.ru
778
на работу:
1. Подготовка кандидатов на занятие определенной должности.
2. Предварительная отборочная беседа.
3. Заполнение бланка заявления и анкеты претендентов на должность.
4. Беседа непосредственно по найму.
5. Тестирование кандидатов.
6. Проверка послужного списка и рекомендаций.
7. Медицинский осмотр.
8. Заключительное принятие решения о приёме на работу. [3]
В России стратегическое управление человеческими ресурсами развивается бурными темпами, порождая новых агентов на рынке труда, новые ниши, новые каналы поиска сотрудников и собственные стратегии найма.
На российском рынке труда работодатели очень интенсивно стали инвестировать в человеческий капитал своих сотрудников. Тем самым вакансии на предприятиях теперь чаще заполняются исключительно внутренними кандидатами. Таким образом, большая часть респондентов обучают персонал на рабочих местах (т.е. собственными силами) и обращаются к сторонним организациям (различные курсы повышения квалификации). Резюмируя все сказанное о процедуре подбора персонала, необходимо отметить, что инициатива подбора персонала способна привести к оптимизации процесса привлечения молодых специалистов. [4]
В России ключевыми критериями считаются возраст, технические и специальные навыки и общее образование. Несомненно, большую роль играет уровень образования. При его отсутствии кандидат может претендовать только на неквалифицированную работу. Не менее важным является знание иностранного языка и рекомендации кандидата. Удивительно то, что в России не сильно ценится международный опыт работы, в то время как в некоторых европейских странах этому уделяют большое значение. Самые незначительные критерии - национальность и культура претендентов и их выпускной ранг. [2]
За рубежом пользуются спросом нестандартные способы поиска сотрудников. В основном к ним относят: поиски на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях, рекламную рассылку в интернете по электронным почтам, привлечение личного штата работников с выплачиванием премии для поиска специалистов, завлечение персонала разных профессий из провинциальных регионов с низким уровнем жизни населения, подписку на множественных тематических веб - ресурсах, которые занимаются предоставлением сервиса по размещению объявлений работодателей, соискателей и другие методы. [2]
Важно продолжать совершенствовать работу в этом направлении, так как она позволяет повысить качество человеческих ресурсов, снизить долгосрочные затраты на персонал и повысить его лояльность.
Работодатель на конкурсной основе формирует кадровый резерв
своего предприятия, повышает эффективность работы с молодыми специалистами, открывая работу над новыми проектами либо повышая эффективность прежних. Это может стать толчком для развития конкурентоспособности, с учетом потребности общества, вузов и инновационного развития экономики.
Использованные источники:
1. Баранова И.П. Основные тренды российского рекрутинга, прогнозы и перспективы с 2013 по 2020 г.// В сборнике: Инновационные HR-технологии для современной России: кадры решают все! Материалы научно-практической конференции, посвященной 10-летию кафедры Управления человеческими ресурсами МФПУ «Синергия». 2015. С. 44-51.
2. Ильичева Е.С. Методика отбора, формирования, воспроизводства интеллектуально-креативных ресурсов в команде инновационного проекта [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.e-rei.ru/upload/iblock/968/968e2dcbe9838650161674b209d2d03b.pdf
3. Филкина Л.Ю. Совершенствование системы отбора и набора персонала на примере организации// Молодежь и наука. 2016. № 1. С. 22.
4. Чуланова О.Л., Борисенко Н.С. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала организации// Мир науки. 2015. № 1. С. 16.
УДК 331.08
