CC BY
25роль различных видов стимулирования в трудовой мотивации врача
the role of various types of stimulation in the work motivation of the doctor
ПОЛУЧЕНО 23.03.19 ОДОБРЕНО 30.03.19 ОПУБЛИКОВАНО 25.06.19 УДК 331.101.38 DOI 10.12737/article_5d1db195ad6874.23192347
москвичева л.и.
Врач-онколог кабинета ультразвуковой диагностики и терапии
Московского научно-исследовательского онкологического института имени П.А. Герцена — филиал ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр радиологии» Минздрава России, г. Москва
moskvicheva l.i.
Oncologist of the Ultrasound Department, P. Hertsen Moscow Oncology Research Institute — Branch of the National Medical Radiology Research Centre of the Ministry of Health of the Russian Federation, Moscow
e-mail: ludamed16@mail.ru
Аннотация
Результативность и эффективность любого вида профессиональной деятельности в значительной степени зависит от уровня мотивированности персонала. В настоящее время описано значительное число механизмов стимулирования трудовой активности сотрудников организаций, а также уровни их значимости для личности в различных конституциональных условиях труда.
Особую значимость качество оказываемых услуг имеет в «помогающих» сферах деятельности, к которым относится здравоохранение. Однако, диапазон применяемых методик стимулирования и мотивации в данной области сводится лишь к применению материальных денежных стимулов, зачастую не связанных с непосредственными показателями результативности специалистов, что нивелирует мотивационную составляющую данных мероприятий.
Учитывая тот факт, что у врачей, как и у представителей любых других профессий, складываются абсолютно различные доминирующие мотивы трудовой деятельности, в медицинских организациях необходимо применение дифференцированного подхода к проведению мотивирующих и стимулирующих мероприятий, включающего различные виды материальной неденежной и нематериальной стимуляции, результатом реализации которых будет являться повышение качества и доступности оказываемых населению медицинских услуг.
Ключевые слова: трудовая мотивация, профессиональные мотивы, материальная и нематериальная стимуляция, денежные и неденежные стимулы, иерархия трудовых мотивов врачей.
Abstract
The effectiveness and efficiency of any type of professional activity largely depends on the level of motivation of the staff. Currently, a significant number of mechanisms to stimulate the labor activity of employees of organizations, as well as the levels of their importance to the individual in various constitutional working conditions are described.
Of particular importance is the quality of services provided in the "helping" areas of activity, which include health care. However, the range of methods used to stimulate and motivate in this area is reduced only to the use of material monetary incentives, often not related to the direct performance indicators of specialists, which levels the motivational component of these activities.
Taking into account the fact that doctors, as well as representatives of any other professions, have absolutely different dominant motives of labor activity, in medical organizations it is necessary to apply a differentiated approach to motivating and stimulating activities, including various types of material non-monetary and non-financial stimulation, the result of which will be an increase in the quality and availability of medical services provided to the population.
Keywords: labor motivation, professional motives, material and non-material stimulation, monetary and non-monetary stimulation, hierarchy of labor motives of doctors.
введение
Сегодня важнейшее значение для экономического, политического и социального развития Российской Федерации отводится процессам роста и расширения человеческого капитала страны, важнейший вклад в которые вносит сфера здравоохранения. Повышение эффективности деятельности медицинских организаций, а также улучшение качества оказываемой в них помощи невозможно без проведения грамотных мотивирующих и стимулирующих персонал мероприятий.
Отношение медицинских работников к труду во многом определяется уровнем их удовлетворенности справедливостью оплаты труда, условиями работы, межличностными отношениями с коллегами, возможностями для профессионального и карьерного роста и другими факторами.
По данным М.А. Татарникова только лишь 0,9% российских врачей являются полностью удовлетворенными своим материальным положением, 84,1% отмечают недостаточный уровень заработной платы и ее несправедливость в отношении трудового вклада сотрудника [1].
По результатам исследований М.Г. Колосницыной с соавторами 65—78% работников медицинских организаций считают, что размер их зарплаты незначительно или не зависит от их квалификации, индивидуального трудового вклада в конечный результат работы, объем и качество их услуг и отношений с руководством. А доля врачей, считающих оплату своего труда справедливой, составляет всего 6% [8].
В настоящей статье представлен литературный обзор, освещающий общие понятия и принципы мотивационных и стимуляционных процессов, многообразие их составляющих компонентов, а также роль в трудовой деятельности врачей России и ряда зарубежных стран.
понятия трудовой мотивации и стимуляции
Термин «мотивация» впервые был употреблен для объяснения причин поведения человека в начале ХХ в. А. Шопенгауэром статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900—1910) и Л.И. Петражицким в труде «О мотивах человеческих поступков» (1904) [2].
Сегодня под мотивацией понимается сознательное побуждение индивида к какой-либо деятельности, определяемое мотивами и стимулами, направленное на достижение определенных целей, не противоречащим моральным принципам личности.
Мотивы представляют собой факторы, определяющие внутреннее стремление личности к деятельности, а процесс мотивирования — длительное воздействие на индивида в целях изменения структуры его мотивации, формирования определенных мотивов и развития его потенциала.
В отличие от мотивов, стимулы — это внешние, исходящие от других субъектов деятельности факторы, побуждающие работников к выполнению определенной деятельности. Под стимулированием понимается совокупность инструментов управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения (поощрения) через различные стимулы, способные воздействовать на уже имеющуюся структуру мотивов человека [3].
Так как работа является важнейшей частью жизни человека и занимает основное количество времени, энергии и интеллектуальных ресурсов, создание условий труда, способствующих удовлетворению большинства потребностей сотрудников, является важнейшей задачей, определяющей как уровень производительности и качество труда каждого работника, так и степень развития всей отрасли. В связи с этим большую роль в развитии общества играет трудовая мотивация сотрудников — стремление работника удовлетворить свои потребности с помощью труда, направленного на достижение определенных целей; а основной задачей мотивации персонала является обеспечение совпадения индивидуальных целей каждого сотрудника с целями всей организации [4].
В настоящее время описаны различные теории мотивации человека: традиционные — «кнута и пряника» (Ф.У. Тейлор, Г.Л. Гант, Г. Форд), содержательные (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд), процессуальные (В. Врум, Дж. С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер); основная мысль которых сводится к наличию у каждого человека определенных потребностей и его стремлению их удовлетворить теми способами, которые с большей степенью вероятности приведут к желаемому результату [5].
Так как основой мотивации является совокупность мотивов индивида, побуждающих его к действию, важно уметь выделять их категории и группы для проведения адекватного стимулирования.
В настоящее время существует достаточно сложная классификационная структура мотивов. В зависимости от потребностей человека они могут быть социальные и биологические, самоуважения и самоактуализации, достижения и безопасности. По критерию направленности — личностные, общественные. В зависимости от убеждений личности — идейные, нравственные, безнравственные. По видам активности — общения, игры, учения, профессиональной, спортивной, общественной деятельности. В зависимости от структуры — первичные и вторичные. По значимости для жизни и развития личности — базовые и производные. По временным характеристикам — кратковременные, устойчивые, ситуативные, периодические. В зависимости от источника
побуждения — внешние и внутренние. По отношению к сознанию — осознанные и неосознаваемые [6].
Среди социальных мотивов наибольшее значение имеют коллективизм, индивидуальное самовыражение, мотив стабильности и самостоятельности, приобретения новых знаний и имущества, состязательности и справедливости [4, 6, 8].
Профессиональные мотивы представлены мотивами трудовой деятельности (побуждения общественного характера, получение материальных благ, удовлетворение потребности в самоактуализации, самореализации, самовыражении, общественном признании), выбора профессии (престиж в обществе, обеспечение материального благополучия, интерес к профессии), выбора места работы (оценка производственных факторов, собственных возможностей и возможностей профессионального и карьерного роста), ухода с работы (объективные, субъективные, сочетанные) [6].
Герчиков В.И. в своей типологической модели мотивации выделяет 5 основных типов трудовой мотивации: инструментальный (отношение сотрудника к работе только как к средству заработка денежных средств), профессиональный (доминирующими мотивами являются удовлетворение потребностей в уважении и признании), патриотический (акцент на принадлежности и причастности к коллективу, общественном признании личного вклада в общее дело), хозяйский (принятие на себя полной ответственности за выполнение поставленной задачи), избегательный (низкий уровень трудовой мотивации и квалификации, избегание ответственности, безынициативность) [7].
По мнению М.Г. Колосницыной и соавторов, в зависимости от совокупности основных трудовых мотивов сотрудников медицинских организаций можно, выделить следующие типы трудовой мотивации врачей:
- социально-прагматический — социальные «капиталисты» — преобладание возможности оказывать помощь себе, близким и родственникам, а также мотива уважения со стороны близких окружающих;
- ценностно-ориентированный — ценностно-ориентированные профессионалы — доминирование мотивов профессионального интереса к работе и альтруизма, без жесткой привязки к материальным и карьерным соображениям;
- деятельностно-утилитарный тип мотивации — утилитаристы — во главе угла находится мотив обеспечения карьерного и профессионального роста и уважения со стороны коллег;
- консервативно-сохранительный тип мотивации — консерваторы — основа мотивации — возможность зарабатывания денег и сохранение гарантированной занятости [9].
методы стимулирования сотрудников организаций
Стимулы также имеют классификационные структуры, основой которых является их декомпозиция на материальные (денежные и неденежные) и нематериальные.
Денежные стимулы представляют собою повышение размера оклада, введение дополнительных пособий, премий и прочее. К материальным неденежным стимулам относятся предоставление дополнительных средств, необходимых на рабочем месте (полная или частичная оплата сотовой связи и возмещение транспортных расходов), высвобождение времени сотрудника для повышения его производительности, дополнительное медицинское страхование, корпоративное питание и фитнесс, оплата отдыха и мероприятий для детей, повышение статуса сотрудника (предоставление
служебного автомобиля, питание в отдельных залах), предоставление потребительских кредитов по льготным ставкам, оплата обучения, обеспечение служебным жильем. К нематериальным относятся любые стимулы, не относящиеся к денежному и неденежному материальному вознаграждению: открытое официальное признание достижений и заслуг сотрудника перед представителями рабочего коллектива, наличие возможностей для развития, творчества и карьерного роста, вовлечение сотрудников в процесс управления и принятия решений, наличие удовлетворительных условий труда и удобный режим работы, применение рационального для данной организации стиля менеджмента.
Нематериальное стимулирование включает в себя такие важные компоненты, как моральное (общественное признание, систематическое информирование персонала о заслугах и достижениях, регулирование взаимоотношений в коллективе, организация корпоративных мероприятий), организационное стимулирование (увеличение количества творческих элементов в работе, обеспечение возможности участия в управлении, продвижения по службе, профессиональный рост и личностное развитие, организация соревнований), а также стимулирование нерабочим временем (возможность получения отгулов и дополнительных выходных дней, выбора удобного периода для отпуска, сокращение длительности рабочего дня, гибкая занятость, надомная работа) [6].
Таким образом, для обеспечения полноценного комплекса эффективной мотивации персонала, прежде всего, необходимы учет потребностей и психоэмоциональных установок каждого сотрудника, а также обеспечение возможности удовлетворения доминирующих нужд в процессе трудовой деятельности [10].
влияние различных факторов стимулирования на трудовую мотивацию врача
По мнению ряда исследователей материальная стимуляция сегодня остается важнейшим фактором трудовой мотивации врачей. При этом, стимулирующий эффект премий и надбавок может служить и средством наказания за производственные ошибки. Описан ряд условий, при которых денежная стимуляция может оказывать необходимое влияние на мотивацию персонала, таких как: простота, прозрачность и гибкость систем материального стимулирования; наличие высокой значимости данного стимула в отношении мотивационной структуры сотрудника; непосредственная четкая связь размера материального стимула с результатами деятельности сотрудника; соблюдение принципа справедливости в оплате труда; экономическая и психологическая обоснованность поощрения [11—13]. При невыполнении данных условий мотивирующее значение денежных стимулов значительно снижается.
В настоящее время считают, что как только уровень заработной платы врачей достигает определенного приемлемого уровня, наибольшую значимость начинают приобретать факторы нематериальной мотивации, которые в большинстве случаев никак не учитывается и не стимулируется со стороны руководства.
В ряде случаев изначально наблюдается низкая чувствительность уровня рабочей мотивации врачей к денежной стимуляции, что может объясняться высоким значением самомотивации (преобладание внутренних стимулов над внешними) специалистов, либо преобладанием ожиданий отдаленных результатов (карьерного роста либо предложений со стороны других организаций) [14].
Ashveen Nuckcheddy описывает зависимость уровня мотивации сотрудников от их эмоциональной стабильности, уровня агрессии, внутренней или внешней направленности мышления (интра- или экстраветры), способностей работы в коллективе, организационных условий труда и корпоративной культуры. По данным автора, эмоционально стабильные сотрудники в большей степени чувствительны к мотивационной политике в принципе, а личности с высоким уровнем агрессии предпочитают материальную денежную стимуляцию трудовой деятельности. Интроверты имеют минимальные требования к системе мотивации и в большей степени откликаются на стимулы, удовлетворяющие «гигиеническим» факторам теории мотивации Фредерика Герцберга (удобный график, справедливый размер заработной платы, удовлетворительная рабочая атмосфера, соблюдение техники безопасности на работе), в то время как экстраверты демонстрируют большую заинтересованность в «мотивирующих» факторах (профессиональный и карьерный рост, уважение со стороны коллег, повышение статуса в обществе).
Автор отмечает неизбежность возникновения межличностных конфликтов в краткосрочном периоде с момента начала работы сотрудников в любой организации, которые нивелируются в долгосрочной перспективе, что предъявляет определенные запросы к мотивационной политике в данные периоды. Снижение уровня конфликтности в организации способствует улучшению условий труда, развитию социальных связей, обогащению корпоративной культуры, что создает прочную базу для проведения мотивирующих и стимулирующих мероприятий [15].
По данным Janus K. и соавторов врачи США и Германии придают высокое значение следующим компонентам трудовой мотивации: участию в принятии решений, касающихся основных вопросов деятельности медицинских организаций; возможности постоянного повышения квалификации и стабильности занятости; административной нагрузке; «теплым» взаимоотношениям с коллегами и возможности доступа к новым технологиям и оборудованию. Однако, на их удовлетворенность работой в меньшей степени оказывает влияние возможности преподавания и проведения научно-исследовательской деятельности, международного обмена [16].
Среди семейных врачей в Швейцарии интерес к карьерному росту выражен слабо, а основным мотивом, определяющим удовлетворенность работой, является наличие оптимального баланса между профессиональной и личной жизнью, так как среди данных специалистов преобладают женщины, семейные сотрудники. В данной группе врачей наиболее важными стимулами являются возможность частичной занятости и гибкий график работы [17].
У врачей Сербии, по данным Maja GrujiciC, среди наиболее значимых мотиваторов описаны достижение целей медицинского центра (укрепление здоровья населений, профилактика и раннее выявление заболеваний, качественное лечение пациентов), удовлетворительные отношения с коллегами, благоприятная рабочая среда, возможности для проявления самостоятельности и для профессионального развития [18].
В мотивационной структуре российских врачей важное значение играет приверженность профессии и профессиональному развитию, разнообразный и интересный труд, развитие социальных коммуникаций, социальная защищенность и альтруизм [19].
Иерархия мотивов отечественных специалистов представлена следующим образом: 67,5% респондентов считают очень важной возможность получения необходимого заработка, 50,4% — профессионального развития, 49,0% — помощи
пациентам, 46,9% — помощи близким, друзьям и себе в сохранении здоровья, 40,3% — гарантию занятости, 34,8% — уважение и поддержку семьи и близких людей, 22,2% — уважение коллег, 17,6% — возможность карьерного роста, 17,2% — широкий круг общения [20].
Одной из причин снижения мотивационной чувствительности на денежные стимулы также является наличие в современном врачебном сообществе низкого уровня дифференциации заработной платы и необходимость приложения значительных усилий для получения незначительного «бонуса». Кроме того, как бы не старались менеджеры, никакие деньги сами по себе не смогут сделать из плохого врача хорошего [19, 20].
Кроме того, по мнению Кона Э. (Harvard Business Review) материальное стимулирование персонала имеет ряд негативных для всей организации последствий: угнетение внутренних трудовых мотивов сотрудников, их замещение внешними, строго зависящими от размера поощрения; невозможность изменения отношения персонала к неприятной работе, что под воздействием материальных стимулов приводит к некачественному выполнению заданий; восприятие вознаграждений как обязательств со стороны руководителя, а также факта их отсутствия в качестве наказания; развитие межличностных и групповых конфликтов на фоне дифференцированного распределения премий; снижение инновационного потенциала организации за счет развития страха снижения размера материального поощрения у сотрудников; провоцирование махинаций и стремления к обману системы стимулирования [21].
В настоящее время описан ряд трудностей в разработке и реализации системы мотивации персонала, к которым относятся: недооценка значения мотивирования и стимулирования персонала, доминирование «карательных» элементов мотивации сотрудников во многих российских компаниях, отсутствие учета ожиданий и интересов сотрудников, низкая информированность персонала о наличии мотивирующих элементов, значительный временной промежуток между поощрением и достижением причинного результата, отсутствие механизмов контроля эффективности системы мотивации, ее нестабильность. Продемонстрирована неэффективность системы материального стимулирования, способствующая формированию оттока высококвалифицированных врачей в более доходные отрасли экономики и развитию дефицита медицинских кадров [22].
выводы
Мотивирование и стимулирование персонала в организациях любой сферы деятельности являются одними из самых сложных, но крайне необходимых, управленческих функций, способствующих достижению организационных целей.
В условиях низкого уровня оплаты труда, безусловно, главную роль в стимулировании трудовой деятельности персонала играют методы материальной стимуляции, широко известные всем менеджерам. Однако, при достижении определенного уровня дохода либо в силу индивидуальных особенностей личности и особенностей профессиональной деятельности, чувствительность сотрудников к данным факторам может значительно снижаться. В результате, для поддержания необходимого уровня производительности персонала необходимо использование различных компонентов нематериальной стимуляции.
Описанные в настоящей статье факты подтверждают необходимость развития грамотной системы нематериального стимулирования медицинских работников, адаптированной
непосредственно под особенности менталитета врачей различных стран и структуру мотивации специалистов разных
областей медицины.
литература
1. Татарников М.А. Трудовая мотивация медицинских работников [Электронный ресурс] // ГлавВрач. — 2007. — № 5. — URL: http://rudoctor.net/medicine2009/bz-tw/ med-ymjai.htm (дата обращения 21.02.2019)
2. Трапицына С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.: Юрайт, 2017. — 314 с.
3. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «Науковедение». — 2015. — Т. 7. — № 4. — URL: https:// naukovedenie.ru/PDF/06EVN415.pdf (дата обращения 21.02.2019)
4. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учеб.-метод. пособие. — СПб., 2013. — 343 с.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 2013. — 702 с.
6. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. — Тюмень: Изд. Тюменского государственного университета, 2015. — 304 с.
7. РебровА.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования. — 2008. — Т. 5. — С. 74—83.
8. Шапиро С.А. Мотивация. — М.: ГроссМедиа, 2008. — 224 с.
9. Колосницына М.Г., Потапчик Е.Г., Селезнева Е.В., Темниц-кий А.Л., Шейман И.М., Шишкин С.В. Условия труда и мотивация медицинских работников (по материалам мониторинга экономических процессов в здравоохранении) / Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. — 80 с.
10. Татарников М.А. Трудовая мотивация в системе управления качеством [Электронный ресурс] // Главный врач. —
2011. — № 7. — URL: Ы1р://управление-здравоохранением. рф/publ/upravlenie_medicinskoj_organizaciej/trudovaja_ motivacija_v_sisteme_upravlenija_kachestvom/12-1-0-101 (дата обращения 21.04.2019)
11. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2006. — 224 с.
12. Уйба В.В., Чернышев В.М., Пушкарев О.В., Стрельченко О.В., Клевасов А.И. Экономические методы управления в здравоохранении. — Новосибирск: ООО «Альфа-Ресурс»,
2012. — 314 с.
13. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие. — М.: Омега-Л, 2004. — 360 с.
14. Burgess S., Metcalf P. The use of incentive schemes in public and private sector: evidence from British establishments. CMPO Working Paper Series, 1999, vol. 99, no 15. Available at: http: //www.bristol.ac .uk/ media-library/sites/cmpo/migrated/ documents/wp15.pdf (Accessed 21.02.2019) DOI: 10.1080/ 00036841003724452
15. Ashveen N. The effect of personality on motivation and organisational behaviour. Psychol Behav Sci Int J, 2018, vol. 9, no. 2. Available at: https://juniperpublishers.com/pbsij/pdf/ PBSIJ.MS.ID.555760.pdf (Accessed 21.02.2019) DOI: 10.19080/PBSIJ.2018.09.555760
16. Janus K., Amelung V.E., Baker L.C., Gaitanides M., Schwartz F.W., Rundall T.G. Job satisfaction and motivation among physicians in Academic Medical Centers: insights from the Cross-National Study. Journal of Health Politics, Policy and Law, 2008, vol. 33, no. 6, pp. 1133-1167. DOI: 10.1215/ 03616878-2008-035
17. Buddeberg-Fischer B., Stamm M, Buddeberg C., Klaghofer R. The new generation of family physicians — career motivation, life goals and work-life balance. Swiss Medical Weekly, 2008, vol. 138, no. 21-22, pp. 305-312. DOI: 2008/21/smw-12103
18. Grujicic М., Jovicic-Bata J., Novakovic B. Work motivation and job satisfaction of doctors and nurses in Vojvodina, Serbia. Srpski arhiv za celokupno lekarstvo, 2017, vol. 146, no. 00, pp. 130-130. DOI: 10.2298/SARH170210130G
19. Шишкин С.В., Чирикова А.Е. Эффективный контракт и мотивация врачей: Аналитический доклад / Центр политики в сфере здравоохранения; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2016. — 30 с.
20. Шишкин С.В., Овчарова Л.Н., Бурдяк А.Я., Сурков С.В., Тем-ницкий А.Л., Чирикова А.Е. Трудовая мотивация и оплата труда работников бюджетной сферы: монография. — М.: Московский общественный научный фонд, 2008. — 216 с. — (Научные доклады: независимый экономический анализ).
21. Кон Э. Почему не работают системы поощрений / Пер. с англ. Н. Захарович; ред. Р. Пискотина. — 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. — С. 38-58.
22. Дашкова Е.С. Материальное стимулирование работников системы здравоохранения: проблемы и пути решения // Вестник ВГУ. — 2015. — Т. 2. — С. 9-12.
references
1. Tatarnikov M.A. Trudovaya motivatsiya meditsinskikh rabot-nikov [Labor motivation of medical workers]. GlavVrach [Chief Physician]. 2007, I. 5. Available at: http://rudoctor.net/medi-cine2009/bz-tw/med-ymjai.htm (Accessed 21 February 2019).
2. Trapitsyna S.Yu. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deya-tel'nosti [Motivation and stimulation of labour activity]. Moscow, Yurayt Publ., 2017. 314 p.
3. Bazhenov S.V. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deya-tel'nosti [Motivation and stimulation of labor activity]. Internet-zhurnal «Naukovedenie» [Internet-journal "Science"]. 2015, V. 7, I. 4. Available at: https://naukovedenie.ru/PDF/ 06EVN415.pdf (Accessed 21.02.2019)
4. Chekmarev O.P. Motivatsiya i stimulirovanie truda [Motivation and stimulation of work]. St. Petrsburg, 2013. 343 p.
5. Meskon M.Kh., Al'bert M., Khedouri F. Osnovy menedzhmenta [Fundamentals of management]. Moscow, Delo Publ., 2013. 702 p.
6. Danilyuk A.A. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti [Motivation and stimulation of labor activity]. Tyumen', Tyu-menskiy gosudarstvenniy universitet Publ., 2015. 304 p.
7. Rebrov A.V. Vliyanie motivatsionnoy struktury na rezul'ta-tivnost' truda rabotnikov razlichnykh professiy [Influence of motivational structure on the productivity of workers of different professions]. Sotsiologicheskie issledovaniya [Sociological research]. 2008, V. 5, pp. 74-83.
8. Shapiro S.A. Motivatsiya [Motivation]. Moscow, GrossMedia Publ., 2008. 224 p.
9. Kolosnitsyna M.G., Potapchik E.G., Selezneva E.V., Temni-tskiy A.L., Sheyman I.M., Shishkin S.V. Usloviya truda i motivatsiya meditsinskikh rabotnikov (po materialam monitoringa ekonomicheskikh protsessov v zdravookhranenii) [Working Conditions and motivation of medical workers (based on the mo-
nitoring of economic processes in health care)]. Moscow, Vysshey shkoly ekonomiki Publ., 2011. 80 p.
10. Tatarnikov M.A. Trudovaya motivatsiya v sisteme upravleniya kachestvom [Work motivation in the quality management system]. Glavnyy vrach [Chief physician]. 2011, I 7. Available at: http://up ravlenie-zdravo okhraneniem.rf/publ/upravlenie_ medicinskoj_organizaciej/trudovaja_motivacija_v_sisteme_ upravlenija_kachestvom/12-1-0-101 (Accessed 21 April 2019)
11. Samoukina N.V. Effektivnaya motivatsiya personala pri mini-mal'nykh finansovykh zatratakh [Effective motivation of personnel with minimal financial costs]. Moscow, Vershina Publ., 2006. 224 p.
12. Uyba V.V., Chernyshev V.M., Pushkarev O.V., Strel'chenko O.V., Klevasov A.I. Ekonomicheskie metody upravleniya v zdravookhranenii [Economic methods of management in health care]. Novosibirsk, «Al'fa-Resurs» Publ., 2012. 314 p.
13. Lukicheva L.I. Upravlenie organizatsiey [Management of the organization]. Moscow, Omega-L Publ., 2004. 360 p.
14. Burgess S., Metcalf P. The use of incentive schemes in public and private sector: evidence from British establishments. CMPO Working Paper Series, 1999, vol. 99, no 15. Available at: http: //www.bristol. ac.uk/ media-library/sites/cmpo/migrated/ documents/wp15.pdf (Accessed 21.02.2019) DOI: 10.1080/ 00036841003724452
15. Ashveen N. The effect of personality on motivation and organisational behaviour. Psychol Behav Sci Int J, 2018, vol. 9, no. 2. Available at: https://juniperpublishers.com/pbsij/pdf/ PBSIJ.MS.ID.555760.pdf (Accessed 21.02.2019) DOI: 10.19080/PBSIJ.2018.09.555760
16. Janus K., Amelung V.E., Baker L.C., Gaitanides M., Schwartz F.W., Rundall T.G. Job satisfaction and motivation among physicians in Academic Medical Centers: insights from the Cross-National Study. Journal of Health Politics, Policy and Law, 2008, vol. 33, no. 6, pp. 1133-1167. DOI: 10.1215/ 03616878-2008-035
17. Buddeberg-Fischer B., Stamm M., Buddeberg C., Klaghofer R. The new generation of family physicians — career motivation, life goals and work-life balance. Swiss Medical Weekly, 2008, vol. 138, no. 21-22, pp. 305-312. DOI: 2008/21/smw-12103
18. Grujicic M., Jovicic-Bata J., Novakovic B. Work motivation and job satisfaction of doctors and nurses in Vojvodina, Serbia. Srpski arhiv za celokupno lekarstvo, 2017, vol. 146, no. 00, pp. 130-130. DOI: 10.2298/SARH170210130G
19. Shishkin S.V., Chirikova A.E. Effektivnyy kontrakt i motivatsiya vrachey : Analiticheskiy doklad [Effective contract and motivation of doctors: Analytical report]. Moscow, Vysshaya shkola ekonomiki Publ., 2016. 30 p.
20. Shishkin S.V., Ovcharova L.N., Burdyak A.Ya., Surkov S.V., Temnitskiy A.L., Chirikova A.E. Trudovaya motivatsiya i oplata truda rabotnikov byudzhetnoy sfery [Work motivation and remuneration of employees of the public sector]. Moscow, Moskov-skiy obshchestvennyy nauchnyy fond Publ., 2008. 216 p.
21. Kon E. Pochemu ne rabotayut sistemy pooshchreniy [Why not operate the system of rewards]. Moscow, Al'pina Biznes Buks Publ., 2009, pp. 38-58.
22. Dashkova E.S. Material'noe stimulirovanie rabotnikov sistemy zdravookhraneniya: problemy i puti resheniya [Material stimulation of health care workers: problems and solutions]. Vestnik VGU [Vestnik VSU]. 2015. V. 2. pp. 9-12.
