CC BY
149Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в современных условиях функционирования социально-экономических институтов
Жусупова Гульмира Муратовна,
аспирант кафедры «Управление бизнес-проектами», Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», [email protected]
Силенко Аркадий Николаевич,
кандидат технических наук, доцент кафедры «Управление бизнес-проектами» Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», [email protected]
Статья посвящена исследованию содержания и роли системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в современных условиях функционирования социально-экономических институтов. Изучению различных тенденций, влияющих на процессы управления персоналом современных предприятий, посвящены научные труды ряда отечественных и зарубежных ученых. Некоторые из них акцентируют внимание на технологии реализации отдельных инновационных подходов к управлению трудовыми ресурсами, другие исследуют опыт решения кадровых проблем в ведущих организациях или развитых странах, возможности применения современных технологий при реализации кадровых задач. Вместе с тем, актуальность и практическая значимость изучения, систематизации и распространения в деятельности отечественных предприятий современных подходов к управлению персоналом посредством подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала вызывает необходимость дальнейших исследований в данном направлении. Автором на основании анализа теоретических положений современных исследователей обосновано, что в настоящее время существует ориентация на человеческие ресурсы как ключевой составляющей общественного интеллектуального капитала, развитие которой обусловливает спрос на высокопрофессиональных работников. Ключевые слова: подготовка, переподготовка, повышение квалификации, качество труда, компетентность, переобучение.
Современная экономика характеризуется чрезвычайно быстрыми темпами изменения бизнес-среды, вызванными технологическими инновациями, интенсивным развитием новых отраслей и видов деятельности, изменениями в структуре спроса потребителей, усилением конкуренции. В этих условиях возрастает роль персонала, его способности развивать свой трудовой потенциал и использовать возможности в сфере труда для достижения целей предприятия. Необходимость постоянного приведения в соответствие характеристик персонала требованиям предприятия, времени и бизнес-среды вызывают необходимость внедрения современных методов управления кадровым составом. Целью данной статьи является исследование роли и сущности процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в современном мире.
Первичными факторами, которые должны быть достигнуты посредством обеспечения эффективного функционирования кадров, является высокое качество в отношении таких аспектов, как труд и рабочая сила, а также высокая квалификация специалистов, входящих в кадровый состав.
Б.А. Райзберг рассматривал качество рабочей силы как обобщенную характеристику состояния и свойств рабочей силы (степени подготовленности и трудовой активности работников) с позиций ее способности к трудовому функционированию для получения качественных результатов труда. При этом автором трактовалось качество труда как степень совершенства трудовой деятельности, характеризуемая качеством ее результатов, прогрессивностью методов, технологии, средств труда, а также организации работ, квалификация персонала. Под качеством трудовой жизни понимается совокупность характеристик занятости, безработицы, продолжительности рабочего дня, недели, года, уровня производственного травматизма, а также их соответствие интересам специалистов в части содержания, интенсивности, характера труда, коллективных взаимоотношений [6, с. 211].
В свою очередь, в Популярной экономической энциклопедии под качеством труда понимается характеристика конкретного вида труда, исходящая из его сложности, интенсивности, значения для общества и результатов. Составителями энциклопедии выделяется высококвалифицированный, малоквалифицированный и неквалифицированный труд. Труд высокой и средней квалификации требует образовательной и специальной подготовки [5, с. 119].
Рассматривая синергию способностей и навыков специалиста, к которым следует отнести интеллектуальные, творческие, моральные, профессиональные и пр., качество трудовой жизни отражает ту систему признаков и свойств, которая отражает удовлетворенность всеми аспектами трудовой деятельности и отдыха. С позиций Б.А. Райзберга, на качество трудовой жизни оказывают
X X
о
го А с.
X
го т
о
2 О
м о
о см о см
1Л
О Ш
т
X
3
<
т О X X
влияние также личностные, культурно-бытовые, этнона-циональные, морально-нравственные условия реализации собственного трудового потенциала, рабочей силы [6, с. 212].
В рамках системы обеспечения качества труда, трудовой жизни и, следовательно, эффективности функционирования субъекта хозяйствования, как коммерческого, так и социального, особое значение приобретает понятие квалификации кадров, а также требования, предъявляемые к работникам, участникам общего дела, участникам торгов - квалификационные требования. Дефиниция квалификации может быть рассмотрена с двух позиций:
- как степень профессиональной зрелости, подготовленности индивида, работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы, участия в данном виде деятельности; данная степень отражается в тарификации (присвоении работнику разряда, звания, степени) и являет собой основной элемент государственного стандарта профессионального образования, характеризуется степенью и уровнем;
- как оценка, характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности, квалифицированности исполнителя [6, с. 212].
Квалификация работника зависит как от системы образования и подготовки специалистов, так и от способностей самого человека, от его понимания необходимости приобретения качественных знаний. Квалификация работника может снижаться в результате потери работы (например, из-за банкротства или реорганизации компании, экономического кризиса).
Следовательно, первично для получения профессии, специальности требуется пройти курс обучения. В соответствии, со своими интересами, возможностями и условиями человек выбирает, в каком учебном заведении и на какую специальность учиться, затем в ходе профессиональной деятельности человек повышает свое мастерство.
В соответствии с Федеральными государственными образовательными стандартами РФ на каждом уровне обучения первичным его результатом является приобретение соответствующих компетенций и формирование целостной компетенции обучающегося по определенному направлению. Компетентность являет собой совокупность знаний, навыков, умений и опыта в некоторой сфере науки, деятельности, жизни. В свою очередь, компетенция специалиста, как структурная составляющая целостной компетентности - это осведомленность, знания, опыт в определенной области; совокупность полномочий, которыми обладают или должны обладать определенные органы и лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям [6, с. 225].
Полученные в учебных заведениях знания необходимо постоянно обновлять и пополнять, иначе они устаревают, и тогда квалификация человека перестает соответствовать предъявляемым производством требованиям. Поэтому во многих развитых странах на предприятиях, в учреждениях и организациях существует система подготовки и переподготовки рабочих и служащих (в том числе обучение новым профессиям и специальностям), повышения их квалификации [5, с. 120-121].
Переобучение - система мероприятий, проводимых службой занятости в связи с тем, что квалификация без-
работных устарела в результате технологического прогресса или потому, что они (безработные) были заняты в отрасли экономики, пришедшей в упадок. Основная цель службы занятости в области переобучения - повысить конкурентоспособность потерявших работу (рискующих ее потерять) путем развития новых профессиональных знаний и навыков и расширения возможностей поиска нового рабочего места. Сущность переобучения состоит в том, что безработные проходят курс подготовки по новой специальности и приобретают новую профессию, на которую в данный момент есть спрос [6, с. 365].
Переподготовка - получение дополнительных знаний и умений, необходимость в которых возникает в связи с изменениями в производственном процессе, социальной сфере или функций учреждений, организаций. Переподготовка может рассматриваться и как подготовка к усовершенствованию рабочих процессов, системы управления [6, с. 366].
Информатизация, распространение цифровых технологий меняют поведение людей в работе и в общении. Широкие функциональные возможности современной компьютерной техники и доступ к интернет-ресурсам создают условия для совместной работы на национальном и даже международном уровне в режиме реального времени практически в любом виде деятельности [4, с. 56]. Изменение представления о традиционном рабочем месте, распространение гибкой занятости, техническая и социальная мобильность разрушают зависимость работников от географии и рынков. Облегченный доступ к ресурсам развития способствует совершенствованию как самих сотрудников, так и результативности операционной деятельности. Быстрое устаревание знаний, технологий смещает приоритеты в работе кадровой службы по поиску и набору персонала на непрерывное развитие персонала, инвестиции в повышение его трудового потенциала, создание новых карьерных моделей, формирование современных систем управления производительностью труда, поощрение горизонтальной мобильности кадров. Рост интенсивности миграционных процессов, следствием чего все чаще становится нехватка квалифицированных кадров, требует от работодателей использования стратегии кадрового разнообразия, концепций гибкой рабочей силы, внедрения современных подходов к управлению карьерой. Возможность трудоустройства за рубежом и получения более существенного материального вознаграждения за выполненную работу снижает конкурентоспособность отечественных работодателей [1, с. 47]. Для привлечения, закрепления и сдерживания оттока рабочей силы отечественные предприятия должны формировать широкое предложение интересной и полезной работы. Возникает необходимость формирования и развития корпоративных и кадровых брендов, которые должны привлекать внимание потенциальных носителей рабочей силы, обладающих идеями и знаниями, необходимыми для конкретных бизнес-проектов и текущей операционной деятельности. В связи с указанными процессами все чаще на рынке трудовых ресурсов возникает спрос и соответствующее предложение на работу фрилансеров. Фри-лансер - человек, нанимаемый для выполнения разовых работ; может одновременно выполнять заказы разных клиентов [6, с. 579]. Фрилансеры выполняют работу, в частности, удаленно, не привлекаются в штат сотруд-
ников компаний на постоянной основе, а потому являются персоналом максимально мобильным и легко приспосабливаемым к внешним условиям работодателя.
В целом, современные рыночные отношения, осложненные социально-экономические условия труда требуют внимательного отношения к проблемам формирования национального кадрового потенциала в контексте стратегии международной образовательной интеграции через регулирование профессионального поведения современного специалиста [3, с. 151]. Важным является вопрос качества трудовых ресурсов, квалификации специалистов, которая обеспечивается перманентной системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров [2, с. 35]. Кроме того, считаем важным также аспект обеспечения трудовой мотивации, которая давала бы возможность эффективно работать и одновременно чувствовать личную комфортность и уверенность в своем будущем. Поэтому ориентиром в формировании кадрового потенциала на основе развития мотивационных процессов является изучение потребностей специалиста и выработка на этой основе эффективной системы стимулов (материальных, социальных, психологических) и их адаптация к новым условиям профессиональной деятельности (внедрение современных кадровых технологий, изменение социально-психологических отношений между работниками в организации и т.п.).
Теория и практика общественного развития актуализирует вопрос постоянного повышения уровня квалификации и качества профессиональной деятельности, обусловленной сложностью и противоречивостью современного мира. Одним из ориентиров формирования кадрового потенциала является гуманизация труда, развитие которой обусловило появление новых условий и форм организации профессиональной деятельности работников (социологическое направление, или социология труда), а именно:
- признание связи между индивидуальными чертами личности и качеством ее труда;
- сочетание формальной и неформальной организации совместной деятельности работников;
- обеспечение условий, при которых содержание профессиональной деятельности составляет единство разнообразных профессиональных задач;
- обязательную осведомленность работника с конечными результатами своей продуктивной профессиональной работы;
- преимущество самоконтроля над контролем администрации в регулировании трудового поведения работников.
В условиях становления и развития гражданского общества, правового государства система высшего образования должна стать важнейшим фактором гуманизации общественных отношений, формирования новых жизненных ориентиров личности путем реализации идей философии человекоцентризма. Высшее и последипломное образование как открытый социальный институт - основа развития личности, общества, нации и государства, залог будущего экономики страны, а, следовательно, в рамках обеспечения подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров является определяющим фактором развития политической, социально-экономической, культурной и научной жизнедеятельности общества и стратегическим ресурсом улучшения благосостояния людей, обеспечения национальных интересов, укрепления авторитета и конкурентоспособности государства на международной арене.
Литература
1. Демичева М.Ю. К вопросу об оценке потенциала талантов // Статистика и экономика. 20ll. № 3. С. 46-48.
2. Каюмов И.А., Шайдуллина Д.Э. Совершенствование профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов для обеспечения устойчивого развития инновационной экономики // Электронный научно-образовательный вестник Здоровье и образование в XXI веке. 2017. Т. 19. № 3. С. 34-37.
3. Мякотина М.В., Уварова И.В. О подготовке и повышении квалификации персонала на промышленных предприятиях // Сборник статей международной научно-практической конференции «Роль и значение современной науки и техники для развития общества»: в 3 частях. Уфа: Омега-сайнс, 2017. С. 149-152.
4. Наумова Г.В. Критерии эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров организации // Научные исследования и образование. 2017. № 3 (27). С. 55-57.
5. Популярная экономическая энциклопедия / Гл. ред. А.Д. Некипелов; Ред. кол.: В.С. Автономов, О.Т. Богомолов, С.П. Глинкина и др. М.: Большая Российская энциклопедия, 2001. 367 с.
6. Райзберг Б.А. Современный социоэкономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2009. 629 с.
The role of training, retraining and advanced training of personnel in modern conditions of functioning of socio-economic institutions Zhusupova G.M., Silenko A.N.
National research nuclear University "MEPhI" The article is devoted to the study of the content and role of the system of training, retraining and advanced training of personnel in modern conditions of functioning of socio-economic institutions. The study of various trends affecting the personnel management processes of modern enterprises is the subject of scientific works of a number of domestic and foreign scientists. Some of them focus on the technology of implementing individual innovative approaches to human resource management, others explore the experience of solving personnel problems in leading organizations or developed countries, the possibility of applying modern technologies in the implementation of personnel tasks. At the same time, the relevance and practical importance of studying, systematizing and disseminating in the activities of domestic enterprises modern approaches to personnel management through training, retraining and advanced training of personnel necessitates further research in this direction. Based on the analysis of the theoretical principles of modern researchers, the author substantiates that at present there is a focus on human resources as a key component of social intellectual capital, the development of which determines the demand for highly professional workers. Key words: training, retraining, advanced training, quality of work,
competence, retraining. References
1. Demicheva M.Yu. On the assessment of talent potential // Statistics and Economics. 2011. No 3. S. 46-48.
2. Kayumov I.A., Shaydullina D.E. Improving professional training,
retraining, advanced training of specialists to ensure the sustainable development of an innovative economy // Electronic Scientific and Educational Bulletin Health and Education in the XXI Century. 2017.Vol. 19. No. 3. P. 34-37.
3. Myakotin M.V., Uvarova I.V. On the training and professional
development of personnel at industrial enterprises // Collection of articles of the international scientific-practical conference "The Role and Importance of Modern Science and Technology for the Development of Society": in 3 parts. Ufa: Omega Saints, 2017.S. 149-152.
4. Naumova G.V. Criteria for the effectiveness of training, retraining
and advanced training of personnel of the organization // Scientific research and education. 2017. No 3 (27). S. 55-57.
5. Popular Economic Encyclopedia / Ch. ed. HELL. Nekipelov; Ed.
col .: V.S. Avtonomov, O.T. Bogomolov, S.P. Glinkina et al., Moscow: Big Russian Encyclopedia, 2001.367 s.
6. Reisberg B.A. Modern socioeconomic dictionary. M .: INFRA-M,
2009.629 s.
X X О го А С.
X
го m
о
2 О
м о
