CC BY
39УДК 316.74+316.46 DOI: 10.24412/2414-9241-2022-8-359-370
РОЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА В АДАПТАЦИИ И ИНТЕГРАЦИИ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ
В статье рассматривается роль института научного наставничества в адаптации молодых ученых к научному коллективу и их интеграции в систему горизонтальной и вертикальной коммуникации научной организации. Репрезентируется проблематика изучения научного наставничества в современном исследовательском поле социологии науки и науковедения. На основании результатов социологических исследований, проведенных в Национальной академии наук Беларуси методами анкетного опроса и экспертного интервью, представлено функционирование отдельных аспектов института наставничества в современной академической науке Республики Беларусь. Отмечается необходимость дальнейшего целенаправленного изучения института научного наставничества на современном этапе развития науки.
Ключевые слова: наставничество, наука, научные кадры, научный работник, научное руководство, аспирантура, докторантура, науковедение, социология науки.
Наставничество получило широкое распространение во всех отраслях народного хозяйства бывшего Советского Союза, став важным фактором адаптации, интеграции и закрепления кадров (прежде всего молодежи) в организациях и на предприятиях, инструментом трансляции профессионального опыта. Распад СССР, изменение социально-экономических, политических и культурных условий, трансформационные процессы,
Евгений Валерьевич Шухно
научный сотрудник Института социологии Национальной академии наук Беларуси, Минск, Республика Беларусь; e-mail: [email protected]
охватившие белорусское общество, обусловили значительное снижение распространения, развития и эффективности наставничества в различных отраслях деятельности, в том числе в науке. Проблематика наставничества как социального феномена, его возрождение, выявление форм наставничества в современном обществе и различных его сферах являются актуальной исследовательской и практической задачей, что подтверждается корпусом литературы, вышедшей в последние годы на постсоветском научном пространстве по этой тематике.
Значение феномена наставничества подчеркивается и закрепляется в нормативно-правовых документах национального уровня. Так, согласно Закону Республики Беларусь «Об основах государственной молодежной политики»: «В целях содействия подготовке кадров и адаптации в трудовом коллективе работающих молодых граждан может реализовываться система наставничества как форма обеспечения профессионального становления работника. Порядок и условия организации наставничества регулируются локальными нормативными правовыми актами» (Закон Республики Беларусь «Об основах государственной молодежной политики»).
В соответствии с Программой совершенствования научной сферы Республики Беларусь институт научного наставничества должен стать важным компонентом деятельности по созданию и развитию научных школ.
Федерацией профсоюзов Беларуси разработано Типовое положение о наставничестве, согласно которому наставничество — «форма профессионального становления и воспитания молодых работников (специалистов) под наблюдением наставника, направленная на совершенствование качества персональной подготовки и практических навыков, надлежащее выполнение профессиональных функций, адаптацию в трудовом коллективе» (Типовое положение о наставничестве).
В то же время в зарубежном науковедении под наставничеством понимается «деятельность, в ходе которой специалисты
в области науки, технологии, инженерии, математики и медицины содействуют развитию следующего поколения специалистов STEMM» (Byars-Winston, Dahlberg, 2019: 33).
Среди тематических направлений в изучении наставничества в науке выделяются следующие: концептуализация, содержание, формы научного наставничества, его роль и перспективы в научной и образовательной практике (A. Byars-Winston, M.L. Dahlberg, Л.А. Кочемасова, Д.Ю. Большаков, О.Н. Мамонова, О.В. Юрченко); влияние наставничества на эффективность деятельности учеников (R. Malmgren, J. Ottino, L. Nunes Amaral, Y. Ma, S. Mukherjee, B. Uzzi); наставнический подход среди теоретико-методологических оснований изучения научного руководства аспирантами (А.В. Григорьева, Е.А. Терентьев); наставничество как составной элемент аспирантуры и фактор поддержки молодых ученых (Н.Г. Малошонок, Е.В. Биричева, З.А. Фаттахова, И.Е. Ильина, Е.Н. Жарова, Н.Н. Королева); наставничество в контексте подготовки кадрового резерва (А.В. Ярашева, Е.В. Аксенова); этика научного руководства и академического наставничества (А.В. Прокофьев); влияние наставничества на активизацию научно-исследовательской работы студентов (Н.Н. Антонова, А.А. Артемьева); восприятие наставничества представителями научных династий (Д.П. Исаев).
Успешная деятельность любой организации в значительной мере определяется работой с новыми сотрудниками, что особенно важно в случае молодых работников. Наставничество обеспечивает адаптацию новых сотрудников к должностным обязанностям и их специфике, к коллективу структурного подразделения и коллективу научной организации, к сложившейся организационной культуре, способствует интеграции в систему горизонтальной и вертикальной коммуникации, передаче профессионального и организационного опыта.
В белорусской вузовской, академической и отраслевой науке не проводилось исследований, посвященных непосредственно институту научного наставничества. В то же время отдельные
аспекты этой проблематики изучались в ряде других социологических исследований.
В ходе социологического исследования, которое было посвящено изучению карьеры молодых ученых и проведено Институтом социологии Национальной академии наук Беларуси при поддержке гранта «Наука-М» Белорусского республиканского фонда фундаментальных исследований (БРФФИ) в апреле 2017 г., ряд вопросов был направлен на изучение наличия и форм наставничества. Генеральную совокупность составили молодые ученые НАН Беларуси, выборка включала 316 респондентов, уровень погрешности не превысил 4,2% при а = 0,05.
Для целей исследования использовалось определение молодых ученых, содержащееся в Положении о Совете молодых ученых НАН Беларуси: «молодыми учеными признаются научные работники, магистранты, аспиранты, соискатели и докторанты организаций НАН Беларуси, не достигшие 35 лет» (Положение о Совете молодых ученых, с. 1).
В рамках авторского социологического исследования «Организационная культура научной организации как фактор повышения эффективности ее деятельности: социологический анализ», проведенного методами анкетного опроса и экспертного интервью, наставничество рассматривалось в контексте традиций первичных структурных подразделений. Исследование осуществлено в период с декабря 2018 по март 2019 г., объем выборочной совокупности анкетного опроса составил 670 научных работников НАН Беларуси, в том числе 236 молодых ученых, уровень погрешности не превышает 3,6% при а = 0,05, выборочная совокупность экспертов — 37 руководителей научных организаций (директоров, заместителей директоров и ученых секретарей).
В исследовании 2017 г. 39% молодых ученых отметили, что в их институтах существуют те или иные формы наставничества, лишь каждый восьмой (12%) указал, что подобной формы передачи опыта нет, однако практически половина (49%) респондентов не смогли ответить на этот вопрос (рис. 1).
□Дд "Нет ОЬууржиаяаш
Рис. 1. Существуют ли в Вашем институте какие-либо формы наставничества и передачи опыта? (2017 г, в %)
Такое количество затруднившихся с ответом может свидетельствовать не только о незнании о существовании института наставничества в научной организации (что может объясняться невключенностью в систему организационной коммуникации), но и об отсутствии рассматриваемой формы профессиональной адаптации, а также о сложностях интерпретации понятия «наставничества» современным поколением молодых ученых, о его неинституционализированном, неформальном характере.
Согласно опросу научных сотрудников научных организаций Национальной академии наук Беларуси 2019 г. наставничество в качестве традиции первичного структурного подразделения назвал каждый четвертый опрошенный — 27%.
На открытый вопрос о том, какие формы наставничества используются в научных учреждениях Академии наук, в 2017 г. чаще других назывались: передача опыта от более старших коллег; научное руководство аспирантами; лекции, семинары, круглые столы для молодых ученых. Достаточно широкая вариация ответов, полученных на открытый вопрос, свидетельствует не только о многообразии форм наставничества, но и об отсутствии относительно единого понимания этого института среди
респондентов, а также, вероятно, об отсутствии единой концептуализации и формализации наставничества на уровне как Академии наук, так и научных организаций, входящих в ее состав.
Среди форм наставничества были названы:
1) наставничество руководителя структурного подразделения над сотрудниками;
2) научное руководство аспирантами;
3) передача опыта от более старших коллег;
4) индивидуальная, групповая, коллективная формы наставничества;
5) передача опыта только от руководителя отдела в личных практических примерах;
6) личные беседы на научные темы;
7) научная школа;
8) консультирование;
9) совместные исследования;
10) обучение практическим навыкам;
11) лекции, семинары, круглые столы для молодых ученых;
12) кафедра от университета;
13) обмен информацией;
14) помощь в разработке документации;
15) школа юного экономиста;
16) занятия с магистрантами;
17) шефство над начинающими;
18) обсуждение исследовательской деятельности с коллегами.
В ходе экспертного опроса руководителей научных организаций НАН Беларуси в 2019 г. изучались механизмы адаптации новых научных работников (не только молодых ученых) в коллективе.
Эксперты назвали такие механизмы адаптации новых научных работников, как процедура наставничества, кураторства, менторства со стороны руководителя структурного
подразделения / опытного сотрудника; постепенное практическое вовлечение в непосредственную трудовую деятельность; подготовка во время обучения в аспирантуре; инструктаж, включая ознакомление с должностными обязанностями, техникой безопасности; стажировки на рабочем месте. При этом наставничество в качестве механизма адаптации новых сотрудников назвали 40% опрошенных экспертов (15); также были названы такие механизмы адаптации, как практика (8), аспирантура (3), инструктаж (3), стажировка (2).
Руководители научных учреждений указали следующие способы адаптации новых сотрудников в их организациях:
1) «Магистратура, аспирантура, есть макрошеф — доктор наук, руководитель диссертации — и микрошеф — куратор, кандидат наук»;
2) «Институт наставничества имеет место. Завлаб часть своих функций делегирует более опытным сотрудникам, завлаб должен контролировать ситуацию»;
3) «За новым научным работником закрепляется сотрудник института, который и проводит обучение новым методам, методикам»;
4) «Закрепляется за ведущим научным сотрудником, составляется план работ»;
5) «К новому сотруднику прикрепляется куратор, составляется план работы»;
6) «В последнее время все новые сотрудники приходят после вузов, поэтому обучение через наставничество»;
7) «Адаптацией новых научных сотрудников и усвоением ими функциональных обязанностей занимается непосредственно руководитель научного подразделения путем наставничества»;
8) «Инструктаж на рабочем месте; знакомство с коллективом; ознакомительная экскурсия; наставничество; периодические беседы и кураторство со стороны старших научных сотрудников»;
9) «Путем закрепления за ними руководителей с большим опытом работы и высокой квалификации»;
10) «С помощью старших коллег внутри подразделения, при содействии Совета молодых ученых».
Однако общие организационные программы адаптации новых работников (в том числе молодых специалистов) в большинстве организаций не выявлены, зачастую этот процесс зависит от конкретного коллектива, конкретного структурного подразделения и его руководителя. В отдельных институциях наставничество закреплено на общеорганизационном уровне, имеют место стажировки под руководством кураторов для вновь принятых специалистов. Как правило, отдел кадров и непосредственные руководители осуществляют ознакомление новых работников с должностными обязанностями, техникой безопасности, организационными целями.
Важным аспектом наставничества и адаптации в новом трудовом коллективе является возможность обращения за помощью (прежде всего профессиональной) со стороны молодых ученых к коллегам. По данным исследования 2017 г. более двух третей (70%) молодых ученых могут обратиться за помощью всегда, к любому из своих коллег; каждый четвертый (26%) — лишь к некоторым, с кем сложились хорошие отношения; 3% респондентов могут обратиться за помощью только в исключительных случаях, а 1% — отметили, что в их коллективах не принято обращаться к коллегам за помощью (рис. 2).
В 2019 г. 73% молодых ученых указали, что они могут всегда при необходимости обращаться за помощью по научной работе к своим коллегам; вариант «скорее да» выбрали 25%, «скорее нет» — 2%, «нет, никогда» — ни один из респондентов (рис. 3).
Наличие ролевых моделей для молодых сотрудников, в данном случае ученых, которые или работали ранее в научном институте, или продолжают работать в настоящее время, также определенным образом связано с функционированием института наставничества. Применительно к научной сфере это могут быть
«о
70
м
я 3 1
Д^все» ял ■ ж/кну ех агоры "»Ч
Рис. 2. Можете ли Вы при необходимости обращаться за помощью к Вашим коллегам? (2017 г., %)
Рис. 3. Можете ли Вы при необходимости обращаться за помощью по научной работе к Вашим коллегам? (2019 г., %)
основатели, первые руководители институтов, ученые, внесшие значительный вклад в их развитие, основатели научных школ и направлений, лауреаты государственных и международных премий, академики и члены-корреспонденты и др. Подобные персоналии выступают в качестве организационного идеала, примера ученого и профессионала.
Практически две трети опрошенных молодых ученых по данным 2017 г. — 64% — указали, что в их институтах есть
сотрудники (работавшие ранее или продолжающие работать в настоящее время), с которых другие работники берут пример; каждый третий (32%) затруднился с ответом; 4% отметили, что таких сотрудников нет.
В 2019 г. абсолютное большинство молодых респондентов — 78% — отметили, что в их институтах есть ученые, работавшие ранее или продолжающие работать, которые являются примером профессионала для них лично; 4% отметили, что таковых нет; значительная доля респондентов — 18% — затруднились с ответом на этот вопрос.
Таким образом, можно сделать следующие основные выводы. Во-первых, отсутствуют систематические исследования института научного наставничества в современной белорусской академической науке, что актуализирует необходимость научного, прежде всего социологического обеспечения развития этого института. Во-вторых, научное наставничество в научных учреждениях НАН Беларуси характеризуется значительной вариативностью и многообразием форм, его реализация, как правило, делегируется на уровень структурных подразделений. В-третьих, отсутствует единый концептуальный подход к пониманию этого феномена, его развитию и формам на общеорганизационном уровне.
Список литературы
Об основах государственной молодежной политики. [Электронный ресурс]. Закон Респ. Беларусь от 7 дек. 2009 г. № 65-З: в ред. от 21 окт. 2016 г. № 434-З. Режим доступа: https://etalonline.by/document/?regnum=H10900065 (дата обращения: 04.11.2022).
Типовое положение о наставничестве. [Электронный ресурс]. Постановление Президиума Совета Федерации профсоюзов Беларуси 27 янв. 2011 г. № 2. Режим доступа: https://fpb.1prof.by/wp-content/uploads/2019/12/000159_745059__ etalon.doc. (дата обращения: 04.11.2022).
Положение о Совете молодых ученых Национальной академии наук Беларуси. [Электронный ресурс]. Постановление Президиума Нац. акад. наук
Беларуси 18 июля 2013 г., № 16. Режим доступа: http://history.by/wp-content/ ир1оай8/2016/01/СМУ-положение.рй£ (дата обращения: 04.11.2022).
The Science of Effective Mentorship in STEMM / Eds. A. Byars-Winston, M.L. Dahlberg. Washington: The Nation. Academies Press, 2019. XXVIII, 288 p.
THE ROLE OF MENTORING IN THE ADAPTATION AND INTEGRATION OF YOUNG SCIENTISTS
Evgeny V. Shukhno
Researcher,
Institute of Sociology of the National Academy of Sciences of Belarus, Minsk, Republic of Belarus; e-mail: [email protected]
The article discusses the role of the institute of scientific mentoring in the adaptation of young scientists to the scientific team and their integration into the system of horizontal and vertical communication of a scientific organization. The problems of studying scientific mentoring in the modern research field of the sociology of science and science of science are represented. Based on the results of sociological research conducted at the National Academy of Sciences of Belarus using the methods of a questionnaire survey and expert interviews, the functioning of certain aspects of the institution of mentoring in the modern academic science of the Republic of Belarus is presented. The need for further purposeful study of the institution of scientific mentoring at the present stage of development of science is noted.
Keywords: mentoring, science, scientific personnel, researcher, scientific guidance, postgraduate studies, doctoral studies, science of science, sociology of science.
