РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

инвестиционного фонда с «Джонсон и Джонсон» и «Химрар Венчурс, принято решение о создании фонда посевных инвестиций с компанией Microsoft, сумма взноса составит 79 млн. руб. Была одобрена выдача 82 грантов. Не смотря на все у общественности нет единого мнения относительно перспектив работы «Сколково». В то время как российские бизнесмены не скрывают своих негативных прогнозов и сравнивают центр с Силиконовой долиной, иностранные ученые говорят об амбициозности проекта и с оптимизмом относятся к его перспективам. Лауреат Нобелевской премии Ж. И. Алферов считает, что успех проекта «Сколково» может быть, достигнут в результате самого тесного и, наверное, вначале весьма болезненного симбиоза науки с рождающимися высокотехнологичными бизнес-компаниями.

Параллельно необходимо работать с инвестированием. И эта работа должна вестись в двух направлениях: со стороны инвесторов, в результате чего большее число инвесторов вкладывали свои средства в научные разработки и исследования, не смотря на страх потери. Для этого на начальном этапе должны быть созданы меры по поддержке инвесторов, чтобы при несостоятельности проекта часть потерянных средств компенсировалась государством. Отношение к инвестированию нужно менять и самим ученым, они должны понимать, что инвестирование это не только материальные средства, но и возможность развития исследований.

Но ни одна из мер не будет работать в совершенстве, если не изменится отношение каждого из нас в отдельности. Говоря словами Ж.И. Алферова: «Ученый должен из чувства патриотизма развивать свои идеи и просвещать сограждан в отношении роли науки, которая должна служить освобождению человека, а не накоплению личных прибылей». Утрата этого великого принципа ведет к деградации науки и общества.

Димитров И.Л., к. э.н., доцент

Воронина К.

ФГБОУ ВПО «Московский государственный индустриальный университет» Россия г. Москва РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Актуальность мотивации персонала в организациях различного уровня заключается в том, что человек является трудовым и интеллектуальным ресурсом, а именно одним из основных и главных капиталов любой организации. Перед тем, как рассмотреть роль мотивации в рамках инновационного развития компании, следует рассмотреть саму суть трудовой мотивации, ее значение и движущие факторы.

Для начала дадим определение мотивации (в условиях организации, предприятия, фирмы и т.д.). Мотивация является побуждением к рабочей деятельности сотрудников для реализации их личных целей и совместно с этим целей организации, в которой они работают.

От того, какие цели преследует работник на своем рабочем месте, зависит настоящее и будущее организации, в которой он работает. Поэтому для НЯ-специалистов главной задачей является не только подбор специалистов для работы в организации, но и определение личных мотивов и потребностей потенциального работника, что ему интересно, к чему он стремиться, чего он ждет на рабочем месте, его цели на будущее в этой организации.

Но в основном система мотивационного менеджмента является средством достижения целей, поставленных работодателем. Ни для кого не секрет то, что мотивированный работник выполняет поставленные задачи перед ним быстрее и качественнее, нежели если мотивация отсутствует.

Система менеджмента мотивации является для организации активом, который благодаря своим исследованиям и действиям может добиться повышения работоспособности персонала, а, следовательно, и увеличение прибыли и завоевание устойчивого положения на рынке, в котором работает организация.

Рассмотрим же какие потребности могут быть у человека в рамках мотивации. Для рассмотрения возьмем теории известных психологов, таких как Абрахам Маслоу.

Человеческие потребности по теории А.Маслоу можно разделить на 5 групп:

1.физиологические потребности - потребность в еде, отдыхе и других личных благах;

2. потребность в уверенности и безопасности;

3. социальное окружение - общение, поддержка со стороны окружающих людей;

4. потребность уважения и признания окружающих людей;

5. потребность в гармонии и порядке, потребность в достижении поставленных перед собой целей, развитие своей личности. Можно охарактеризовать как потребность личностного роста.

Данная теория является иерархической и схожа с положением работника в компании. Сначала человек устраивается на работу, чтобы удовлетворять физиологические и социальные потребности, по мере своего местонахождения у него стоит потребность в уважении и признании, а уже затем, в зависимости от личных ценностей, потребность в достижении своих поставленных целях (например, повышение по карьерной лестнице).

Следует рассмотреть какие же мотивационные факторы влияют на работоспособность персонала.

Факторы мотивации следует разделять на два вида:

1. Гигиенические факторы:

- благоустроенность рабочего места и дополнительные условия для комфорта работника;

- условия работы (стабильная зарплата, политика компании, корпоративная культура и устав компании);

- известность компании;

- отношения между сотрудниками и уровень контроля над работой со стороны руководителя.

Гигиенические факторы не мотивируют работника и не повышают его трудоспособность, они лишь позволяют удержать работника в компании.

2. Мотивирующие факторы:

- успех (например, доска почета);

- поддержка, признание со стороны внутрифирменного окружения (например, возможность свободного действия при принятии решений по важным вопросам);

- достижение своих личных целей (например, повышение по карьерной лестнице);

- творческое развитие (бесплатные тренинги).

Система мотивационного менеджмента, в которой существует удовлетворенность гигиеническими факторами, но отсутствуют мотивационные факторы, носит нулевой эффект и воспринимается работниками как должное.

Налаженная система мотивационного менеджмента, в которой присутствует удовлетворенность одними и другими факторами носит положительный эффект, тем самым растет трудоспособность персонала, а, следовательно, повышается конкурентоспособность этой самой компании.

Очень часто некоторые люди путают понятия мотивация и стимулирование, приписывая, например, к первому инструменты второго, что является большой ошибкой. Мотивация - это механизм, который требует от руководителя глубокого изучения внутреннего мира своих работников, их поведения, желаний, целей. Мотив - причина трудовой деятельности работника. Стимул— сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие.

Механизм стимулирования не требует глубокого изучения внутреннего мира работника и является внешним воздействием на сотрудника для получения конкретного результата. Обычно стимулирование используется в тех случаях, когда работник не заинтересован в поставленной перед ним задачей или тогда, когда нужно ускорить процесс выполнения работы.

К стимулированию относятся: премии, бонусы, надбавки за выполненную работу, предоставления социального пакета, улучшения

рабочей обстановки, организация корпоративных вечеринок, бесплатные тренинги.

Рассмотрев основные пункты мотивационного менеджмента, перейдем к роли мотивации персонала в рамках инновационной деятельности предприятия.

Инновационная деятельность - это совокупность научных, технологических, финансовых, коммерческих и организационных работ, направленных на реализацию идей по созданию новых, ни кому не известных, свойств, технологий или продуктов.

Инновации делятся на несколько видов:

- технические - производство новых продуктов (новшество) или продуктов с улучшенными свойствами (новации);

- технологические - разработка новых способов изготовления продукции;

- управленческие - усовершенствованный процесс организации производственной деятельности;

- информационные - решают задачи по достоверности научной информации и оперативность ее получения;

- социальные - задачей является повышение уровня условий труда, здравоохранения, культуры и образования.

Результатом инновационной деятельности является:

- выпуск новых товаров и услуг;

- выпуск уже существующих товаров с улучшенными свойствами;

- усовершенствование каких-либо производственных процессов.

Инновация деятельность является интеллектуальной деятельностью

человека, т.е. это творческий процесс, воплощение фантазии в реальность.

Таким образом, истоком какой-либо инновации служит идея, а толчком к ее воплощению является мотив носителей этой идеи. Мотив активизирует деятельность человека или группы людей, что позволяет воплотить идею в реальность.

Четко разработанный инновационный проект сам по себе не может гарантировать эффективность его реализации, так как важным элементом его реализации является человеческий капитал, он является гарантом успеха.

Система управления на производстве должна не только установить правила выполнения проекта, но и повышать интерес к его выполнению.

Что же является мотивирующим фактором в инновационной деятельности?

Для руководителя предприятия в рамках инновационного развития движущим мотивом является максимизация прибыли, а не самоутверждение и общественное признание.

Мотивами для сотрудника в рамках инновационной деятельности, является творческое развитие, решение какой-либо проблемы,

самовыражение, получение научного признания, известность, за счет эффективности инновационного проекта. На каждом этапе реализации инновационного проекта движущие мотивы могут быть совершенно разными. Например, при зарождении идеи у группы участников проекта мотивом является творческий интерес, возможно ли решить поставленную проблему или нет? При завершении инновационного процесса мотивом является общественное признание, появление нового или усовершенствованного продукта на рынке.

Создание механизма мотивации в инновационной деятельности.

Для того чтобы создать механизм мотивации для активизации персонала, необходимо определить:

- субъект, осуществляющий мотивирование и субъект, на котором испытывают мотивационные инструменты;

- объект мотивации, на что направлены воздействующие силы;

- цель, которую хотят достичь с помощью мотивации;

- определение побуждающих инструментов к повышению активности для создания и реализации инновационных идей.

Механизм мотивации можно изобразить по следующей схеме (Рис.1)

Рис.1 Механизм мотивации Важным фактором, который определяет эффективность мотивационного механизма, является конечный результат. Положительный результат является мотивом для дальнейшего развития

инновационной деятельности предприятия, таким образом, не создавая новый механизм мотивационной деятельности, а лишь дополняя его.

Главной проблемой разработки механизма является очень длительные затраты времени на изучение движущих мотивов каждого из субъектов. Ошибочное исследование может являться фактором провала инновационной деятельности предприятия.

Рассматривая инновационную деятельность в России касательно темы мотивации, то можно сказать о том, что данной теме уделяют внимания меньше, чем, например, в Америке или Европе. На передний план выходят материальные мотивы, нежели внутренние, т. е. профессиональные. Данная ситуация объясняется тем, что в России установлен низкий уровень оплаты труда научных работников. Исходя из данной проблемы, можно сделать вывод о том, что научного сотрудника необходимо заинтересовывать иными способами, чтобы на первый план у него выходили все же внутренние мотивы, нежели материальные.

Для решения данной проблемы управляющему субъекту необходимо разработать мотивационную систему, которая должна включать в себя:

- создание условий для активизации новых идей и предложений у сотрудников предприятия;

- создание отдела приема предложений;

- разработку системы оценки труда управляемых субъектов;

- разработку мотивирующей системы, направленной на

повышение работоспособности управляемых субъектов, а именно

постоянное повышение квалификации и профессионального

роста.

Подведя итог, можно сказать о том, что в инновационной деятельности руководителю необходимо создать комплекс мотивирующих инструментов, которые будут активизировать деятельность персонала на создание инновационных идей, их разработку и реализацию.

Дубская А.С.

студент КУЗГТУ имени Т.Ф Горбачева

ГР. ЭК-091 Россия, ¿.Кемерово РЫНОК ДРАГОЦЕННЫХ МЕТАЛЛОВ В РОССИИ

1. Регулирование рынка

Основным нормативным документом по работе на рынке драгоценных металлов является Федеральный Закон «О драгоценных металлах и драгоценных камнях», вступивший в законную силу 7 апреля 1998 года. В соответствии со статьями Закона драгоценные металлы, приобретенные в порядке, установленном законодательством РФ, могут находиться в федеральной собственности, собственности субъектов РФ,