CC BY
77
ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
69
ФИЛОСОФИЯ. ПСИХОЛОГИЯ. ПЕДАГОГИКА 2009. Вып. 1
УДК 316.267 Л.В. Нордберг
РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В РАЗВИТИИ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Исследуются модели, позволяющие повысить эффективность деятельности организации.
Ключевые слова: корпоративная культура, промышленные предприятия, методы корпоративного обучения.
Современный период становления отечественной социально-
экономической системы характеризуется необходимостью повышения эффективности управления предприятиями. Существует множество моделей, позволяющих повысить эффективность деятельности организации. Однако основные трудности, зафиксированные в отечественной практике, связаны с трансформацией промышленной сферы. Вследствие своей «тяжеловесности» и «неповоротливости» она является более инертной к происходящим изменениям, требуя большего количества ресурсных и организационных затрат. Это связано, в первую очередь, с устранением негативных последствий, которые в течение длительного периода были обусловлены системой жесткого централизованного управления. В современных условиях стала очевидна потребность в разработке принципиально новых подходов к организации деятельности.
Основным препятствием трансформации управления промышленным предприятием является персонал, ориентированный преимущественно на пассивные формы адаптационной деятельности. В связи с этим решение задачи разработки оптимизирующих управленческих стратегий требует комплексного подхода с использованием результативного инструмента менеджмента — корпоративной культуры. Она является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности, играя решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации для достижения поставленных целей. Корпоративная культура является осью, объединяющей все базовые элементы организации, формируя единое конгруэнтное пространство деятельности. Она становится той основой предприятия, которой является культура в жизни общества в целом.
Понятие «культура» относится к числу фундаментальных. Уже на личностном, субъективно-поведенческом уровне можно выявить универсальные способы и средства деятельности, составляющие базис любой культуры. Культура внутренне структурирована. В зависимости от характера деятельности субъекта институциональное измерение культуры, присущее любой организации, опосредовано системой ценностей и норм, задающих общепринятое и обязательное для членов сообщества [1. С.113,114]. В ХХ в. феномен культуры начинает пронизывать все решающие события жизни и сознания людей, рассматриваться как один из основных социальных факторов. Трансформация культуры, происходившая на протяжении прошлого века, с неизбежностью сказалась на изменениях корпоративной культуры.
До середины ХХ в. доминировала корпоративная культура фабричноконвейерного типа. Веберовская модель «рациональной организации свободного труда» требовала от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности, формировала отношение к труду как к самоцели [2. С.73-83]. Корпоративная культура, представленная в работах Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля, содержала модель промышленной организации производства с доминированием жесткой иерархии предписанных ролей и статусов. Она была механистической и предполагала наличие жестких институциональных норм и правил, позволяющих выстраивать систему управления организации, игнорируя специфические особенности культуры отдельных членов организации. Аналогичную форму машинной корпоративной культуры управления применял Г. Форд, которая основывалась на поточной конвейерной технологии, отрицающей возможность применения индивидуального, психологического подхода к труду.
Изменения, происходящие в социальных системах в ХХ в., с необходимостью привели к трансформации подходов к корпоративной культуре и формированию нового этапа в становлении теории социального управления организации. В результате в процессе производства важную роль начинает играть отдельный работник, а задачей культуры управления становится ориентация на мотивацию индивидуальной творческой природы человека, стимулирование и поддержание личной инициативы, индивидуальные особенности личности.
Одним из базовых социальных факторов, обусловивших переход в середине ХХ в. от одного типа культуры к другому, является повышение уровня и качества жизни, в результате чего формируются новые жизненные установки, ценности, приоритеты. Масштабное влияние на переход оказало развитие информационных технологий. В конце прошлого века информация стала стержневым принципом, определяющим социально-экономические процессы. Обязательным условием для профессиональной деятельности и дальнейшего карьерного роста является владение информационными технологиями, независимо от занимаемой должности и профессии, что приводит к повышению среднего уровня образования работников предприятий.
Формирующаяся новая управленческая парадигма значительно повышает значимость корпоративной культуры, поскольку играет важную роль в самоорганизации деятельности предприятия, его направленном развитии, задавая работникам ориентиры поведения и действия. На предприятиях с устоявшейся сильной культурой она становится атрибутом, оказывающим активное воздействие на развитие организации в целом, на ее членов, на ее продвижение на внутренних и внешних рынках.
Влияние корпоративной культуры на организацию зависит от степени усвоения ее принципов, согласованности уровней корпоративной культуры с внешней и внутренней средой. Специфику внутренней среды задают сотрудники организации. Поэтому особое значение для управления предприятием в целом имеет процесс внутренней интеграции. Мотивация и паттерны поведения персонала регулируются символическими элементами корпоративной культуры, конституируемыми в системе социальных представлений организации в целом. Ценности и традиции предприятия подкрепляются собствен-
ФИЛОСОФИЯ. ПСИХОЛОГИЯ. ПЕДАГОГИКА 2009. Вып. 1
ным языком, метафорами и историями о прошлом компании, формируя определенный стиль жизни, закрепляемый в ритуалах, обычаях и традициях. В результате мировоззренческие представления, убеждения, ценности и традиции поддерживаются в коммуникациях, образуя единое смысловое пространство. Используя средства собственной корпоративной культуры, организация обеспечивает достижение желаемого будущего посредством реализации системы ее внутренних, социально значимых ценностей.
На современных отечественных промышленных предприятиях можно фиксировать активный процесс трансформации корпоративной культуры, который приводит к изменению внутренней и внешней политики, включая смену стиля руководства, способов принятия решений, систему внутренних коммуникаций, динамику групповых интересов и решения кадровых вопросов, моделирование производственных ролей, программ обучения, критериев карьерного роста, системы оценки, контроля, стимулирования, символики организации, а иногда и изменения технологии производства.
В первую очередь необходимо отметить тенденцию изменения роли образования в системе ценностных мотиваций сотрудников организации. На современном этапе развития экономики образование рассматривается как средство, позволяющее добиться получения высоких доходов и достойного социального статуса. Здесь речь идет не только о высшем образовании, но и о качественном среднем профессиональном, которое становится все более востребованным в результате нехватки квалифицированных работников низшего и среднего звена. Качество профессиональной подготовки становится наиболее принципиальным фактором, определяющим эффективность работника. Степень профессиональной подготовленности работника, широта его кругозора, наличие специальных навыков и способностей определяют его будущее социальное положение. Получение образования, его престижность становятся доминирующей ценностью для всех представителей современного общества.
Эволюция социальных ценностей повлекла за собой формирование новой корпоративной мотивационной системы в рамках современного производства. Происходит модификация ценностной структуры и в отношении взаимодействия между работником и работодателем. Предприятия современного типа стремятся создать такие условия, при которых наиболее высококвалифицированный персонал будет стремиться работать в данной организации, выстраивая шкалу ценностей таким образом, чтобы любой работник мог почувствовать свою значимость, проявить свой индивидуализм и имел возможность творческой профессиональной реализации. Особенно это востребовано на промышленных предприятиях, обладающих рядом особенностей производственной деятельности, которые, в силу специфичности производственного процесса, не всегда могут быть воспроизведены. В индустриальную эпоху наблюдалась противоположная тенденция в отношениях между работодателем и наемным персоналом, поэтому современная корпоративная культура не может не учитывать возникающие особенности.
Носителями ценностей корпоративной культуры, прежде всего, являются руководители предприятия, которые своим примером «прививают» корпоративную культуру остальным работникам. На крупных предприятиях со сложной организационной структурой эта функция дублируется определенными
руководством проводниками, абсолютно лояльными к компании и являющимися сетевыми трансляторами корпоративных ценностей и норм. Наиболее ярким примером таких проводников являются менторы и наставники, а в наиболее развитых предприятиях - внутренние коучи. Именно эти социальные субъекты формируют особое психологическое состояние, определяющее ожидания, установки работников и задающие специфику поведения на рабочем месте. Приверженность работника к организации является фактором, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. В ней содержатся соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к руководству и организации в целом. Уровень приверженности работника, установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала к внешним и внутренним стимулам, создавая пространство для профессионального самосознания. В принципах профессионального самосознания содержится оценка знаний о профессии и непосредственно связанных с ней областей жизни, находящих отражение в реальностях социального самосознания. Работники с ярко выраженным профессиональным самосознанием, коррелирующим с ценностно-нормативной структурой корпоративной культуры, оказываются более заметны в деятельности предприятия и имеют больше возможностей для карьерного продвижения. Менторы, наставники, внутренние коучи создают и поддерживают командный дух предприятия, активизируют организационную жизнь, придают ей соответствующую форму и создают эффективно функционирующую организацию. Степень интенсивности корпоративного духа влияет на механизмы, динамику и эффективность функционирования корпоративной культуры. Корпоративный дух, являясь необходимым условием делового успеха, подразумевает наличие ценностно-нормативных устоев, которые находят свое проявление на институциональном уровне в моральном кодексе предприятия или в другом локальном нормативном документе. Немаловажным элементом этого внутреннего локального акта являются обозначенные в нем ценности и нормы, которые формируют основу традиций любого предприятия. В качестве примеров традиций можно назвать такие компоненты, как социальная политика компании в отношении своих сотрудников, создание условий для самосовершенствования, карьерного роста, монетарная и немонетарная система мотивации и стимулирования труда, политика удержания и сохранения ядра управленческого кадрового потенциала. Устоявшиеся традиции приобретают характер норм как признанного обязательного порядка, которого придерживаются взаимодействующие друг с другом члены организации. Процесс нормо-образования является одновременно и механизмом становления и развития неформальных отношений в компании. Сформировавшаяся система норм имеет амбивалентный характер, поскольку, с одной стороны, способствует росту привлекательности для членов организации, а с другой - усиливает групповое давление в отношении тех, кто в своем поведении отклоняется от принятых норм, формируя значимое сообщество. Поэтому роль команды в современном бизнесе является одной из базовых установок в корпоративной культуре, поскольку успех в деятельности зависит не только от профессионализма каждого, но и от умения работать вместе, от способности чувствовать партнеров по команде. Корпоративный дух и ориентация на командность в деятельности ста-
ФИЛОСОФИЯ. ПСИХОЛОГИЯ. ПЕДАГОГИКА 2009. Вып. 1
новятся одним из основных управленческих инструментов, задающих единую систему ценностей, политику мотивации и правила поведения. В этой связи для деятельности любого предприятия особое значение приобретает существующая система внутренней корпоративной коммуникации. Она не только играет роль в трансляции и интериоризации ценностей и норм, но и выполняет функцию контроля за их исполнением членами всей организации. Наиболее эффективными субъектами коммуникации, помимо руководителей структурных подразделений предприятия, являются менторы, наставники и коучи, в соответствии с заданными социальными ролями оказывающиеся проводниками на всех уровнях существующих социальных сетей предприятия. Также они выполняют роль неформальных носителей нормативной системы организации, задавая своей деятельностью определенные поведенческие стандарты. Главная цель такого внутрикорпоративного информирования заключается в установлении общих взглядов на деятельность организации, решения, принимаемые руководством, побуждении работников к качественному выполнению своих профессиональных ролей. Неформальная коммуникация очень часто является эффективнее формальной. Это связано с тем, что, независимо от того, как складываются формальные каналы и управляемые процессы коммуникации, они всегда дополняются каналами личной коммуникации и неформальными сетями «доверительных» сообщений.
Поскольку процесс трансформации корпоративной культуры требует больших временных затрат, на каждом предприятии вырабатываются свои подходы к его реализации. Наиболее эффективным способом воздействия на корпоративную культуру является применение различных методов корпоративного обучения. Оно может происходить в различных формах - от внутрикорпоративного до привлечения сторонних компаний и тренеров. Главным здесь будет поступательность процесса, которая зависит от уровня подготовки персонала предприятия. Под воздействием процесса обучения начинают происходить изменения в отдельных структурах, оказывающих влияние на компанию в целом. Успешность внедрения инновационных подходов в процессе формирования новой системы корпоративной культуры позволяет вывести интеграцию членов организации на принципиально новый уровень.
Переход от одного типа корпоративной культуры к другому должен осуществляться в соответствии с определенными закономерностями, которые основываются на уровне профессиональной подготовки сотрудников, ориентации на изменения, связанные с личностными характеристиками и типом мотивации персонала, а также на целом комплексе мер, обеспечивающем возможность проведения преобразований без разрушения самой организации. Важным аспектом является поведение топ-менеджмента, которое не должно создавать когнитивный диссонанс с декларируемыми ценностями, нормами компании и новыми убеждениями, не интериоризованными сотрудниками. В ином случае жесткая конкуренция, наблюдаемая на промышленных рынках, приведет с неизбежностью к стагнации или потере позиций.
Процессы интернационализации, которые наблюдаются с начала 90-х гг. ХХ в., вхождение отечественных предприятий в крупные иностранные холдинги требуют от руководства принципиально новых подходов в деятельности.
Для каждой преуспевающей компании пропуском на международный рынок теперь является не только высокий уровень развития бизнеса, но и степень соответствия определенным культурным и этическим нормам. В результате во всех крупных отечественных компаниях создаются отдельные структурные подразделения, которые посредством обучения и внедрения новых корпоративных образцов позволяют выстроить структуру бизнеса таким образом, что он становится привлекательным для иностранных инвесторов, а также позволяет выйти на новые рынки, в том числе посредством IPO.
Рассматривая современный этап становления корпоративной культуры, можно говорить лишь о формирующемся подходе, который проходит стадию становления. С другой стороны, высокий уровень конкуренции на внешних и внутренних рынках, происходящие мировые экономические процессы приводят к осознанию руководством и собственниками предприятий необходимости создания единой, интериоризованной корпоративной культуры, принимаемой всеми членами организации, в качестве одного из эффективных методов развития и удержания позиций на рынке.
Применительно к крупному промышленному предприятию это наиболее актуально, так как эффективное управление сложной производственной системной возможно только при единстве подходов, разделяемых большинством сотрудников. Поэтому корпоративная культура промышленных предприятий становится одним из важнейших инструментов менеджмента, определяющих смысл, направление, концентрацию усилий всего персонала предприятия и оказывающих существенное влияние на эффективность управления предприятием в целом. Поскольку исторические, социальные, культурные и психологические условия социальной жизни в России не позволяют заимствовать и переносить без радикальных изменений на российскую почву модели и методы зарубежного бизнеса, то очевидным является создание собственной российской модели корпоративной культуры с учетом достижений успешно развивающихся отечественных и западных компаний.
* * *
1. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории. Новосибирск, 1991.
2. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.
Поступила в редакцию 15.01.09
L. V. Nordberg, postgraduate student
The role of corporate culture in the development of domestic dnterprises
The article discusses the models which allow the effectiveness of enterprise activities to be increased.
Нордберг Линда Владимировна, соискатель ГОУВПО «Удмуртский государственный университет»
426034, Россия, г. Ижевск, ул. Университетская, 1 (корп. 6)
E-mail: linda nr@mail.ru
