CC BY
29
РОЛЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
С.А. Мироседи, канд. экон. наук, доцент Е.В. Каледина, студент
Волжский политехнический институт (филиал) Волгоградского государственного технического университета (Россия, г. Волжский)
Аннотация. В статье рассмотрена необходимость формирования кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию программ по реструктуризации предприятия. Выделены этапы развития кадрового потенциала и факторы, влияющие на его формирование. Определена роль кадрового потенциала в результативности реструктуризации предприятия.
Ключевые слова: реструктуризация предприятия, кадровый потенциал, этапы развития потенциала, факторы формирования потенциала, роль кадрового потенциала.
Вхождение предприятий, как хозяйственных систем, в XXI век - век жесткой конкуренции, потребовало от них повышения уровня производственно-технического потенциала, преобразования системы управления, использования современных методов коммуникации и пр. В разных странах этот процесс проходил по-разному. В США делался упор на автоматизацию и компьютеризацию всех производственных и управленческих операций. В Японии автоматизация и компьютеризация производства рассматривалась как средство повышения производительности труда и создания условий, способствующих активизации работников в достижении высоких показателей эффективности деятельности предприятия. Вход в XXI век российских предприятий, существенно отстающих по уровню развития от западных, осложнялся происходившей трансформацией всей экономической системы. Это вызвало необходимость проведения глубоких системных преобразований и перевод на новые принципы функционирования предприятий, что определялось как реструктуризация. Структурные преобразования меняли не только производство, но и требовали изменения сущности работников, т.к. эти процессы предполагают наличие персонала, обладающего новыми компетенциями [1, с. 59]. Это актуализирует проблему обеспечения процессов реструктуризации предприятий соответствующими человеческими ресурсами, и послужило основанием для данного исследо-
вания, определило его цель: определить роль кадрового потенциала в обеспечении процесса реструктуризации и его результативности.
Понятие кадрового потенциала появилось в конце XX начале XXI века, однако исследования в этой области велись задолго до этого. Данной проблеме посвящены работы западных исследователей Ф. Тейлора, К. Маркса, Ф. Герцберга, Э. Мэйо, Т. Питерса, Р. Уотермена, Г.Л. Ганнта и др., а также российских ученых: Гастева А.К, Кибанова А.Я., Масловой В.М., Ген-кина Б.М., Базаровой Т.Ю., Шекшня С.В. и многих других.
Период реструктуризации предприятий связан, прежде всего, с изменением выполняемых видов деятельности, т.е. складывается ситуация, когда одним из важнейших факторов, угрожающих жизнедеятельности предприятий, является несоответствие персонала, как управленческого, инженерно-технического, так и рабочих, новым условиям хозяйствования. На большинстве предприятий не смогла адаптироваться к рынку система управления. Убыточность предприятий, а также проблемы набора и обучения новых кадров, сдерживали возможности повышения их эффективности и конкурентоспособности
[1, с. 63].
В процессе реструктуризации многие предприятия получили отрицательный результат, некоторые обанкротились, и не последнюю роль в этом сыграло неумение сформировать и эффективно использовать
потенциал персонала, т.к. именно от него в значительной степени зависит успех осуществляемых преобразований. Обозначилась первоочередная задача - сформировать кадровый потенциал, способный реализовать бизнес-стратегию, обеспечивающую через реструктуризацию предприятия достижение высокоэффективного и конкурентоспособного производства. Способов реструктуризации существует значительное множество, что определяется разнообразием объектов, подлежащих преобразованию: структура управления, капитал, финансы, производство, системы учета или маркетинга и т.д., либо комплексная реструктуризация всей хозяйственной системы. Чтобы процесс реализации реструк-туризационных проектов был более результативным, необходимо осуществить следующие действия:
- сформировать команду лидеров, занимающуюся организацией процессов реструктуризации;
- провести переподготовку собственных, либо подобрать со стороны новых работников, соответствующих реализуемым в процессе реструктуризации компетенциям;
- делегировать ответственность и обеспечить четкое взаимодействие между всеми работниками предприятия и заинтересованными в реструктуризации группами лиц;
- разработать систему мотивации и оплаты труда персонала, направленную на достижение цели реструктуризации;
- сформировать новый образ инновационно-корпоративной культуры, основанной на принципах сопричастности, ответственности, инновационной активности, развития творческого потенциала и уверенности каждого работника в достижении цели.
Исходя из цели реструктуризации, определяется стратегия предприятия, в соответствии с которой, необходимо разработать кадровую политику, обеспечивающую достижение установленной цели за счет эффективного использования кадрового потенциала. Под кадровым потенциалом предприятия в данном контексте нами понимается совокупность количественных и качественных характеристик персонала предприятия, обладающих определенным уровнем профессиональных знаний и навыков, способных реализовывать стратегические и тактические цели предприятия посредством выполнения своих обязанностей [2, с. 2534]. Формирование кадрового потенциала, соответствующего целям реструктуризации, осуществляется поэтапно, путем его развития и перехода с одного качественного уровня на другой. В этой последовательности нами выделены следующие этапы, представленные на рисунке 1.
1-й этап Пассивный кадровый потенциал
Совокупность свойств, соответствующих устаревшим требованиям прошлого и сдерживающих эффективное функционирование предпри-
2-й этап Активный кадровый потенциал
Совокупность свойств, отвечающих требованиям настоящее времени, обеспечивающих стабильное функционирование предприятия
3-й этап Инновационный кадровый потенциал
Наличие способности к саморазвитию и выработке навыков, необходимых для выполнения стратегических целей предприятия в буду-
Рис. 1. Характеристики поэтапн
Пассивный кадровый потенциал говорит о недоработке в управлении кадровым потенциалом и бесперспективности осу-
развития кадрового потенциала
ществления реструктуризации. Успешное проведение реструктуризации возможно только при наличии инновационного кад-
рового потенциала, способного решать сложные задачи и быстро адаптироваться к меняющимся условиям.
Исходя из этого, можно говорить, что основной задачей службы управления персоналом является работа, направленная на развитие инновационного потенциала, которым должны обладать сотрудники предприятия. Основная цель управления кад-
ровым потенциалом на предприятиях в период реструктуризации является поиск наиболее качественного сочетания набора, обучения персонала, повышения квалификации, мотивации труда для более результативной реализации проектов по реструктуризации. На формирование кадрового потенциала влияют факторы, приведенные в таблице 1.
Таблица 1. Факторы прямого и косвенного воздействия на процесс формирования кадрового потенциала предприятия_
Прямое воздействие Косвенное воздействие
1. Уровень квалификации и образования персонала предприятия 2. Работа с персоналом (отбор, адаптация, аттестация, обучение и развитие, движение) 3. Создание и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе 4. Проведение мотивационных мероприятий на всех уровнях 5. Управление социальными и производственными конфликтами в коллективе 6. Обеспечение безопасных условий работы и охрана труда 1. Ситуация на рынке труда 2. Нормативно-правовые ограничения 3. Научно-технический прогресс 4. Состояние экономической конъюнктуры 5. Природно-климатические условия труда 6. Взаимоотношения профсоюзов и руководства предприятия 7. Стиль руководства и характер взаимодействия руководителей с подчиненными
Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность кадрового потенциала, является наличие
соответствия целей предприятия и персонала. Непонимание персоналом цели, которая стоит перед предприятием, и своей роли в ее достижении, может привести к снижению производительности труда, качества выполняемой работы и в конечном итоге снижению эффективности кад-
рового потенциала предприятия, что в свою очередь приведет к провалу всей программы по реструктуризации предприятия.
В заключение необходимо отметить, что от уровня развития кадрового потенциала во многом зависит возможность достижения цели реструктуризации предприятия, а значит и его перспективы на будущее.
Библиографический список
1. Мироседи С.А. Управление реструктуризацией промышленного предприятия (на примере предприятий трубной промышленности): дис. канд. экон. наук. - Волгоград: 2003.
2. Щедрина А.А., Мироседи С.А. Повышение уровня кадрового потенциала предприятия за счет совершенствования его кадровой политики // В мире научных открытий. - 2014. -№3.6 (51). - С. 2532-2547.
ROLE OF PERSONNEL POTENTIAL IN THE RESTRUCTURING
OF THE ENTERPRISE
S.A. Mirosedi, candidate of economic sciences, associate professor E.V. Kaledina, student
Volzhsky polytechnic institute (branch) of the Volgograd state technical university (Russia, Volzhsky)
Abstract. In the article the necessity of formation of personnel potential, capable of ensuring the implementation of programs for restructuring the enterprise, is considered. Stages of development of the personnel potential and factors influencing its formation are singled out. The role of personnel potential in the re-structuring of the enterprise was determined.
Keywords: restructuring of the enterprise, personnel potential, stages of capacity development, factors of capacity building, the role of human resources.
