CC BY
66
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
УДК 005.95/.96
Алиева С.В.1 Ларсова А.М.2
роль НR-АНАлитики в повышении эффективности деятельности
кадровой службы
Аннотация. В статье рассматривается проблема повышения эффективности кадровой работы на основе применения современных инструментов ее информационно-аналитического обеспечения. Подчеркивается роль освоения новых методов работы с кадровой информацией, в числе которых особое место занимают методы сбора, систематизации и интерпретации социологической информации, а также инструменты HR-аналитики. Выявлены преимущества применения инструментария HR-аналитики, позволяющие оптимизировать кадровые процессы и сделать их более эффективными.
Ключевые слова: HR-аналитика, повышение эффективности, деятельность кадровой службы.
Larsova A.
Aliyeva S.
THE ROLE OF HR ANALYTICS IN INCREASING THE EFFICIENCY
OF THE HR SERVICE
Abstract. The article deals with the problem of increasing the efficiency of personnel work based on the use of modern tools for its information and analytical support. The role of mastering new methods of working with personnel information is emphasized, among which a special place is occupied by methods of collecting, systematizing and interpreting sociological information, as well as tools of HR analytics. The advantages of using HR analytics tools are revealed, which allow to optimize personnel processes and make them more efficient.
Keywords: HR analytics, efficiency improvement, HR activities.
В последнее время анализ управленческой практики формирует новое представление о деятельности кадровой службы современной организации. Сегодня для успешной работы этим структурным подразделениям необходимо применять новые технологии и инструменты управления человеческими ресурсами. В частности, речь идет об освоении новых методов работы с кадровой информацией. Привычные схемы перестают действовать при решении сложных кадровых проблем и для
обоснованного принятия решения. Традиционно кадровые службы ограничиваются обычным сбором информации, а кадровые решения принимаются на основе экстраполяции. Отсюда следует, что необходимо использовать современные технологии, основанные на анализе и использовании цифровых средств.
Большую роль в сборе кадровой информации в настоящее время играют информационные технологии. Регламентация вопросов их внедрения в кадровые службы будет осущест-
1 Алиева Светлана Викторовна, д-р социол. наук, проф., заведующий кафедрой Северо-Кавказского института-филиала РАНХиГС, г. Пятигорск
Svetlana Aliyeva, Doctor of Social Sciences, Professor, Head of the Department of the North Caucasus Institute - Branch of the RANEPA, Pyatigorsk
2 Ларсова Анара Мухудиновна, менеджер АО «Объединенная металлургическая компания», г. Москва Anara Larsova, manager of United Metallurgical Company JSC, Moscow city.
вляться в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 24 июня 2019 г. № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы» [1]. В частности на основе информационных технологий предполагается осуществлять такие основные направления работы, как совершенствование методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв на гражданской службе, проведение ротации, управление профессиональным развитием.
Вместе с тем значительная часть управленческой информации кадровой службы касается характеристик персонала, т.е. является социальной, для сбора которой необходимо применение специальных методов сбора и обработки. Это информация, которая каса-
Сбор социальной информации и ее анализ будет осуществляться с помощью методов комплексного эмпирического исследования: наблюдения, сравнения, описания, измерения, опроса и др. Методы можно сгруппировать в соответствии с типовыми задачами в три груп-
ется исследования лидерских качеств, организационной культуры, социально-трудовых отношений, мотивации труда. Введение электронного документооборота обеспечивает в основном передачу и обработку формальных показателей кадровых характеристик, в то время как для принятия управленческих решений в отношении персонала необходимо еще получение социальной информации. С этой целью рекомендуем применять методы, разработанные в социологии. Однако для информационно-аналитического обеспечения выбор методов должен быть адекватен решаемым задачам.
Все методы сбора и обработки информации о кадрах и связанных с ними процессов предлагаем осуществлять на основе трех групп методов: методов сбора информации, методов систематизации и обработки данных и методов интерпретации (Рисунок 1).
пы: методы сбора фактической информации; методы систематизации и обработки данных; методы интерпретации и методы преобразования собранной информации.
Методы сбора фактической информации включают: наблюдение как метод сбора со-
наблюдение, социологический опрос, анкетирование, анализ документов и архивных материалов Министерства Финансов КЧР
метод компьютерной обработки социологической информации с использованием программного обеспечения Vortex
конкретно-исторический метод, аксиологический
анализ, синхронический и диахронический анализ
Рисунок 1. Методы сбора, систематизации и интерпретации социологической информации
циологической информации (включенное и неструктурированное; стандартизированное и нестандартизированное); социометрический метод; социологический опрос, анкетирование разных категорий государственных служащих (анкетированный опрос и его виды: индивидуальный, групповой, массовый и интервью); анализ документов и архивных материалов на предмет содержащейся в них информации о становлении и развитии кадрового потенциала, о характере социальных отношений внутри групп; анализ опубликованных источников статистической и аналитической информации Федеральной службы государственной статистики; данные российских и зарубежных информационно-экономических порталов; материалы, содержащих сведения по теме исследования кадровых процессов; материалы публикаций городских и региональных СМИ); психологический анализ по опроснику ценностей (опросник Ш. Шварца) и др.; проведение экспертных фокус-групп, круглых столов с использованием аппаратной записи для сбора и последующего анализа экспертных оценок руководителей.
Методы систематизации и обработки данных включают метод компьютерной обработки социологической информации с использованием программного обеспечения Vortex; методы прикладной статистики и интеллектуального анализа данных: классификация, систематизация, функциональный метод; про-позиционально-фреймовый анализ высказываний различных профессиональных групп для фиксации спектра ситуаций, наделяемых значением при формировании кадровой политики; кластерный анализ, основанный на выявлении конкретных когортных признаков, присущих представителям различных категорий служащих и их гендерных особенностей.
Методы интерпретации предполагают использование информации, позволяющей проследить становление кадровых процессов и использование кадровой информации на протяжении определенного времени. Поэтому в качестве основного будет использоваться конкретно-исторический метод, который предполагает описание фактов, явлений и событий в их исторической последовательнос-
ти, рассмотрение эволюции системы управления, а также частные методы. Все указанные феномены объединяет субъективный анализ, представляющий собой, прежде всего, исследование сотрудников через призму ценностей культуры и быта в определенный отрезок времени. Материал будет интерпретирован в рамках объяснительных и прогностических методик анализа.
Общий план интерпретации собранной информации по проблеме не может обойтись без аксиологического подхода к исследованию, который сегодня перестал быть аппаратом лишь философии и широко применяется при решении самых разнообразных проблем в социологии, психологии, педагогике, политологии, экономике, культурологии и других отраслях научного знания. Он приобретает статус стержневого методологического ориентира современной науки. Данный подход предполагает учет ценностно-формирующе-го и культурного потенциала, влияющего на становление системы ценностных ориента-ций как основы мотивационно-ценностного компонента организации. Среди аксиологических методов исследования выделим сине-ргетический метод И. Пригожина, который характеризует ценности общества как коды развития каждой исторической эпохи, а также кластерный анализ ценностных ориентиров для различных профилей и разных субъектов социально-экономических отношений.
При реализации аксиологического подхода к анализу проблемы развития кадрового потенциала будут учитываться целый ряд факторов: нормы и ценности, приоритеты и требования, принятые в организации. Очевидно, что особое внимание при обработке фактической информации будет отводиться специфическому для кадровой сферы феноменологическому методу исследования, в основу которого положен анализ элементов сознания субъектов. Поэтому материалом для анализа послужат не только результаты опроса различных групп сотрудников, но и иные словесно выраженные переживания и осознание себя (комментарии, публикации).
Методы преобразования собранной информации следует осуществлять на основе как
синхронического, так и диахронического подхода к изучению кадровых процессов. Синхронический подход предполагает изучение информации о состоянии кадровых процессов в настоящий момент времени, а диахронический направлен на исследование кадровых процессов на протяжении более длительных этапов, начиная от их возникновения до завершения процесса изменения и развития. Результатом интерпретации будет составление социального прогноза. Этот прогноз будет включать не только поисковый прогноз (определение и фиксация потенциальных состояний в будущем, основанных на анализе информации), но и нормативное прогнозирование. Социальный прогноз будет реали-зовываться в форме аналитического прогноза (изучение цельной социальной системы и экстраполяции полученных результатов на будущее), регрессивного анализа и аналогии, экспертных оценок, мозгового штурма и выработка определенных решений по прогнозированию во время группового обсуждения кадровых проблем и моделирования. Модель как заместитель в познавательном процессе оригинала будет использоваться и на этапе обобщения результатов изучения кадровых процессов, и на этапе прогнозирования процессов его воспроизводства, а также для определения возможности управления.
Новым способом сбора и анализа кадровой информации выступает технология, называемая НЯ-аналитика. Она является современным направлением кадрового менеджмента и действенным инструментом, способным оказать влияние на принятие решений в области управления персоналом организации любой сферы деятельности. По этой причине НЯ-аналитика сегодня применяется во многих организациях, осознавших необходимость повышения эффективности деятельности кадровой службы.
На наш взгляд, решение проблемы повышения качества информационно-аналитического обеспечения деятельности кадровой службы будет обеспечено за счет внедрения этой технологии. Многие вопросы, касающиеся формирования и развития кадрового потенциала, проведения кадрового аудита, оптимизации
численности, высвобождения и др. кадровых процессов, будут успешно решаться на основе НЯ-аналитики.
В настоящее время не существует единства в определении понятия НЯ-аналитика. Однако все авторы сходятся во мнении, что это интеллектуальная деятельность, связанная с переработкой и анализом кадровой информации, на основе которой принимаются важнейшие кадровые решения. Так, авторы Д.Ю. Жукова и М.И. Погребняк определяют НЯ-аналитику как сбор и обработку информации о персонале организации, которая служит для принятия управленческого решения, обоснования принятого решения или оценки его эффективности [2].
Нагибина Н.И. трактует НЯ-аналитику с точки зрения не только принятия управленческих решений, но и как эффективный инструмент, предназначенный для интеграции сведений и их аккумуляции кадровой информации для представления ее в отчетах [3].
В определении Борисовой А. НЯ-анали-тика рассматривается как технология сбора и анализа информации о персонале, способная прогнозировать результаты реализации управленческих решений и предусматривать возможность корректировать ситуации в сторону улучшений [4].
Аналогичного взгляда придерживается В.Г. Коновалова, которая считает, что НЯ-аналитика позволяет определить ключевые показатели эффективности деятельности организации, на основе которых можно сделать удачный прогноз развития организации и принять обоснованное управленческое решение
[5].
Как можно заметить все авторы в представленных выше определениях НЯ-аналитики обращают внимание на различные аспекты: возможность качественного сбора, анализа и аккумулирования информации, принятия обоснованного решения и оценки его эффективности, создание отчетной информации кадровой службы, прогнозирования результатов принятия решений в сфере управления персоналом. Вместе с тем практически во всех определениях присутствует понимание НЯ-аналитики как процесса, включающего
в себя следующие основные этапы: сбор информации о персонале на основе применения различных коммуникаций и информационных технологий; обработка и аккумулирование полученной информации; аналитическая деятельность по выявлению скрытых взаимосвязей и зависимостей между отдельными блоками информации; оценочная и прогностическая деятельность для принятия управленческих решений в сфере кадрового менеджмента; принятие управленческих решений.
НЯ-аналитика может быть использована в управлении персоналом для решения многих задач, таких, как кадровое планирование, рек-рутмент, оценка уровня профессионализма кадров, разработка кадровых стратегий, формирование кадрового резерва, высвобождение кадров, разработка программы развития и др. Кроме того, с помощью НЯ-аналитики может быть получено представление об изменении кадрового состава государственных служащих в отдаленной перспективе, о требованиях, предъявляемых к ним в связи с решением новых проблем в нестандартных ситуациях.
Благодаря применению новых технологий, сотрудники кадровых служб приобретают новые технологические навыки, развивают аналитическое мышление при решении кадровых задач, осваивают современные модели организационной диагностики и методы НЯ-анализа. Например, с помощью цифровых технологий специалисты кадровой службы могут вести мониторинг кадровых процессов, устанавливать и оценивать взаимосвязь результатов труда с внедрением новой системы мотивации, оценивать эффективность обучения, контролировать организацию личного труда, оценивать уровень развития тайм-менеджмента сотрудников и др.
Как известно, в кадровых службах наибольшее время занимает деятельность, связанная с оформлением документов, сбором статистической информации и ее распространением по различным каналам связи. В этом плане использование НЯ-аналитики позволит выполнить анализ данных о качественном и количественном составе персонала, выявить потребность в кадрах или их избыточность, определить наиболее эффективные источники привлечения
персонала, выявить динамику кадров и уровень их использования. Наиболее успешным будет применение НЯ-аналитики в таких областях, как процесс поиска и отбора персонала, проведение конкурсных мероприятий, исследование причин текучести кадров, удовлетворенность персонала работой в организации, определение трудоемкости выполняемых действий, стратегическое планирование кадровых ресурсов, вовлеченность в дела организации и мотивация персонала. Рассмотрим возможности аналитики в каждом из этих направлений.
В процессе поиска и отбора кадров НЯ-аналитика используется для того, чтобы провести идентификацию наиболее эффективных кадров. Для этого анализируются характеристики тех сотрудников, которые в данный момент работают в организации и показывают наиболее высокие результаты. Эти данные сравниваются, обобщаются и затем применяются в процессе проведения рекрутинга.
Организация безопасного труда может осуществляться на основе изучения проблемных областей, влияющих на здоровье сотрудников и несущую в себе потенциальную опасность для работника. В этом плане НЯ-аналитика поможет снизить количество несчастных случаев в организации и уровень травматизма.
Анализ причин вовлеченности сотрудников в дела организации и удовлетворенности трудом в организации позволит удерживать их в организации и снизить уровень текучести кадров, что обеспечит стабильность движения кадров и укрепит имидж работодателя.
Для результативного применения технологии НЯ-аналитики следует придерживаться следующих этапов в ее реализации: учет информации (подготовка отчетов по кадрам); анализ динамики ключевых показателей (сравнение показателей по результатам отчетности); анализ факторов, повлиявших на изменение показателей; прогнозирование результатов реализации кадровых технологий.
Итак, НЯ-аналитика имеет ряд преимуществ среди других способов сбора информации и принятия управленческих решений: сокращается время обработки информации за счет применения информационных технологий; повышается достоверность управ-
ленческих решений; повышается качество управленческих решений за счет снижения процента ошибок; повышается объективность оценки эффективности программ и инструментов управления персоналом; обеспечивается возможность осуществлять стратегическое планирование, прогнозирование и оценку рисков управленческих решений.
Вместе с тем следует учитывать возможные риски и проблемы, которые могут возникнуть в процессе реализации технологии HR-анали-тики. Так, например, с одной стороны сотрудники кадровых служб получают возможность осваивать новые технологии, приобретать цифровые компетенции, формируются навыки работы в современной Human Resource системе, а с другой - существуют проблемы
интеграции привычных инструментов сбора информации в систему автоматизации кадровых процессов, а также отсутствие подготовленных кадров, способных совмещать компетенции специалиста кадровой службы, выполняющего кадровый документооборот и выполняющий функции аналитика.
Отсюда следует вывод, что наряду с позитивными сторонами НЯ-аналитики имеются риски ее применения. Условно риски можно подразделить на организационные и интеграционные. Первые означают, что в организации необходимо создавать условия для внедрения и применения НЯ-аналитики. Вторые вызваны проблемами интеграции ее элементов в существующие в организации процессы управления персоналом (Рисунок 2).
Риски HR-аналитики
❖
Для НЯ-аналитики может быть недостаточно только учетных данных (нужны показатели коммуникационных процессов)
Большие временные и финансовые затраты
Долгий временной период внедрения Могут возникнуть сложности для выводов в результате некачественно проведенного сбора социальной информации
Необходимо создать соответствующую систему кадровой работы, в центре внимания которой будет человеческий ресурс, а не только персонал как планово-учетная категория
♦♦♦ Для функционирования НЯ-аналитики необходимо создать команду, состоящую из разнопрофильных специалистов, способных вести учет и обработку разноплановой информации
❖ Отсутствие компетенций для проведения -НЯ-аналитики у специалистов кадровой службы
♦♦♦ Сопротивление изменениям со стороны сотрудников кадровой службы
❖ Могут иметь место кибератаки, утечка информации
Рисунок 2. Возможные риски HR-аналитики1
1 Составлено автором по источнику: Коновалова В.Г. Прогностическая НЯ-аналитика обеспечивает повышение эффективности управленческих решений: Десятый юбилейный кадровый форум Черноземья: Сб. ст. междунар. российско-китайского заседания. 1 марта 2017 г. Воронеж: ВГУ, 2017. С. 47-51
Итак, недостаточно активное внедрение HR-аналитики в практику управления персоналом большинства российских организаций обусловлено рядом причин.
Во-первых, не применяются комплексные автоматизированные системы управления персоналом или в них отсутствуют модули, позволяющие проводить аналитику. Существующие информационные системы в сфере управления персоналом часто не поддерживают прогностическую аналитику и стратегическое планирование человеческих ресурсов.
Во-вторых, наличие в организации множества не связанных между собой систем хранения и анализа данных: отдельной ERP-системы, информационной HR-системы, системы по управлению компенсацией и льготами и т. д. Кроме того, часть необходимых данных просто не подлежит хранению в организациях.
В-третьих, не всегда имеющиеся в организации данные отвечают необходимым требованиям (полнота, достоверность, актуальность и т. д.).
В-четвертых, отсутствие достаточно больших инвестиций для развития HR-аналитики и принятия решений, основанных на анализе данных.
В-пятых, недостаточный уровень подготовки работников кадровой службы в области аналитики с использованием технологии Big Data. Таким образом, для того чтобы повысить эффективность управленческих решений, необходимо не только создать инфраструктуру и оптимизировать процессы в сфере управления персоналом, развить необходимые компетенции у сотрудников служб управления персоналом, но и активно использовать результаты HR-аналитики в принятии важнейших стратегических решений в организациях.
Отдельно следует упомянуть о преимуществах применения инструментов Big data, позволяющих обрабатывать неструктурированные данные, наряду со структурированными, чтобы решать определенные задачи. Благодаря Big data оптимизируются кадровые процессы за счет возможности обрабатывать быстро поступающую неоднородную цифровую информацию. Это происходит в результате анализа данных и выявления закономерностей, которые невозможно установить традиционными способами. Это особенно важно, если необходимо защитить информацию от утечки.
Анализ вышеперечисленных подходов приводит к пониманию, что HR-аналитика является одним из самых актуальных HR-трендов в настоящее время. Применение инструментария HR-аналитики позволит оптимизировать многие процессы управления персоналом и сделать их использование более эффективными. HR-аналитика послужат основой для осуществления преобразований в деятельности отдела кадрового обеспечения и документооборота. В частности, такими мероприятиями станут внедрение новых подходов к сбору социальной информации, ее обработки и применению на основе новых технологий, в том числе информационных. Внедрение в кадровую работу методов сбора, систематизации, обработки, интерпретации и преобразования социальной информации позволят получить новые знания о кадровых процессах в организации и принять оптимальные управленческие решения. Таким образом, решение проблемы повышения качества информационно-аналитического обеспечения деятельности кадровой службы будет обеспечено за счет внедрения технологии HR-аналитики.
библиографический список
1. Указ Президента РФ от 24 июня 2019 г. № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы». Режим доступа: https://www.garant.m/products/ipo/prime/doc/72178042/?prime
2. Жукова Д.Ю., Погребняк М.И. НЯ-аналитика как средство поддержки принятия управленческих решений // Молодой ученый. 2016. № 18. С. 248-250.
3. Нагибина Н.И. НЯ-аналитика в современных условиях // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: Сб. материалов междунар. науч.-практ. семинара. 13 ноября 2015 г. Воронеж: ВГУ, 2015. С. 75-77.
4. Борисова А. HR-аналитика как основа для принятия решений. [Электронный ресурс] URL: http://www.hrmedia.ru/sites/default/files/alevtina_borisova.pdf (дата обращения: 09.07.2017)
5. Коновалова В.Г. Прогностическая HR-аналитика обеспечивает повышение эффективности управленческих решений: Десятый юбилейный кадровый форум Черноземья: Сб. ст. меж-дунар. российско-китайского заседания. 1 марта 2017 г. Воронеж: ВГУ, 2017. С. 47-51.
