Роль финансовой культуры в управлении предприятием Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

также равна 0, отсюда можно сказать, что минимальное допустимое значение ДС равно 0.

Для анализа и оценки собственного капитала банка используются показатели, сведенные в табл. 4.

Комплексный подход к анализу собственного капитала банка, предложенный в статье, который оценивается по совокупности показателей, позволяет дать объективную оценку надежности и эффективности банка, которая важна и для собственников, и для инвесторов, и для надзорных органов [6].

Литература

1. Плотников В. А. Глобальные проблемы социально-экономического развития и нейтрализации рисков экономической безопасности периода экономического кризиса // Экономика и управление. 2009. № 3 (6). С. 12-16.

2. Плотников В. А., Вертакова Ю. В. Последствия современ- < ных экономических трансформаций и пути преодоления ш финансового кризиса в России // Известия Иркутской о государственной экономической академии. 2010. № 6. ^ С. 71-78. х

3. Отчет о развитии банковского сектора и банковского над- х зора в 2011 году / ЦБ РФ. М., 2012. 116 с. 3

4. Блохина И. М. Оценка стоимости коммерческого банка: срав- ^ нительный подход // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2011. № 2. С. 94-97. ^

5. Мурати А. И. Принципы построения и использования си- о стемы контрольных параметров деятельности банков // < Известия Санкт-Петербургского университета экономики ^ и финансов. 2011. № 4. С. 95-97. в

6. Глазунова А. В. Стратегия регулирования работы банков на консолидированной основе // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2010. № 2. С. 87-90.

Роль финансовой культуры в управлении предприятием

The Role Played by Financial Culture in the Management of Enterprises

УДК 658.1:005.73

Румянцева Анна Юрьевна

доцент Санкт-Петербургского университета управления и экономики, кандидат экономических наук 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А

Rumyantseva Anna Yur'evna

Lermontovskiy Ave 44/A, St. Petersburg, 190103, Russian Federation

Колпикова Елена Вячеславовна

специалист Центра молодежной научной инициативы Санкт-Петербургского университета управления и экономики 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А

Kolpikova Elena Vyacheslavovna

Lermontovskiy Ave 44/A, St. Petersburg, 190103, Russian Federation

Многие российские компании достигли такой стадии развития, когда недостаток внимания к вопросам финансовой культуры и, в частности, формированию кредитной политики может стать серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности. Определение организационной культуры следует рассматривать, как единое социально-экономическое пространство внутри компании. Финансовая культура предприятия выделяется из системы организационной культуры и ее можно рассматривать, как социально-экономическую подсистему общей системы управления. Основная идея заключается в том, что правильное использование финансовой культуры организации оказывает гораздо большее влияние на рентабельность собственного капитала, чем конкурентная стратегия деятельности.

В связи с этим, в статье авторами рассматриваются пути повышения финансовой культуры предприятия, дается характеристика процесса развития культуры обучения и анализируются элементы различных типов культур управления.

The article says that many Russian companies have reached a stage of development in which they do not pay enough attention to issues of culture and finance. It

adds that the formation of monetary policy, in particular, could become a serious obstacle to continued growth and efficiency. In parallel, the paper says that it is important to view organizational culture as a socio-economic feature within a company. It goes on to suggest that organizational culture can be envisioned as a socio-economic subsystem of the overall control system. The basic idea, according to the review, is that the correct use of the organization's financial culture can have a much greater impact on return on equity than a competitive business strategy. In conclusion, the blueprint discusses ways to improve a company's financial culture, describing the process of developing a learning culture and analyzing various elements of culture management.

Ключевые слова: финансовая культура, культура знаний, культурный потенциал личности.

Keywords: financial culture, culture of knowledge and cultural potential of the individual

Деловая репутация предприятия, степень доверия к нему партнеров по бизнесу и другие социально-экономические характеристики неразрывно связаны с качеством финансового менеджмента и одновременно являются отражением организационной культу-

< ры. Под последней мы понимаем единое социально-^ экономическое пространство внутри компании, в рам° ках которого работники взаимодействуют исходя из

< общих идей, представлений и ценностей, определяю-н щих особенности их трудовой деятельности, обусловливающих своеобразие философии, идеологии и прак-

£ тики управления человеческими ресурсами. ^ Взаимосвязь финансового менеджмента и органи-^ зационной культуры предопределяет необходимость о тщательного изучения новой управленческой катего-

< рии — финансовой культуры предприятия. Последняя х выделяется из системы организационной культуры так е же, как финансовый менеджмент в свое время выделился из системы общего управления предприятием. Финансовую культуру предприятия можно определить, как социально-экономическую подсистему общей системы управления, направленную на обеспечение эффективной деятельности субъекта хозяйствования в финансовой сфере.

Определение финансовой культуры исключительно через сопоставление ее с организационной культурой предприятия, на наш взгляд, едва ли является объективным. Наличие тесной связи финансовой культуры с финансовым менеджментом позволяет одновременно рассматривать финансовую культуру предприятия как критерий качества его финансовых операций. Финансовая культура подразумевает знание основных экономических закономерностей жизни общества и бизнеса в целом, понимание того, как они преломляются для конкретной отрасли и предприятия, формируя экономический результат и, что самое главное, — умение использовать данные знания при принятии конкретных решений, что, собственно, и обеспечивает их эффективность.

Традиционно эффективность деятельности предприятия оценивается при помощи системы финансовых показателей. Однако во многих случаях аналитики не учитывают качественные характеристики его финансовой деятельности. Чрезвычайно важной в этой связи представляется разработка системы показателей, способных дополнить традиционную систему коэффициентов и отразить качество финансовых операций. Это позволило бы с новой позиции провести финансовый анализ деятельности предприятия. Такой системой является система показателей финансовой культуры предприятия.

Основополагающим элементом финансовой культуры выступает стратегия финансовой политики, к основным инструментам которой относятся формирование прогнозов и планов, выбор и реализация способов финансирования и кредитования деятельности предприятия. Одним из важных факторов развития эффективности деятельности предприятия является поддержание его платежеспособности, обеспечение динамичности денежных потоков и рационального планирования деятельности.

В числе наиболее острых проблем современной российской экономики особое место занимают проблемы, связанные с деформациями платежного оборота между субъектами экономической деятельности. Так, на начало 2012 г. суммарный объем задолженности предприятий основных отраслей экономики России оставил 3,8 трлн руб. На достаточно высоком уровне сохраняется просроченная задолженность, доля которой достигает более 30%, что свидетельствует о неудовлетворительном состоянии взаиморасчетов между российскими предприятиями. При этом предприятия и организации не могут отказаться от коммерческого кредитования покупателей, так как

стремятся сохранить объем продаж произведенной продукции.

Все это обусловливает необходимость поиска эффективных форм и методов пополнения оборотных средств предприятий-поставщиков и управления ими с целью снижения косвенных потерь от дебиторской задолженности. Одним из ключевых факторов управления дебиторской задолженностью на предприятии является формирование финансовой культуры расчетов. Под последней в рамках нашего исследования понимается определенная корпоративная философия, включающая базовые принципы и ценности компании в вопросах взаиморасчетов, соответствующие стратегическим целям, приоритетам, стратегии формирования кредитной политики, на которую ориентируются в своей деятельности и которую разделяют все сотрудники компании.

Отсутствие конкуренции и достаточно жесткая «привязка» поставщиков и потребителей в некоторых отраслях экономики создают благоприятные условия для «вымогательства» практически беспроцентных кредитов в денежной форме, в форме отсрочек по оплате поставленной продукции и бартерных сделок. В основе неплатежеспособности хозяйственных субъектов и просроченной задолженности лежат нарушение хозяйственных связей, неисполнение договорных обязательств, отсутствие механизма регулирования платежной дисциплины и несовершенство правовой базы.

Необходимость правильного управления уровнем задолженности определяется не только стремлением к максимизации денежных потоков предприятия, но и желанием снизить издержки, возникающие из-за того, что любое увеличение задолженности должно быть профинансировано каким-либо способом: за счет роста внешних заимствований (средств кредиторов и ссуд банков) или собственной прибыли. В современных условиях предприятию недостаточно управлять всеми видами издержек, оценивать и выбирать наиболее прибыльный вид бизнеса из имеющихся альтернатив. Оно должно создать и обеспечить функционирование системы управления развитием бизнеса в долгосрочной перспективе. Критерием успешности при этом служит способность перманентно повышать стоимость компании через управление информацией и ресурсами.

Главный источник эффективности — люди, поэтому основными предпосылками к построению или оптимизации системы управления эффективностью являются:

• обеспечение менеджера как лица, принимающего решения (ЛПР), формальными методами оптимизации решений, моделирования;

• влияние на заинтересованность ЛПР в принятии качественных решений через разнообразную систему стимулирования, направленную на каждого работника в зависимости от его вклада в повышение эффективности деятельности организации и специфики конкретных категорий работников;

• влияние на компетентность и опыт работы людей через повышение квалификации, дополнительное обучение и т. д. [1].

Если мы не имеем человека, обладающего определенными характеристиками, мы не можем иметь и культуру, обладающую этими характеристиками. Организационный и личностный уровни понимаются как внешний и внутренний порядки социально-психологического целого финансовой культуры. Культуропорождающим фактором является управленческое воздействие; соот-

Таблица 1 <

Значение определенных ценностей в контексте старой культуры контроля и новой культуры развития ^

Ценность Культура контроля Культура развития

Контроль Надзор для предупреждения отклонений от ожидаемых результатов. Итоговые результаты утверждаются руководством. Иерархическая структура Поощрение менеджерами самостоятельности и ответственности сотрудников. Результаты обеспечивают совместные процессы, направленные на получение необходимой и достоверной информации. Горизонтальная структура

Поддержка Говорить то, что хотят слышать другие; одобрять и хвалить; помогать скрывать ошибки Помогать другим оценивать эффективность их работы и учиться на своих ошибках

Последовательность Соблюдать свои принципы, ценности и убеждения; не отказываться от них Интерес к новым ситуациям и людям с другой системой ценностей

Уважение Не критиковать мнения людей, особенно занимающих руководящие должности Проявлять внимание и уважение к другим, независимо от их должности, интересоваться их мнением, идеями и т. д.

Уверенность в себе Проявлять уверенность в себе, убеждая и «завоевывая» союзников. Признавать свои ошибки — значит «терять лицо» и статус Проявлять уверенность в себе и интересоваться другими точками зрения. Признавать свои ошибки, учиться на опыте других независимо от их статуса

ветственно, системные уровни культуры можно представить как лидерское взаимодействие, взаимодействие в управленческой команде и организационное взаимодействие. Таким образом, рост эффективности связан с формированием и развитием личной эффективности лидера и его команды.

Поэтому не случайным стало возникновение совершенно новой культуры, ориентирующейся на развитие и постоянное обучение в рамках MBV (Management by Values) — управления на основе ценностей, которая предлагает рассматривать стратегическое преобразование как динамичную среду, в которой каждая компания должна найти свое место, свой стиль и свои темпы развития [2]. В связи с этим в теории управления предприятием акценты исследователей в последнее время все чаще переносятся на структурные факторы управления предприятиями, на возможности влияния на стиль управления, на основы построения коммуникаций внутри предприятия и процессы принятий решений менеджерами.

Культура обучения и развития основана на ценностях, которые поддерживают одновременно и организационный, и индивидуальный потенциал. В табл. 1 показано, как в зависимости от типа культуры изменяется значение ценностей [3].

Существенный вклад в развитие на предприятии финансовой культуры вносит постоянное обучение сотрудников. С этой целью можно использовать узкоспециализированные семинары, связанные с конкретными аспектами повышения эффективности работы (технологии бюджетирования, работа с договорами и т.д.), тренинги, направленные на формирование общей финансовой культуры руководителей и специалистов. Еще одна важная составляющая — ежедневная просветительская работа на этапе согласования сделок или в кроссфункциональных рабочих группах по отдельным проектам, а также разработка инструментария оценки эффективности решений, которую менеджеры компании могут использовать самостоятельно.

Культура знаний — это определенная корпоративная философия, включающая базовые принципы и ценности компании, соответствующие стратегическим целям, приоритетам, стратегии управления знаниями, на которую ориентируются в своей деятельности и разделяют все сотрудники компании [4]. Она должна обеспечить

создание для сотрудников компании атмосферы, способствующей вовлечению в процесс систематического накопления, широкого распространения и регулярного обмена знаниями сотрудников.

Для того чтобы успешно реализовать стратегию управления знаниями, К. Джанетто и Э. Уиллер предлагают осуществить следующие шаги, связанные с формированием культуры знаний [2].

Шаг 1. Развитие в компании культуры, для которой были бы характерны командный дух, доверие и сотрудничество.

Шаг 2. Создание условий для более активного обмена знаниями, разъяснение связанных с этим преимуществ.

Шаг 3. При необходимости осуществление определенных изменений, касающихся культуры компании.

Шаг 4. Анализ действующих в компании систем оценки работы и вознаграждения.

Шаг 5. Увязка проекта по внедрению управления знаниями с другими программами совершенствования управления (например, с программами управления качеством, реинжиниринга бизнес-процессов, преобразования культуры и улучшения работы с потребителями).

Шаг 6. Обеспечение того, чтобы менеджеры делились с другими сотрудниками релевантными знаниями и побуждали к этому же своих подчиненных; предоставление служащим возможности ознакомиться с бизнес-планами, перспективными проектами, кадровой политикой, планами обучения персонала, бюджетами, миссией и целями компании.

В условиях глобального финансового кризиса, когда предприятия столкнулись с непосильной долговой нагрузкой, отсутствием сбережений, неспособностью предпринять рациональные действия, направленные на защиту своих сбережений, значительно обострилась проблема недостаточности финансовой культуры. В силу особенностей исторического развития России большинство хозяйствующих субъектов страны имеют слабое представление о принципах функционирования финансовых рынков и возможностях инвестирования на них, отчего испытывают недоверие к финансовым институтам.

В «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период

< до 2020 года» повышение финансовой грамотности ^ названо среди основных направлений формирования ° инвестиционного ресурса. Финансовая грамотность

< населения, как показали результаты ранее выполнений ных исследований, является одной из приоритетных ^ государственных задач, от решения которых зависит сь потенциал развития страны [5].

^ В этой связи отметим, что финансовая культура ^ организации зависит от финансовой культуры каждо-о го отдельно взятого сотрудника. Поэтому в системе

< управления персоналом культура окружает каждого х работника, который одновременно является и ее ное сителем. Ее главная функция — объединение, что позволяет создать в любом коллективе систему связи, инструмент единства, придать организации позитивную динамику. Системный анализ культурного потенциала личности позволяет сформулировать следующие основные выводы:

• культурный потенциал личности, являясь сложной системой, должен рассматриваться с учетом личностной и ситуационной составляющих, отражающих «вклад» индивидуальных особенностей личности и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем месте;

• культурный потенциал должен рассматриваться с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих, отражающих «вклад» побудительных и ценностно-регулирующих аспектов, присущих как субъекту, так и объекту управления;

• ценностная ориентация культурного потенциала личности есть результат согласования ценностных установок индивида и ценностей, положенных в основу культуры организации.

С учетом высказанных соображений была разработана модель использования культурного потенциала личности в системе управления персоналом (рис. 1).

В соответствии с данной моделью можно выделить четыре основных стадии развития мотивационных тенденций:

1. возникновения и осознания побуждения;

2. поисковой активности;

3. формирования намерений;

4. реализации намерений.

Первые три стадии можно условно назвать мотивацией выбора, последняя может быть обозначена как мотивация действия. На стадии возникновения и осознания побуждения определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в роли своеобразного «аккумулятора», заряжающего энергией деятельность человека. На стадии поисковой активности выявляются предпочтения, определяются цели, оцениваются собственные возможности и особенности ситуации, анализируются пути и прогнозируемые последствия достижения цели с учетом этических соображений.

Стадии формирования намерений принадлежит решающая роль, потому что здесь принимается решение о целесообразности действий или отказа от их осуществления. Для того чтобы намерение было реализованным, человек должен прибегнуть к волевым усилиям. Важным фактором осуществления волевого акта является соответствие намерений реальной ситуации. Не меньшее значение имеют и факторы, относящиеся к культурному потенциалу личности, способные заполнить «разрыв» между мотивацией выбора и мотивацией действия. При этом культурный потенциал личности в значительной степени зависит от ценностных ориентаций индивида, а средством, обеспечивающим его поддержание и развитие, а также

формирования соответствующих установок является организационная культура.

В последние годы российские компании уделяют все большее внимание повышению эффективности своей деятельности. Многие наиболее очевидные изменения уже проведены, и, судя по опыту эволюции компаний в других странах, в ближайшем будущем одной из ключевых задач российского бизнеса станет развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Уже сейчас во многих компаниях акционеры и руководство организаций привлекают специалистов извне, чтобы они не только принесли с собой недостающие знания и навыки, но и внесли свой вклад в создание соответствующей корпоративной культуры, перестройку работы компании и развитие лидерства [6].

Вместе с тем, планируя мероприятия по развитию широкого лидерского потенциала, нельзя не учитывать некоторые особенности российской деловой среды, осложняющие развитие лидерских качеств у широкого круга менеджеров. Часть этих особенностей объясняется культурной спецификой страны, другие носят структурный характер и обусловлены недавним прошлым российских организаций и предприятий, третьи связаны с молодостью российского бизнеса.

У российских бизнесменов не было возможности накопить значительный опыт в сфере развития корпоративной культуры и воспитания корпоративного лидерства, так как перед ними стояли другие задачи. В настоящее время необходимо создать в российских компаниях условия для развития лидерского потенциала на всех уровнях управления.

Одним из важнейших условий является децентрализация и делегирование полномочий, отказ от традиционных для России методов повышения ответственности сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу предпринимательского отношения к работе. Распределение полномочий и ответственности оказывает сильное мотивирующее воздействие на сотрудников и повышает эффективность их труда. Не случайно большинство успешных крупных западных корпораций построены на принципах децентрализации и стимулирования предприимчивости: они осознали, что бюрократическая иерархичность несовместима с развитием лидерского потенциала. Другое обязательное условие — ставка на развитие ключевых сотрудников.

Таким образом, российским бизнесменам необходимо децентрализовать свои компании, делегировать полномочия лидерам на всех уровнях организации и акцентировать внимание на выстраивании системы развития и лидерского потенциала. Посредством этого российские предприятия смогут преодолеть культурные препятствия к развитию лидерства и сократить разрыв, отделяющий их от наиболее конкурентоспособных компаний мира.

Доказано, что люди, умеющие грамотно планировать свой личный бюджет, более эффективны и в работе, вне зависимости от того, на каких позициях и в какой сфере они работают. Поэтому повышение уровня финансовой культуры — ключ к финансовому благополучию граждан и повышению производительности труда, а потому залог здорового развития экономики России в целом. Компании должны осознавать важность формирования и поддержания финансовой культуры предприятий, так как современная конкуренция требует постоянного добавления ценности процессу производства и управления для полного удовлетворения клиентов в том, что касается соотношения между ценой продукта и его качеством.

Рис.1. Модель культурного потенциала личности в системе управления персоналом

Литература

1. Элвессон M. Организационная культура / Пер. с англ. Харьков: Гуманитарный центр, 2005.

2. Джанетто К., Уиллер Э. Управление знаниями: Руководство

по разработке и внедрению корпоративной стратегии управления знаниями. М.: Добрая книга, 2005.

3. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. М.: Претекст, 2008.

4. Смирнова В., Воскресенская Ю. Корпоративная культура — ключевой фактор в управлении знаниями // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 12. С. 92-101.

5. Румянцева А. Ю., Кузнецова А. М. Влияние института финансового омбудсмена на повышение финансовой культуры населения России // Экономика и управление. 2011. № 4. С. 82-87

6. Корпоративная культура и лидерство / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

Образование европейского уровня

Уже в первые годы Университет активно развивал международные проекты в области подготовки кадров с участием зарубежных партнеров.

В настоящее время приоритетным направлением международной деятельности Университета стало активное участие в международной интеграции российской и европейской систем образования в соответствии с Болонской декларацией. Поддерживаются тесные связи более чем с 50 зарубежными университетами и организациями, среди которых: Немецкая служба академических обменов (DAAD), Университет Мюнхена и Стейгенбергергская академия (Бад-Рейхенхалле), Колумбийский университет, Фордхемский университет, Городской университет Нью-Йорка, Университет Лассаля, Принстонский университет, Университет Сиэтла, Калифорнийский университет Беркли, Университет Ла Сапиенца, Гей-дельбергский и Магдебургский университеты (Германия), Лондонский и Эдинбургский университеты (Великобритания), университет Хельсинки (Финляндия), Стокгольмский университет (Швеция), универ-

ситет Дублина (Ирландия), университет Рейкьявика (Исландия), Католический университет Чили (Чили).

Иностранные учебные заведения выражают свою заинтересованность в контактах с СПбУУиЭ, приглашая представителей Университета на международные конференции и семинары. В частности, по приглашению Торгово-промышленной палаты Баварии (ФРГ) состоялась деловая поездка в Мюнхен. В ходе визита обсудили вопросы развития сотрудничества с учебными заведениями федеральной земли Бавария — Университетом Мюнхена и Стейгенбергерской академией (Бад-Рейхенхалле), входящей в Университет прикладных наук Бонна.

Обширные и авторитетные зарубежные связи Университета дают возможность его студентам получить образование по международным стандартам. Вуз расширяет контакты не только с вузами стран, подписавших Болонскую декларацию, но и с другими образовательными системами развитых государств, в том числе США. Зарубежные ученые, многие из которых являются почетными профессорами СПбУУиЭ, читают в Университете открытые лекции и проводят семинары для студентов и преподавателей.