CC BY
272
университета в о д н ы х коммуникаций
Список литературы
1. Гаджинский А. М. Логистика: учебник для студентов высших учебных заведений. — 10-е изд. перераб. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2004. — 408 с.
2. Джонсон Дж., Вуд Д., Вердлоу Д., Мэрфи П. Современная логистика: пер. с англ. — 7-е изд. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. — 624 с.
3. Корпоративная логистика. 300 ответов на вопросы профессионалов / под общ. и науч. ред. В. И. Сергеева. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 976 с.
4. Модели и методы теории логистики: учеб. пособие / под ред. В. С. Лукинского. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2006. — 518 с.
5. Николайчук В. Е. Логистика. — СПб.: Питер, 2001. — 160 с.
6. Сергеев В. И. Логистика в бизнесе: учебник для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 607 с.
7. Управление затратами на предприятии: учебник / под общ. ред. Г. А. Краюхина. — СПб.: Издательский дом Бизнес-пресс», 2000. — 277 с.
8. Шеремет А. Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие. — М.: РИОР, 2007. — 254 с.
9. Эффективная логистика / Л. Б. Миротин, Ы. Э. Тышбаев, О. Г. Прошина — М.: Экзамен, 2002. — 160 с.
10. http://www.ati.su.
РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
ROLE OF THE HUMAN FACTOR IN ECONOMIC SECURITY MANAGEMENT
OF AN ORGANIZATION
В статье поднимается проблема минимизации угроз, связанных с человеческим фактором, в аспекте обеспечения экономической безопасности организации.
The article brings up the problem of diminishing the threats, associated with the human factor, in the aspect of managing economic security of an organization.
Ключевые слова: человеческий фактор, персонал, угроза, экономическая безопасность, организация. Keywords: human factor, personnel, threat, economic security, organization.
О. Г. Поскочинова,
канд. экон. наук, доц., СПГУВК
БЕЗОПАСНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ
т
ЕКУЩИЙ мировой экономический кризис ставит перед нами важные проблемы о необходимости внесе-
нений — создание действенных механизмов контроля человеческого фактора, во многом определяющего развитие любой организации, в том числе и развитие ее системы экономической безопасности.
во
V
о X 3
ния корректив в существующую практику управления бизнесом. Прежде всего последствия этого кризиса обострили необходимость изменений в управлении и технологиях обеспечения экономической безопасности организаций. Один из главных аспектов таких изме-
Термин «человеческий фактор» стал использоваться в экономической литературе с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в производстве. По-
II университета
'ЖУРНАЛ водн ы х / / коммуникации
нятие «человеческий фактор» более глубокое, чем понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор — «это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества». Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его действий и помыслов.
Не вызывает сомнений, что эффективность политики экономической безопасности зависит от совместной деятельности персонала организации, способного понять все ее аспекты, и руководителей, способных влиять на ее претворение в жизнь. Обеспечить экономическую безопасность организации невозможно без постоянного внимания к человеческой составляющей в системе мер, обеспечивающих эту безопасность. Невнимание к этому аспекту в целом приводит к неэффективному использованию потенциала организации и ухудшению корпоративной репутации. Причинами этого во многом являются межличностные отношения в организации, мотивация персонала, его профессионализм, свойства личности сотрудников. При правильном понимании и использовании человеческого фактора в организации создаются условия для повышения корпоративной экономической безопасности. Наибольшую остроту в обеспечении экономической безопасности человеческий фактор приобретает при подборе, расстановке, аттестации, ротации, мотивации, увольнении и других процедурах, известных как управление трудовыми ресурсами организации или управление персоналом. Остановимся более подробно на мерах безопасности при работе с персоналом. Минимизация угроз, связанных с человеческим фактором на всех этапах «жизненного цикла» работника является одной из основных целей при обеспечении экономической безопасности организации. На современном рынке труда остро стоит вопрос как поиска соискателем интересной работы, так и закрытие вакантных мест работодателем. При кажущейся легкости решения этой задачи требуется много времени, сил, финансовых
ресурсов, для того чтобы обе стороны остались довольны своим выбором, чтобы их ожидания оправдались. Рассмотрим решение этой задачи с позиций работодателя. Принимая на работу нового сотрудника, работодатель не только рассматривает его кандидатуру с позиций профессиональных компетенций. Работодателя интересует ряд вопросов, а именно:
— есть ли у соискателя судимость;
— подлинные ли у него документы (паспорт, трудовая книжка, диплом об образовании и др.);
— правильно ли он сообщил данные о прежних местах трудовой деятельности;
— не имеет ли он серьезных заболеваний и вредных привычек;
— не имеет ли он каких-либо связей с конкурентами или криминальными структурами.
Работодатель заинтересован получить ответы на эти вопросы в целях обеспечения экономической безопасности своей организации. В целях реализации кадровой безопасности на этапе поиска и найма персонала, на наш взгляд, использование внутреннего ресурса организации наиболее эффективно. Закрывая вакансии, используя кадровый резерв, руководство укрепляет корпоративный дух организации, усиливая лояльность персонала, и тем самым закладывает основы экономической безопасности, связанной с человеческим фактором. Если кадрового резерва в организации нет, то необходимо объявить конкурс среди сотрудников на замещение вакантной должности, подробно сформулировав требования для претендентов. Такая прозрачность кадровой политики только повысит доверие сотрудников к руководству и мотивирует рост трудового потенциала сотрудников и их лояльность. В поисках нужных специалистов можно воспользоваться и рекомендациями своих же сотрудников, что также благоприятно отразится на психологическом климате в коллективе. Поиск персонала через биржи труда, на наш взгляд, редко дает желаемый результат. Некоммерческие государственные биржи бесплатны для работодателя. Однако найти высококвалифицированных специалистов через них редко удается. Рекрутские агентства при найме нужного
персонала могут быть весьма полезны, но только в том случае, если работодатель в своей заявке подробно излагает свои требования к кандидатам. В этом случае собеседование и отбор по этой заявке проводит агентство, уменьшая поток кандидатов, которых может рассмотреть работодатель. Этот путь может быть эффективен, если заместить вакансию из внутренних резервов не представляется возможным, а сотрудники агентства профессиональны и в состоянии соблюсти меры безопасности при найме персонала. Рассматривая претендентов на вакантную должность, они должны исключить из их числа тех, кто может войти в одну из групп риска (члены религиозных новообразований; участники финансовых пирамид, игроки, наркоманы, алкоголики и др.). В случае подбора персонала через рекрутские агентства, служба персонала или служба безопасности предприятия со своей стороны не должна пренебрегать дополнительными мерами безопасности при приеме на работу, а именно: верификация представленных документов, работа с рекомендациями; собеседование: проверка профессиональной и психологической пригодности, подтверждение представленной информации. В противном случае могут возникнуть проблемы, решение которых потребует значительных затрат.
Как видим, путей поиска нужных кандидатов для замещения той или иной вакансии достаточно много. Но перед тем как воспользоваться тем или иным методом, необходимо, во-первых, четко сформулировать требования к кандидату и, во-вторых, помнить, что последнее слово остается за собственным отбором и анализом кандидатов. Текущая проверка персонала также позволяет предотвратить угрозы безопасности, связанные с человеческим фактором. Проведение аттестации персонала позволяет получать максимально полную и точную информацию о его деловых и личностных качествах, достоинствах и недостатках, потенциале развития. Оценка персонала, сделанная в рамках аттестации, и мероприятия, проведенные по ее результатам, могут способствовать повышению эффективности деятельности всей организации за счет:
// университета
[ЖУРНАЛ в о д н ы х /_/ коммуникации
— создания условий для снижения угроз деятельности организации;
— формирования кадрового резерва;
— получения достоверной информации о потенциале персонала;
— составления программы карьерного роста оцениваемого сотрудника;
— выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Аттестация, являясь одним из методов оценки сотрудников, занимает особое место в системе управления персоналом. Она призвана оценить соответствие деятельности конкретного сотрудника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает, и потенциала личности к требованиям выполняемой деятельности. Аттестация позволяет руководству принять решение о дальнейшем использовании работника в организации. В ходе высвобождения персонала необходимо создать условия, в которых у уволенных сотрудников сохранится достаточная степень лояльности и конфиденциальная информация не получит утечки за пределы организации. К программам, хорошо зарекомендовавшим себя в управлении персоналом и снижающим угрозы для организации, исходящие от уволенных сотрудников, можно отнести:
— «золотой парашют» — это договор с сотрудником, предусматривающий выплату значительной компенсации в случае прекращения трудовых отношений, льгот;
— «открытое окно» — введение (на строго оговоренный срок) льготного режима увольнения из организации, как правило, с выплатой денежной компенсации;
— «льготный возраст» — увольнение работника на пенсию раньше наступления пенсионного возраста с оплатой пенсии из средств организации.
Российское законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников, исключение составляют государственные служащие, которые проходят аттестацию один раз в 3 года в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также обязатель-
II университета
'ЖУРНАЛ водн ы х / / коммуникации
ной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Если руководство предприятия решило провести эту аттестацию, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, — это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Для обеспечения экономической безопасности необходимо избежать ошибок при проведении аттестации. Одной из ошибок является то, что аттестацию проводят с целью сокращения персонала. Это не позволит повысить эффективность труда за счет грамотной ротации персонала и ее адресного развития. Другой ошибкой является низкая информационная поддержка процедуры аттестации, которая может неблагоприятно сказаться на психологическом климате коллектива. Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, «метод 360» и т. д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке результатов труда, которые являются объективными показателями. Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей работе с персоналом.
Как было сказано ранее, одним из последствий аттестации является высвобождение персонала, что влияет и на ситуацию в сфере экономической безопасности организации. Особенно остро этот вопрос стоит в период развивающегося экономического кризиса. Не возникает сомнений, что процессом «высвобождения» персонала необходимо управлять, минимизируя тем самым угрозы, исходящие от мероприятий по увольнению персонала.
> Соблюдая требования законодательства и реализуя мероприятия по организационно-психологической поддержке увольняемых сотрудников, можно сохранить позитивный имидж работодателя. В кризисных ситуациях при дефиците ресурсов возникает необходимость оптимизации численности персонала.
Вынужденное увольнение — неприятная и даже болезненная процедура для обеих сторон. Цивилизованно реализованная процедура сокращения персонала, проведенная в соответствии с требованиями законодательства, — одна из возможностей для организации сохранить лицо надежного работодателя в будущем. Принимая решения на основе всестороннего анализа и проведения мероприятий по предотвращению угроз, вызванных человеческим фактором, работодатель сумеет сохранить приличную деловую репутацию и лучших своих работников.
Рассматриваемый нами человеческий фактор в аспекте обеспечения экономической безопасности организации, включает основные социально-экономические и моральные аспекты, выступая как совокупность объективных условий психического, социально-экономического, политического, идеологического, морального и национального характера, действующих в определенное время и в определенном месте и обусловливающих негативное или позитивное поведение человека и его поступки. Неудовлетворительное состояние внутриорганизационных коммуникаций приводит к серьезным последствиям психологического характера. Эффективное и безопасное управление невозможно без отлаженных коммуникаций. Инновационная политика, создание благоприятного психологического климата, стимулирование людей — все это требует значительной работы по установлению эффективных коммуникаций внутри организации. Коммуникации в управлении играют ключевую роль. Достижение целей, стоящих перед организацией, требует эффективного обмена информацией. На всех стадиях межличностных коммуникаций ведущая роль принадлежит человеку. Эффективность использования информации в значительной мере зависит от того, как будут учтены в процессе передачи и получения информации психологические установки и свойства личности. Информационная безопасность играет значительную роль в обеспечении экономической безопасности организации. К основным направлениям обеспечения информационной деятельности организации можно отнести:
— защиту информации о материальных ресурсах;
— защиту информации о персонале;
— защиту средств хранения, обработки и передачи информации.
По мнению большинства исследователей, именно уровень информационной культуры организации влияет на информационную безопасность. Постоянный мониторинг отношений между сотрудниками, владеющими информацией, учет их психологического состояния позволят выявить и предотвратить угрозы информационной безопасности на ранних этапах.
В своей работе «Бизнес и безопасность. Комплексный подход» В. Н. Черкасов отметил эффективность следующих организационно-психологических мер защиты информации:
— дробление, распределение информации между сотрудниками;
— ведение учета ознакомления сотрудников с особо важной информацией;
— распространение информации только через контролируемые каналы;
— назначение лиц, ответственных за контроль документации;
— обязательное уничтожение неиспользованных копий документов и записей;
// университета
[ЖУРНАЛ в о д н ы х /_/ коммуникации
— четкое определение коммерческой тайны для персонала;
— составление, регулярная оценка и обновление перечня информации, представляющей коммерческую тайну;
— включение пункта о неразглашении коммерческой тайны в трудовой договор, правила внутреннего распорядка и должностные инструкции;
— включение положений о неразглашении тайны в соглашения и договоры с партнерами.
Эти учитывающие пресловутый человеческий фактор меры могут помочь в создании барьеров от нанесения ущерба организации хищением такого ресурса, как информация.
Таким образом, возникновение различного рода угроз экономической безопасности организаций во многом связано с неэффективными решениями в системе работы с персоналом. Создание эффективной системы контроля человеческого фактора и сильной корпоративной культуры в целом позволит минимизировать антропогенные и связанные с ними угрозы и неуклонно повышать уровень корпоративной экономической безопасности.
Список литературы
1. Андреев В. С. Экономическая безопасность предпринимательства в условиях перехода к рынку [Электронный ресурс]. Электрон. дан. Режим доступа: http://www.mte.ru.
2. Гапоненко А. Л. Управление знаниями. — М.: ИПК Госслужбы, 2001. — 52 с.
3. Гончаренко Л. П. Экономическая безопасность предпринимательства. — М., 1999.
4. Копейкин Г. К., Потемкин В. К. Менеджмент экономической безопасности. — СПб.: Тер -ция, 2004. — С. 112.
5. Корезин А. С. Корпоративные механизмы обеспечения экономической безопасности предприятия: монография. — СПб.: Изд-во СПГУВК, 2008.
6. Котилко В. В. Новый взгляд на проблему экономической безопасности // Экономическая безопасность: энциклопедия. — М., 2001. — 512 с.
7. Черкасов В. Н. Бизнес и безопасность. Комплексный подход — М.: Армада-пресс, 2001. — 382 с.: ил. — Библиогр.: С. 367-380.
