CC BY
90
Экономические науки
31
УДК 331.108.38
риски при адаптации новых сотрудников
doi: 10.34905/pc.2020.92.95.004
Резновская С. А., бакалавр, экономический факультет кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», г. Краснодар E-mail:sonechka0156@gmail.com
Такахо Б. Р., бакалавр, экономический факультет кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», г. Краснодар E-mail: bellatakakho97@mail.ru
В кадровом менеджменте существуют различные направления, одним из которых является адаптация новых сотрудников. В современном мире это направление считается одним из наиболее актуальных, так как за последние 20 лет произошло численное увеличение квалифицированной рабочей силы. Это увеличило конкуренцию на рынке труда, и сегодня найти нового сотрудника не является сложной задачей, в то время как удержать грамотного специалиста в компании становится сложнее. Согласно многим исследованиям, достаточно большой процент сотрудников покидает место работы в период адаптации. Авторами рассматриваются самые частые и распространенные ошибки работодателей, также оцениваются риски при найме новых работников. В работе даны рекомендации как избежать проблем, возникающих в период адаптации как для новых сотрудников, так и для организации.
Ключевые слова: адаптация, трудовая адаптация персонала, кадровый менеджмент, риски при трудовой адаптации, этапы процесса адаптации, проблемы адаптации, рекомендации при проведении адаптации, формы проведения адаптационных процедур.
RISKS WHEN ADAPTING NEW EMPLOYEES
Reznovskaya S. A., bachelor's Degree, Faculty of Economics, Department of Enterprise Economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University, city of Krasnodar E-mail:sonechka0156@gmail.com
Takakho B. R., bachelor's Degree, Faculty of Economics, Department of Enterprise Economics, Regional and Personnel Management, Kuban State University, city of Krasnodar E-mail: bellatakakho97@mail.ru
There are various directions in HR management, one of which is the adaptation of new employees. In the modern world, this direction is considered one of the most relevant, since over the past 20 years there has been a numerical increase in the skilled labor force. This has increased competition in the labor market, and today it is not difficult to find a new employee, while keeping a competent specialist in the company becomes more difficult. According to many studies, a fairly large percentage of employees leave the workplace during the adaptation period. The author examines the most frequent and widespread mistakes of employers, and assesses the risks of hiring new employees. The paper gives recommendations on how to avoid problems that arise during the adaptation period for both new employees and the organization.
Key words: adaptation, labor adaptation of personnel, personnel management, risks in labor adaptation, stages of the adaptation process, adaptation problems; recommendations for adaptation, forms of adaptation procedures.
В современном мире основой организации выступают человеческие ресурсы. Именно они определяют конкурентоспособность фирмы, ее индивидуальность и имидж. За последнее время рынок труда претерпел сильные изменения, что было вызвано не только усилением глобализации, но и последними событиями, связанными с пандемией.Изменения коснулись социальных ценностей рабочего класса, таких как: карьера, условия труда, мобильность сотрудников и так далее.
В связи с данным изменениями кадровый менеджмент выступает одним из главных направлений успешной деятельности организации. Для многих компаний на сегодняшний день одним из главных вопросов является не только поиск подходящих сотрудников, но и сохранение кадров. Однако если привлечение новых кандидатов вопрос достаточно изучен и понятен, то проблема сохранение сотрудников остается открытой для многих организаций.
Для компании одним из самых сложных направлений в вопросе сохранения работников -является адаптационный период, а точнее его успешное прохождение новыми сотрудниками. В данной статье будут рассмотрены риски в отношении адаптации как для организации, так и для работников, а также выделены основные проблемы и способы их решения.
Актуальность данного явления было отмечено многими учеными, такими как: Базаров Т. Ю., Веснин В. Р., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Мас-лов Е. В., Хедоури Ф., Мескон М. Х., Травин В. В. и другие. С латинского языка адаптация переводится как «приспособление». Исходя из этого, понятие адаптация рассматривается как процесс приспособления человека к новым для него условиям внешней среды, производства, труда, жизни.
Что касается трудовой адаптации, то здесь рассматривается именно процесс приспособления сотрудника к новой для него организации, знакомство с ее функциями, с коллективом. Также адаптация может означать для нового работника необходимость изменения собственного поведения в соответствии с требованиями новой рабочей среды [11].
В кадровом менеджменте адаптация персонала является одним из самых важных элементов.
Ведь грамотно спланированная, продуманная и организованная система адаптации для новых сотрудников представляет собой гарант получения отдачи и проявление инициативы от работника в организации. Таким образом, в современном мире, данное направление кадрового менеджмента является актуальным и требует более глубокого изучения [10].
Исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob.ru провел опрос, в отношении адаптации новых сотрудников. Данный опрос показал, что практически половина российских компаний уделяет данному вопросу пристальное внимание. В опросе принимали участие более 1000 представителей предприятий и организаций из всех регионов страны [7].
Несмотря на тот факт, что система адаптации персонала в первую очередь создана, чтобы упростить вступление новых сотрудников в структуру организации. Согласно статистике, более 90 % людей, которые ушли с работы в течение первого года, приняли это решение уже в период адаптации в новой компании. Как правило, это связано с тем, что у нового сотрудника возникает много сложностей, часть из которых связана с новыми рабочими обязанностями, а другая - с взаимодействием с новым коллективом. Данные проблемы можно решить с помощью грамотно разработанной системой адаптации.
Учитывая довольно-таки насыщенный и интенсивный темп современной жизни и работы компаний, преодоление всех трудностей требует огромного количества энергии, сил и времени со стороны сотрудника. Логично предположить, что первый месяц работы всегда является самым сложным для нового работника. В определенный момент уровень стресса может вырасти до критического значения, это может подтолкнуть нового сотрудника задуматься о смене места работы. В данной ситуации работнику начнет казаться, что новая компания предоставит лучшие условия труда: заработную плату, более приятный коллектив и т. д. Подобный ход мыслей часто привод сотрудника к единственно верному на первый взгляд решению к увольнению из организации.
В данном случае, это не значит, что сотрудник является плохим работником, он может быть
отличным специалистом в своем деле, однако владение профессиональной сферой не гарантирует владение еще и высокой степенью социальной компетенции и способностями быстро адаптироваться в новом для себя окружение. Конечно, дело обстоит несколько иначе с такими отраслями как, управление кадрами, продажами или любыми иными отраслями, требующими наличие именно коммуникативной компетентности.
Следует помнить о том, что трудовая адаптация - это двусторонний процесс, зависящий и от новых работников, и от компании. С одной стороны, новые сотрудники приспосабливаются к новым для них трудовым и социальным факторам, а с другой, руководство организации также приспосабливаются к новым сотрудникам, включая их во внутреннею организацию компании. Таким образом, проблемы адаптации являются не только проблемами самих сотрудников, но и самой организации.
В данной ситуации потери организации гораздо больше. Это двойные, а иногда и тройные затраты как временные, так и финансовые, которые компания тратит на подбор нового сотрудника и на мероприятия в период его адаптации. В некоторых случаях возможна даже утечка важной коммерческой информации. Также следует помнить о том, что организация теряет потенциального сотрудника, в котором она изначально была заинтересована. К тому же, если ситуация с увольнением нового сотрудника будет повторяться неоднократно, то это может оказать негативное влияние на работу всего подразделения. Еще одним риском может служить потеря своей репутации компании на кадровом рынке.
Американскими исследователями была проведена классификация времени, необходимого для адаптации новых сотрудников. Ими было выявлено, что менеджерам младшего звена отведен период в 8 недель, менеджерам среднего звена до 20 недель, а топ-менеджерам более 26 недель. Исходя из данного исследования, очевидно, что трудовая адаптация - это собой комплекс профессиональной и социальной ориентации работника, основанный на постепенном внедрении сотрудника в новую для него среду. А также то, что данный процесс занимает определенное количество времени.
Однако несмотря на то, что многие организации подходят к вопросу адаптации новых со-
трудников очень серьезно, некоторые ошибки все равно допускаются. Ниже приведен ряд самых распространенных ошибок [3]:
- отсутствие четкой системы адаптации, это порождает хаотичные мероприятия, что влечет за собой большие финансовые затраты для организации;
- нет четкой иерархии выполнения задач (от простого к сложному);
- отсутствует адаптационная схема, разработанная по типам сотрудников, таким образом, не учитываются особенности каждой группы и каждой категории;
- чрезмерно большой объем новой информации в первые дни работы;
- нарушение или же полное отсутствие обратной связи от руководителя группы;
- устарелые адаптационные схемы, которые не корректируется в соответствии с новыми изменениями как в жизни компании, так и в мире;
- недостаточная мотивация для нового сотрудника со стороны непосредственного руководителя.
Для того чтобы избежать этих проблем в процессе адаптации новых сотрудников, а также предотвратить все риски, которые возможны, необходимо следовать рекомендациям, которые прописаны ниже:
- наличие качественной обратной связи как со стороны руководства, так и со стороны нового сотрудника;
- учитывать модель адаптации в зависимости от этапа развития компании. К примеру, молодой компании на начальном этапе развития нужна минимальная адаптация, а на этапе стабилизации многие процессы уже отлажены и можно использовать внутренние ресурсы организации;
- следует составить четкие критерии оценки результатов прохождения адаптации (КР1). Это поможет работнику видеть свой прогресс и слабые стороны, которые надо улучшить, а руководителю наблюдать прогресс со стороны и вовремя вмешаться, чтобы дать рекомендации;
- учитывать тот факт, что адаптация - это двусторонний процесс, и в данный период сотрудник тоже оценивает работодателя. Поэтому работодателям следует проявить себя с лучшей стороны в профессиональном плане;
- обсудить с новыми потенциальными сотрудниками на собеседовании все «подводные камни»;
- использовать современные методы адаптации, такие как: личные беседы, тренинги, семинары, Buddy-Program т. д.
Необходимо грамотно распределять ответственность за успешное прохождение адаптационного периода за каждым из специалистов. В данном случае менеджер по персоналу выступает скорее как эксперт или методист, задача которого презентовать и описать процесс адаптации. Линейные руководители должны определять должностные обязанности нового сотрудника, в то время как наставник отвечает за подготовку рабочего места и берет на себя обязанность в обучении и предоставлении обратной связи.
Учитывая тот факт, что процесс адаптации рассматривается как двусторонний процесс, то следует обеспечивать обратную связь не только со стороны организации, но и со стороны сотрудников, в том числе и от уходящих работников, это поможет выявить имеющиеся недостатки в системе и усовершенствовать ее.
Для того чтобы грамотно создать систему адаптации недостаточно просто следовать данным рекомендациям, следует также понимать и цели адаптации. Самая главная цель адаптации для организации является снижением издержек. Издержки проявляются как в финансовом выражении, так и во временном. Выделяют определенный ряд факторов, за счет которых происходит снижение затрат компании:
- более интенсивное вступление в должность нового сотрудника. Это подразумевает выход рабочего на необходимый для организации уровень производительности;
- уменьшение общего числа потенциальных ошибок;
- понижение общего уровня текучести кадров;
- использование внутренних ресурсов компании кадрового менеджмента, что или снижает, или же и вовсе исключает затраты на аутсорсинг;
- улучшение взаимодействия между коллегами, грамотный процесс адаптации может способствовать созданию дружеской атмосфере в коллективе.
Необходимость успешной адаптации заключается в определенных выгодах как для сотрудников, так и для организации. Если мы говорим о сотрудниках, то польза заключаются в следующем:
- для каждого работника становится возможным профессиональное развитие;
- происходит освоение и принятие норм корпоративной культуры компании и правил поведения внутри организации;
- понижение общего уровня стресса и повышение производительности труда;
- получение достаточного объема актуальной информации.
Что касается компании, то возможно выделить следующий перечень преимуществ, таких как:
- общее снижение затрат;
- повышение уровня лояльности нового сотрудника к компании;
- формирование кадрового резерва потенциальных сотрудников, что в будущем можем облегчить поиск нового работника;
- планирование карьеры сотрудника;
- выявление недостатков в подборе персонала, что позволяет усовершенствовать критерии отбора будущих сотрудников;
- снижение текучести кадров, что положительно влияет на формирование ИР-бренда;
- сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новым сотрудникам в процессе выполнения ими должностных обязанностей.
В процессе адаптации новый работник плавно вводится в трудовую деятельность, поэтому в адаптационный период необходимо исключить ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение сотрудника в коллектив, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т. д.
В период адаптации следует избегать таких ситуаций, приводящих к психологической дезадаптации работника и появлению следующих рисковых ситуаций:
- недоумение - сотрудник не поставленных перед ним задач или не видит результата своей деятельности;
- страх неизвестности, когда нет четкого представления у работника, что требуется руководителю или нормы поведения внутри организации;
- потеря уверенности в себе как в специалисте;
- потеря авторитета руководителя;
- отсутствие видимых перспектив для карьерного роста работника в данной компании;
- отсутствие инициативы со стороны нового сотрудника;
- отсутствие диалога с начальством, это делает проблемы неразрешимыми;
- отсутствие коллективной цели;
- потеря мотивации;
- отсутствие доверия к себе, которое работник усматривает в действиях начальства.
Таким образом, адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента и требует значительных организационных усилий. Поэтому данному вопросу следует уделять достаточно внимания и средств. Необходим грамотный и организационный подход, чтобы избежать возможные риски и предотвратить проблемы для организации.
литература
1. Адаптация на новой работе [Электронный ресурс] URL: http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-na-novoj-rabote (дата обращения: 20.01.2021).
2. Адаптация новых сотрудников в компании [Электронный ресурс]. URL: http://delovoymir. biz/2020/03/11/adaptaciya-novyh-sotrudnikov-v-kompanii.html (дата обращения: 22.01.2021).
3. Адаптация персонала: рейтинг типичных ошибок. [Электронный ресурс]. URL: http://www.t-gruppa.ru/ru/statyi/.view/id/14/ (дата обращения: 20.01.2021).
4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации/ М.: Изд. ИНФРА - М, 2003. - 638 с.
5. Котлова А. С., Попова О. А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. №6 [Электронный ресурс] URL: http:// ekonomika.snauka.ru/2014/06/5092 (дата обращения: 20.01.2021).
6. Минченкова О. Адаптация персонала: три подхода и четыре этапа [Электронный ресурс] URL: http://hrliga.com/index.php?module=news&op= view&id=11460 (дата обращения: 21.01.2021).
7. Наставничество - самый популярный метод адаптации новых сотрудников [Электронный ресурс]. URL: http://www.ubo.ru/articles/?cat=133&pub=3103 (дата обращения: 22.01.2021).
8. Науменко Н. Встретить по уму, или Welcome-тренинг [Электронный ресурс] URL: http://www. hr-portal.ru/article/vstretit-po-umu-ili-welcome-trening?page=0 (дата обращения: 20.01.2021).
9. Организация системы адаптации новых сотрудников [Электронный ресурс] URL: http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-sistemy-adaptacii-novyhsotrudnikov?page=0 (дата обращения: 21.01.2021).
10. Тюлькина Ю. С. Сущность и принципы адаптации персонала // Вестник ВГУ. Серия «Экономика и управление». 2008. №1. С. 109-113.
11. Управление персоналом / Учеб. под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 421 с.
12. Федорова Е. Ф. Система адаптации персонала в условиях реструктуризации компании. Авто-реф. диссертации на соискание ученой степени канд. эконом. наук. М., 2009. - 25 с.
